全县师资队伍建设方面存在的问题6篇全县师资队伍建设方面存在的问题 县区老年大学教师队伍建设存在的问题及对策建议思考 中国特色社会主义进入新时代，随着我国人口老龄化和经济发展，广大离退休干部对美好生活的下面是小编为大家整理的全县师资队伍建设方面存在的问题6篇,供大家参考。
篇一：全县师资队伍建设方面存在的问题
老年大学教师队伍建设存在的 问题及对策建议思考中国特色社会主义进入新时代，随着我国人口老龄化和经济发展，广大离退休干部对美好生活的需要越来越高，老年大学在满足离退休干部精神文化生活方面扮演者重要角色。办好各级老年大学，建立一支专业化、高素质、稳定的教师队伍是关键，为此笔者就 XX 县老年大学教师队伍现状及存在的问题进行调查研究，探索加强教师队伍建设新对策。
一、基本情况 1 、教师现状。XX 老年大学成立于 XX 年，至今已满 7年，现有兼职教师 3 名，在职教师 1 名，主要来自教育系统和艺术团队,共担任 5 个教学班的工作。另外，学校根据开设的专业需要,临时聘请教师。
2 、教师待遇。老年大学属于公益性事业单位，不同于一般的全日制院校，聘请的教师大部分是兼职，在薪酬上没有具体可参考的标准，又难以按职称、学历等来给付报酬，一般是结合本地实际情况及周边市县标准，按课时付费。从XX 年开始，我县按照每课时 100 元标准付费，学期期末支付，非本县区教师适当给与交通费补贴，整体待遇偏低。
3 、教学情况 。老年大学非全日制教学，每个班级每周上课只有半天，一个半小时。教师除了上课时间一般不在学校，除了学校组织的教学研讨活动，其余时间教师相互之间沟通交流较少，教师各自以自己的方式进行课堂教学和实践。教学经验比较丰富的教师，教学形式比较多样，能够充分调动学员积极性，学员学习的热情比较高；个别没有从事过老年教育的老师，教学方法比较单一，难以满足学员的需求。
二、存在的主要问题 1 、教师队伍不稳定。目前，本校无专职教师，全部是兼职教师，外聘教师经常因各种原因离职，有的因生病不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，中途停止教学；在职教师因学校教学任务与兼职冲突无法继续任教。面对教师频繁流动问题，老年大学比较被动，无法确保教师的稳定教学。
2 、教师 水平不一。由于老年教育开设的大部分专业是根据老年朋友的需求开设，大部分是根据专业找老师，对教师没有标准化的学历和资质要求，有的教师在专业技术方面比较突出，但缺乏教学经验；有的在职教师，从事的主要是中小学教学，对老年人的身心特点、教学方法不太了解；有的退休教师具有一定的教学经验，与学员沟通交流比较顺畅，但年龄大，观念老化，教学手段不灵活。
3 、教研活动较少 。老年大学各班的学习在不同的时间段，教学活动仅限于每周半天的上课时间，任课教师之间联系少，教师备课等均在校外完成，相互之间缺乏沟通交流，集体的教研活动更少。由于同一专业平行班少，各个专业有不同的要求，学校组织的教研活动教师之间没有可比性，相互之间不了解课堂教学，无法提出有建设性的意见，学校组织的教研活动难以达到提高教学质量的目的。教师也缺乏与周边老年大学教师的交流，教学水平难以提高。
4 、教师待遇偏低。随着老年大学的不断发展，学员对对学校的期望值越来越高，对老师的要求也越来越高。老年教育面对的是一个特殊的群体，要求老师不仅要在教学上因材施教，还要掌握老年人的心理特点，及时给予学员情绪疏导，对有需求的学员还要进行单独辅导，教学难度比较大，任务比较重，与教学任务相比，老师待遇整体偏低。
三、建议及对策 1 、多方合作，建立教师队伍库。老年大学开设的专业是多层面，需求的教师涉及各个方面，单一的面向社会公开招聘无法满足需求。针对我县现状，可以探索建立老年大学与教体局、文联、文化馆、电视台、旅发委等有关部门合作关系，依靠有关部门自身优势，把一批热心老年教育事业，思想政治素质过硬，有一技之长的人才的人才编入后备教师队伍库。加强与上及老年大学和周边市县的交流合作，引进人才，我县老年大学目前教师主要是本地教师，没有外聘教师，无法满足学员的需求，教学质量也难以提高，可以在财力范围之内，探索一部分需求面比较广的专业，外聘教师。比如，目前学员学习热情比较高的模特专业，由于本地师资资源的缺乏，无法开课，可以建立与上及老年大学和周边市县老年大学合作关系，实现资源共享，共同促进发展模式，形成多渠道教师信息资源，增加教师选聘余地，满足专业发展需求，也有利于教学质量的提高。
2 、争取支持，改善教师待遇。积极争取财政支持，加大投入，适当提高教师课时费，增加活动经费预算，为教师开展课堂活动提供必要的保障；争取部分教师专职化，采取政府购买服务，解决部分专职教师；建立教师激励机制，课时费之外，实行绩效考核，提高绩效工资，只有逐步提高教
师待遇，让教师觉得在老年大学任教师是受到尊敬的，才能使老年大学的教师队伍更加稳定。
3 、搭建平台，促进教学质量提高。定期开展教学研讨会，组织教师开展教学经验交流，及时发现问题，对不能胜任工作的教师要及时更换。为教师教学提供必要的教学设备，满足不同专业的教学需求，丰富课堂形式，提高教学质量。创造条件，为教师提供交流学习机会，适当的组织教师外出参观学习，加强与上及老年大学的交流，吸取兄弟学校教学先进经验，灵活教师教学方式方法。
4 、人文关怀，营造尊师重教氛 围。老年大学要留住教师，除了工资待遇外，重要的就是人文关怀，学校要从情感上关心关爱教师，可以为每位教师购买意外伤害保险，教师个人和家庭生活有困难学校及时关心，让老师在老年大学感受到家的温暖，教师的心才会稳定。在学员中倡导尊师重教的风尚，教育学员尊重教师教学成果，给教师营造宽松、愉悦的教学环境。
老年大学教师队伍建设是一个长期的过程，需要根据新的形势不断改进，完善教师管理各项机制，逐步形成高素质稳定的教师队伍。
篇二：全县师资队伍建设方面存在的问题
党校师资队伍建设 存在 的问题 及对策建议思考
习近平总书记在全国党校工作会议上的讲话和《中共中央关于加强和改进新形势下党校工作的意见》都着重强调了党校姓党是党校工作的根本原则，是新形势下加强和改进党校事业发展的根本遵循。党校师资队伍建设作为党校事业发展的重要部分，在党校姓党这一根本原则下有了新的更高要求。但反观目前区县党校师资队伍建设情况，离新要求比较远，还存在一些比较突出亟待解决的问题。这就需要进一步从政治、思想和行动上，从教学、科研和办学活动中充分贯彻党校姓党根本原则，努力建设基层党校培养造就执政人才的理论力量。
XX 年 12 月全国党校工作会议在北京召开，習近平总书记在会上的讲话和《中共中央关于加强和改进新形势下党校
工作的意见》（简称《意见》）都着重强调了党校姓党是党校工作的根本原则，是新形势下加强和改进党校事业发展的根本遵循。党校教师作为党直接掌握的一支不可多得的理论力量，在培养造就一大批德才兼备的执政骨干中也需要全面贯彻党校姓党的根本原则。但由于各方面的条件限制，区县党校师资队伍建设在实际运行中也相应出现一些不容忽视、不容逃避的问题。为了党的教育事业能够健康、长久发展，区县党校必须直面问题和挑战，攻坚克难，努力打造一支信念坚强、能力突出的教师队伍，从思想传输的源头上巩固党的理论支撑。
一、党校姓党对党校师资队伍建设的新要求 “姓者，统其祖考之所自出”，党校因党而立、因党而兴，党校姓党是天经地义的事情。在党校姓党根本原则的引导下，习近平总书记的讲话和《意见》的提出对各级党校师资队伍建设提出了新的更高要求。
（一）政治上要同党中央保持高度一致
领导干部的素质需要通过实践锻炼自觉养成，也需要通过学习提高自身修养，到党校学习就是为了坚定马克思主义理想信念、做有纪律有担当的好干部。不一般的学员就需要不一般的师资队伍与之相匹配。“师者，人之模范也”，各级
党校的教师首先在政治上要严格要求，坚持党的立场和信仰，努力践行党的宗旨，高扬党的理想信念旗帜，与党中央保持高度一致。时刻注重自己的党性修养，坚持学术研究无禁区、讲坛论坛有纪律，在大是大非问题面前敢于说出自己的观点，保持高度的看齐意识。同时自觉维护党的形象和党校的声誉，加强自身的师德师风建设。
（二）教学上要加强党的理论教育和党性教育
教学是党校教育的重要环节，教学的内容是体现党校姓党的标准，加强党的理论教育和党性教育是党校工作的重心。《意见》就明确规定了党的理论教育和党性教育教学安排不低于总课时的 70%，党性教育课不低于总课时的 20%，这两类课在所有的主体班次的教学安排中都应有所体现，还特别强调了各级党校要把党章教育列为各个班次的必修课。
（三）科研上要坚持和巩固主流意识形态指导
党校科研要紧紧围绕党的中心工作展开，特别是在思想理论方面，要巩固党对主流意识形态上的领导，坚持马克思主义在理论上的指导作用。党校要学会把科研成果转化成教学内容，运用符合干部教学规律的方法进行灌输和引导。在社会多元思想的环境下，要及时进行社会思潮的辨析，善于
解党的干部思想上的疙瘩，在大是大非问题面前敢于亮剑，并反映重要思想理论动态，提出有价值的意见建议。
二、区县党校师资队伍建设的突出问题 根据新形势下党校教师标准来看，区县党校师资队伍建设的问题比较突出，这不仅有客观因素使然，也与党校教师自身定位出现偏差有关。
（一）理想信念淡薄，看齐意识不鲜明
区县党校教师在思想信念方面基本上呈现一种“中庸”状态，既不反党反社会主义，也不坚定马克思主义信仰，既坚守课堂有纪律，也不对偏离主流意识的错误言论进行争相反驳辩护；既不公然违背党的重大方针政策，也不十分主动看齐，往往是迫于环境压力心不甘情不愿去做，入脑入心还不够。总结起来，区县党校教师对党的领导、对社会主义道路、对马克思主义指导思想、对共产主义信仰，虽有认同，但不坚定；在稳定性上有巩固，但比较容易动摇；在形式上有表现，但缺乏铿锵有力的底气；在心态上有端正，但敷衍感觉强烈。这种状况的出现，最重要的一点应该是在自我价值与党校教育事业关联的认识上有出入。在区县党校，教师其实真正能够有上课的机会是很少的，无论是主体班还是其他类型的班次，能够站在讲台的次数屈指可数。当然，个中原因
有很多，但党校教师，特别是党校专职教师如果不能发挥其自身的价值，在思想上将会削弱对党领导的认同，碍于环境所致，懒惰情绪导致在行动上的不作为就可想而知。
（二）实践经验不足，倒挂现象较为严重
区县党校教师，特别是专职教师在实践经验和社会阅历上严重不足。他们几乎是从高校到党校的，没有在党政机关、企事业单位或社会上工作过，加之区县党校提供挂职锻炼机会较少，思维和视野相对比较禁锢，仅限在狭小的空间里“坐井观天”。所以，他们在看待社会问题时明显单线条和缺乏缜密思考，对党校姓党的体会不够深刻，在教学时不能正确辨析复杂的社会思潮，对社会重点难点问题不能及时给出符合党中央意志的回答。而现在大多数的领导干部学历都普遍较高，社会阅历都很丰富，无论在思想还是工作上都希望到党校来取得真经，开启新的工作思路和提供可参考的方式方法。但这种高需求往往遭遇低供给，区县党校的教师在这一方面捉襟见肘，知识和经验储备无法解学员近渴，出现像习近平总书记说的那样：“没当过领导的在给领导干部讲领导艺术，没出过国的在给经常出国的人讲国外经验，没经历复杂环境考验的在帮助每天同各类矛盾打交道的人出主意解难题。”这种倒挂现象比较普遍，必须引起重视。
（三）主课主 业偏废，知识技能喧宾夺主
在 XX 年全国党校工作会议以前，区县党校党的理论教育和党性教育在教学安排上总体占比较小。区县党校以学员为“中心”，在保住党校姓党的最低红线上，以党的理论和党校教育为点缀，大比例地安排认为“有用”“有意思”的其他知识技能型的课程。从以党的理论教育和党性教育课的反馈来看，学员不是在座位上打瞌睡，就是在教室内外进进出出。而一些礼仪、养生或是侃大山的课程则表现出极度的满足和兴奋，最后的教学评分也比前者高。这就形成一个错误的导向：只要学员满意就好。所以区县党校教师在主课主业上有所偏废，都争相备一些知识技能型的课程以博得学员“欢心”。这一方面由于党的理论教育和党性教育课程需要下苦功夫，一时半会难以吃得透讲得通。另一方面也由于党校领导方向性把握上有偏差，要求教师一个学期有一个新课程开发，这不得不促成教师走“捷径”应付差事。这种认识需要扭转，毕竟党校是党的学校，学员不是一般的学员，正如习近平总书记在 XX 年与中央党校校委座谈时指出：“党校不同于一般的高等学校，也不是什么兴趣俱乐部，学员到这里来不能忘了主业。如果你到党校来知识练书法、练上网水平，这就本末倒置了。因为这不是你的主业，我们不花那么多成本让你到党校培养这些技能。” （四）身份多重混杂，术业专攻空间有限
从全国党校系统看，层级越高党校属性就越明显，而越往下党校属性就越弱。因为基层党校往往一套班子、多个牌子，除党校外还有行政学校、社会主义学院，有些甚至包括电视大学等其他培训学校，机构庞杂，工作任务重，但做事的人少。所以区县党校的教师就成了“全能型”的人，不单做教学、科研，也要承担了大量的行政工作，还要带班当班主任，大大地挤占了教师的学术空间，最后能拿出来的教学和科研成果就不敢想象了。当然区县党校的教师不只是事业专技人员，也有参照公务员编制人员，这就造成专业化分工模糊，不能从自身发展方向上去集中时间做事。无论什么编制性质人员都要抓教学科研和行政工作，精力分散，最后都有怨言。甚至部分基层党校，不分情况地全都进行参公，没有一个专业技术人员，所有的一切考核都按照公务员的那套标准，其实这有碍于区县党校教师队伍建设的发展。
三、区县党校师资队伍建设对策 习近平总书记在全国党校工作会议上的讲话和《意见》的颁布对党校教师队伍的建设进行了宏观和总体上的要求。在党校姓党这个根本原则指导下，区县党校教师队伍建设应该根据实际情况，探索符合自身发展的渠道，使之成为一支强有力的理论力量。
（一）坚持党校姓党原则，加强师资培养正确方向
针对区县党校教师队伍的情况，最重要的应该要破除不冷不热、不咸不淡的“中庸”思想尴尬，端正政治要求，强化对共产主义的信念和对社会主义道路的认识，激发广大教师对党的事业、党校教育事业的热忱和活力。一方面区县党校教师自身应当多学习马克思主义的经典著作，多了解科学社会主义在从诞生到如今波澜壮阔五百年历史和中国共产党领导带领中国人民如何翻越三座大山、走上中国特色社会主义道路的历史。正所谓“索物于夜室者莫良于火，索道与当世者莫良于典”，只有对为什么会结当下中国特色社会主义之果有清晰认识，才会在思想上坚定共产主义理想，从内心深处带着感情、坚守执着地从事党校教师这一神圣职业，当站在讲台上的时候才会自信满满，不会口是心非、情非得已，也只有这样作为思想传播者的价值才能够真正体现。另一方面，区县党校领导层应该重视教师的思想建设，随时保持高度关注，努力营造正确思想的环境氛围，可时常开展思想交流活动，通过相互发言讨论时刻了解教师队伍思想发展动态。如无论什么专业的教师都应该读读经典，开展经典著作读书会时不仅仅是党员教师参加，非党员和民主党派教师更应该参加，领导在这方面要起榜样作用。
（二）严守政治纪律规矩，处理好学术与讲台关系
党校教师严守党的政治纪律和政治规矩，反映了党的理论力量的纪律修养问题。对区县党校教师来说，授课的对象都是天天与基层百姓打交道的领导干部，他们的一言一行都会成为党的形象标杆，党校教师更应该“身正为范”。这就需要教师充分把握好党校学术与讲台的关系，就像习近平总书记讲过的：“学术探索无禁区、党校讲课有纪律，但‘无禁区也不是绝对的，反对四项基本原则的言行，违反党的理论和路线方针政策的错误观点，无论公开还是私下，在党校都是不允许的。” [1]党校教师要按照两个历史决议的要求，既不能把学术问题政治化，也不能把严肃的政治问题泛化成学术问题。在党校讲台、公开场合对重大政治和理论问题发表观点时，要自觉维护党的权威和威信，维护好党的形象。如果个人有意见和看法，可以按照党的规章制度办事，向上级组织反映，或进行内部探索性的研究交流，但绝不能在党校讲台上发表不成熟、未经过实践检验的非定性结论。同时，对于“讲台”这一概念应理解为不只是教师里的讲台，更要理解为党校教师职业所要维护的言论阵地，不管在任何场合，都不能放松政治纪律规矩，时刻保持警惕，维护党的良好形象。
（三）创新主课主业教学方法， 根据授课对象不同区别对待
党的理论教育和党性教育是党校的主课主业。区县党校教师在做这些规定课程时，不仅要在内容上下功夫，还要注重教学方法，好的内容毕竟要靠好的载体来呈现。党的理论教育主要是辩证唯物主义和历史唯物主义基本原理和方法论，最重要的中心内容是马克思主义中国化的最新成果。这些“高端”的理论如何深入浅出地让广大学员一目了然，肯定要创新方式方法，摒弃过去大水漫灌式说教，根据授课对象的不同来把握深度。一般来说，主体班的学员学历相对较高，在党的理论教育时应该注重问题导向，回答他们普遍关心的问题，要会解决他们思想上的疙瘩，对社会思潮进行辨析，对党的大政方针政策进行正确解说等。而村社干部等班次的学员应该用一些接地气的方法，如联系他们的生产生活特征等来加强对党的理论认识。党性教育是共产党人修身养性的“心学”，要首先把党章和党规党纪内化于心、外化于行。同时善于发挥先进典型的作用，可讲全国范围内优秀干部的模范事迹，也可以讲身边的模范人物，即鲜活又有榜样的力量，而反面的警示教育也是必不可少，让正反两方面的结合时刻强化领导干部心中的戒尺。总的来说，综合运用各种教学方法，如讲授式、案例法、情景模拟法、研讨式等来更好展现主课内容是党校教师不断探索的必要要求。
（四）多渠道扩展师资库，做到在职教师专职专岗
党校要办好，必须有一大批名师。但对区县党校教师来说，不仅仅是教师能力、学识等自身问题，还有时间和精力问题。最重要的是对专业技术编制的教师来说，大量的行政工作并不构成其职称考核的内容。所以，区县党校要提高教学质量，一方面要优化教师队伍结构，拓宽教师来源渠道。注重从高校中招收马克思主义相关专业的青年教研人员，如马克思主义原理、马克思主义中国化、马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义、党史党建等，打好党的理论课程教学的基础。同时还要选聘一些理论水平高、政治素质好、善于讲课的党政军领导干部、企事业单位领导人员来党校兼职，形成理论实践相结合的局面。另一方面区县党校应该对全体人员进行摸底，按照编制类型不同来调整工作内容。虽然要面临区县党校人手少的情况，但也尽可能做到分工明晰、专职专岗。行政人员应以行政事务为中心，如有意愿做教学和科研，可以兼顾；事业专技人员应以教学和科研为中心，兼顾少量的行政事务；应尽早建立班主任队伍，如有困难可全员进行分配，但要向行政人員倾斜。
（五）建立人才流动的“ 旋转门” ，完善师资发展的制度安排
无论在习近平总书记在全国两会上的讲话还是《意见》都提到党校要积极推进新型智库建设。党校在智库建设道路
上有巨大...
篇三：全县师资队伍建设方面存在的问题
谈教师队伍建设中存在的问题及对策 平泉县教师进修学校孙国安 一、我县教师队伍建设中存在的主要问题 2016—2020 年，是全面建设小康社会的决胜时期，是全面完成教育规划纲要、基本实现教育现代化的关键时期。提高教育质量，提升全民族的人力资本素质，是未来五年重要任务，这对教师队伍建设提出了更高要求。目前，教师队伍建设仍存在一些需要解决的问题，解决好教师队伍建设中存在的问题，对提高教育质量尤为重要。我县教师队伍建设中存在的主要问题主要有：一是教师队伍年龄结构不尽合理，教师老化现象严重。一是教师队伍年龄结构不尽合理，教师老化现象严重。好多农村小学教师年龄偏大，由于他们的体力和精力不足，严重影响教育质量。二是部分教师素质偏低，教师队伍整体素质需要进一步提高。二是部分教师素质偏低，教师队伍整体素质需要进一步提高。因为教师工作性质，决定了教师长期工作导致的职业倦怠，许多教师对自己要求不高，以完成课堂教学任务为目标，不愿意深入学习专业理论知识，不认真研究教学方法，导致教育理念陈旧，教学方法落后，影响教学质量攀升。三是教师队伍建设中的管理体制机制问题。三是教师队伍建设中的管理体制机制问题。许多陈旧的管理体制机制缺乏激励性，如教师评价体制，城乡、校际之间的教师流动机制，干部培养和使用制度，教师待遇问题，职称评聘制度等问题，有效构建健康的管理体质机制，能极大地提高教师工作积极性，从而促进教育质量不断攀升。
二、解决问题的对策及策略
1.解决教师年龄老化问题 二、解决问题的对策及策略
1.解决教师年龄老化问题 据了解，现在教师老龄化严重，特别是农村小学有很多的教师是 50 岁以上的。解决小学教师年龄老化的问题已是
迫在眉睫。随着年龄的增大，人的感知觉、记忆、动作、思维与反应速度都会出现不同程度的减退，特别是由于在感知和记忆力方面的衰退，在概念、逻辑推理和问题解决方面能力的减退，促使思维的敏捷性、流畅性、灵活性、独特性、及创造性比中青年时期要差的多。随着我国教育事业的快速发展，特别是改革开放以来，国家实施的素质教育和新课程标准改革无疑给教育事业注入了新的生机和活力。教育信息化，教育现代化，教育多元化，教育智能化的全面兴起，无疑给年纪大的教师出了一道无法解决的难题，从某种程度上说，由于教师年龄老化严重而制约了教育的发展。
小学教育，是学生接受教育的基础阶段，而且这一阶段又处于孩子们身心快速发展时期。基础知识、基本技能的掌握，良好思想道德的形成，创造力的培养等，都是在小学阶段基本成型的。而农村小学教师年龄老化，使农村孩子很难有一个轻松、愉快、活跃的学习氛围。老教师或年龄稍大的教师无论是在教育理念、教育方法的运用，与学生沟通方式、还是在接受新事物、新观念，推进基础教育改革等方面都是与年轻教师存在很大差距的，他们中大部分人心有余而力不足，缺乏活力，只是循规蹈矩地按照自己多年形成的教育教学的传统套路——传道、授业、解惑，而忽视了对学生创新思维、创新能力以及个性的培养，忽视了与学生的沟通和关心学生个性的发展。我们很难想象也不敢想象一群天真烂漫、活泼好动的孩子整天跟满头白发、戴着老花镜、步履蹒跚的老教师在一起，结果可想而知。
农村小学新教师进不去，近年来，虽然补充了一些年轻教师，又都是特岗教师，他们教学经验少，扎根教育思想不
牢固，致使农村优秀教师和骨干教师短缺，这就是现在农村教育的现状。农村小学教师老龄化这一现象有愈演愈烈之势。如果这一问题不马上着手解决，不光会影响农村教育质量，加剧城乡教育不均衡、不公平的问题，更令人担忧的是，若干年后，农村小学教师队伍将出现老教师退休、大批青年教师被迫顶岗的青黄不接现象和中青年教师的断层现象，教师队伍的年龄、知识结构更是严重失调，那时对教育改革与发展的影响就更大了。政府和教育行政部门必须采取有力措施，尽快加以解决：
一是建立农村教师补充机制。每年选拔一批师范类毕业生到农村学校任教，为农村教师队伍补充新鲜血液。二 是制定相关激励政策。鼓励城区优秀青年教师到农村支教或任教。
三是改革教师内退制度。将农村教师的内退年龄提前，动员年龄偏大的、身体差的教师提前退休。改变现在老牛拉“新车”，“车”好跑不快的现象。四是继续加大教育投入力度。四是继续加大教育投入力度。逐步改善农村学校的办学条件，提高农村教师的工资、福利待遇，缩小城乡教育差距，使农村青年教师安心从教，让农村青年教师进得来，留得住。
2.解决素质偏低，提升教师队伍整体素质 当前农村中小学教师队伍建设中存在整体素质较低、专业化水平不高的难问题，教师教育改革和基础教育改革对教师的素质提出了更新、更高的要求,但农村中小学教师队伍整体状况确实令人担忧。许多教师专业水平低、知识陈旧、教学方法落后，部分教师职业理想、师德水平不高，信息技术应用能力低，很不适应现代教学的需要。原因是很多的，既有管理的体制机制原因，也有社会大环境的原因。在管理方面，教师入职门槛低，有些教师没有经过正规的师范教育，
学历没有达标，也没有取得教师资格证书，顶编上岗；有的教师虽然学历达标，但不是师范类毕业。个别学校对教师管理不严，有的教师师德水平不高，体罚学生、收受礼金；有的教师不加强学习，不重视继续教育，新理念、新技术、新方法不能融入教育教学，专业水平低，教育质量差。在社会方面，一是相对其他行业，教师的收入偏低，致使教师生活困难，个别教师不安心从教；二是时代的发展，人们对教师的要求越来越高，达不到学生家长的要求。
解决教师素质偏低对策：
一是加快教育均衡发展。加大教育投入，改善办条件，特别加强农村学校硬件建设；二是提高广大教师经济待遇二是提高广大教师经济待遇。特别农村教师、骨干教师、学科带头人的待遇，让农村教师待遇高于城市，让优秀教师待遇高于普通教师，让班主任教师待遇高于非班主任学科教师。三是充分发挥教研室和进修学校的作用。三是充分发挥教研室和进修学校的作用。教研室要加强课堂教学研究，继续加强高效课堂建设，采取教学评优、推门听评课、示范课、公开课等形式，全面提升课堂教学质量；进修学校要加强教师继续教育培训，各级部门和中心小学校要高度重视继续教育工作，教育局要分层制定教师继续教育培训标准，鼓励教师牢固树立终身学习的思想，让不同学段，不同学科的教师通过培训和考核取得相应证书，并持证上岗，对不同年龄段教师提出不同要求，让每位教师教学目标明确，教材教法熟练，教育教学有章可循。
四是加强师德建设。加强教师职业道德建设，树立典型，师德标兵宁缺毋滥，让师德标兵、教学标兵成为全县教师学习的典范，把那些师德水平低、教育质量差，不能完成教学任务，严重影响教育形象的教师清除讲坛。五是提高教师入职门槛，把好入口关，
把真正优秀人才选拔到教师队伍中来，同时，加强新教师岗前培训和跟踪培养，让新教师一年站稳讲坛、两年有所成效，三年成为优秀，五年成为骨干。
3.完善教师管理体制机制
3.完善教师管理体制机制 基础教育资源配置不均衡问题涵盖学区间、学校间、城乡间资源配置失衡等方面，硬件建设和师资配置不均衡。一些旧的管理体制机制制约教育发展，教师队伍建设中，必须完善教师队伍建设的体制机制，改变那些不适应教师队伍建设的管理制度，特别要解决教师配置不均衡的问题，在教育均衡发展的过程中，办学条件标准化建设有效促进了教育发展。由于地理位置、教育资源等因素制约，教师队伍建设存在城乡、学区、校际之间的不均衡，合理使用教育资源，合理配置教师队伍，成为教育发展过程中亟待解决的问题。
进一步优化教师配置。优化教师配置，必须加大教育改革力度。一是解决干部、教师队伍不流动，相对僵化问题。许多校长在一个学校一干就是十几年或几十年，优秀教师不愿在农村任教，这些问题，严重影响教师工作积极性和教育发展，解决校长、教师合理流动问题，必须建立干部、教师合理流动机制，城乡之间、校际之间的人员合理流动，有利于充分调动他们工作的积极性和创造性。一方面要建立校长轮岗制，让城镇优秀校长到发达地区的同类学校挂职锻炼，让农村学校校长到县城同类学校挂职锻炼，让县城学校校长到农村学校支教；另一方面，选拔农村优秀教师到知名学校学习，县城学校教师送交下乡，采取手拉手，结对子等形式让干部、教师流动起来，促进学校管理和教师教学水平的双提高，有效促进教育均衡发展。二是健全教师管理制度，构
建现代管理体系。同一层次、同一学科教师通过有效的评价机制，全县大排队，让每位教师知道他在全县同学科教师中所占的位置，从而对自己提出努力方向和奋斗目标，努力提高自己的专业技能，提高教学水平，提高其在全县师资队伍中所占位次。可以打破学校建制，让教师成为教育系统人，学校根据需要自由聘任学科教师，教师根据自己能力和意愿选择学校，教师可以根据实际在一所学校固定上课，也可以根据自己能力和精力选择多所学校上课。
进一步改变教师待遇。一是让讲课教师和不能正常讲课人员待遇拉开距离，让讲课教师和非讲课教师待遇不一样。根据课时数制定相应课时津贴，提高讲课教师待遇。二是提高班主任津贴，根据班容量、不同学段工作性质不同，制定符合工作实际的标准，提升班主任待遇。三是真正实行绩效工资，本着按劳分配的原则，鼓励年轻教师多承担工作，根据工作量和上课的多少，按劳取酬，多劳多得。四是落实名师工程，加强宣传，树立榜样，骨干教师名额控制一定比例，宁缺毋滥；落实骨干教师、名师经济待遇，鼓励那些起骨干、引领、示范作用的教师，更好地发挥作用，创造性地开展工作。
进一步加大教师职称改革力度。目前，教师职称是以中小学为单位进行评聘，这样，教师在不同学校职称不一样，因而待遇也不一样。当前，许多高职教师不上课，或不愿意上课，有的中学教师职称比自己教过的学生职称还低，主要原因是以学校为单位进行职称评聘造成的，解决的最好办法：一是全县教师大排队，根据教师在全县教学业绩、学历、奖励、科研等综合成绩排名，排在前面的自然具备评聘资格，
体现能者上，庸者下，避免不合理现象。二是实行职称动态管理，教师职称是教师从事专业技术的体现，采取高职低聘和低职高聘相结合，改变高职不上课，中职以下教师是教学主力的现状。
总之，教师队伍建设中存在的诸多问题，影响教育改革的深入进行，只有深化教育改革，推进教育均衡发展，不断提高教师的社会地位，不断优化教师队伍，改变旧的管理体制机制，提升教师队伍整体素质，才能不断提高教育质量。
2016 年 4 月 19 日
篇四：全县师资队伍建设方面存在的问题
dquo; 双师型” 教师队伍建设存在的问题及 对策建议思考 2019 年，《国家职业教育改革实施方案》指出了新时代“双师型”教师的内涵、队伍建设的时代意义及迫切需求，同时明确提出了建设目标、建设途径及相关政策，为职业院校“双师型”教师队伍数量及内涵提升提供了国家方案。目前，职业院校“双师型”教师队伍建设普遍存在结构数量不合理、培养效果不显著及校本建设机制不完善等突出问题，而校本建设机制是保障“双师型”教师队伍高效、可持续发展的基石，职业院校应积极探索完善的建设机制，以保障“双师型”教师队伍的健康持续发展。一、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题及原因分析
（一）“ 双师型” 教师队伍建设存在的主要问题。第一，“双师型”教师的标准不明确。《国家职业教育改革实施方案》提出，同时具备理论教学和实践教学能力的教师即为“双师型”教师，但相关文件中并没有具体说明“双师型”教师的职业化
特征、专业化特点，以及需要胜任的工作任务和达到的职业能力要求。
第二，“双师型”教师队伍的结构不清晰。目前，大部分职业院校对“双师型”教师队伍是否需要层级划分、进行逐级培养及认定，还处于讨论阶段。职业院校对“双师型”教师队伍的结构不清晰，给确定“双师型”教师队伍建设目标、教师个体职业生涯发展方向，以及有效开展“双师型”教师培训带来了一定的障碍。
第三，“双师型”教师的培训实效性不强。职业教育专业领域的宽广性、专业技术的发展性和教学理念的先进性，决定了职业院校教师接受培训的内容相对复杂多样，既包括不同专业领域的新技术、新工艺、新技能、新设备，也包括企业的工作过程知识，还包括职业教育新发展理念下的课程开发、教学设计、质量评价等技术。面对越来越多的培训安排和复杂多样的培训内容，由于职业院校对教师的选派参训缺乏长期规划，培训目标不明晰，参训教师普遍反映培训对其工作的指导性和实用性不强。
第四，“双师型”教师的考核评价机制不完善。大部分职业院校尚未设立专门的组织机构，从标准开发、目标设定、人才引进、培养培训、评价认定、激励政策等方面研究制定人才培养策略;未明确教师到企业岗位实践的定岗、定责及次
数时限，也未建立与绩效工资挂钩的考核评价机制;未明确“双师型”教师的认定、职业晋升通道和相应的岗位津贴，难以调动教师的积极性和主动性。
（二）“ 双师型” 教师队伍建设存在问题的原因分析 究其原因，不仅有国家及各级政府在立法、制度、标准制定、质量监控、认定管理、激励机制等方面的原因，也有职业院校自身的问题。笔者认为，职业院校自身存在的问题并不在教师个体本身，而是职业院校对“双师型”教师队伍建设缺乏整体性的顶层设计和系统性的培养策略，如“双师型”教师标准的制定、“双师型”教师队伍结构的规划、“双师型”教师队伍建设目标的设定、“双师型”教师培训内容与方式的主动策划、“双师型”教师考核评价认定机制的出台等。职业院校应在国家及各级政府的政策指导下，结合自身实际情况，主动构建全面、科学、高效的“双师型”教师队伍建设机制，从而确保“双师型”教师队伍的健康发展。
二、“双师型”教师队伍建设机制的构成要素及构建思路
（一）“ 双师型” 教师队伍建设机制的构成要素。对组织内部而言，机制可以分为两大部分：一是自我发展机制，包括目标导向机制、人才开发机制、竞争机制、考核评价机制、激励机制等，属于组织的动力系统;二是自我约束机制，包括
决策机制、控制机制、监督机制、制约机制、预警机制等，属于组织的拉制系统。本文主要探讨的是职业院校内部的自我发展机制。
职业院校应设立专门的“双师型”教师队伍建设工作机构，由职业教育主管部门负责人、行业企业专家、职业院校负责人、教学科研部门负责人、专业系主任、专业带头人等人员组成。一是制定校本“双师型”教师标准，规划校本“双师型”教师队伍结构，设定校本 “双师型”教师队伍建设目标，建立“双师型”教师队伍建设的目标导向机制。二是在“双师型”教师队伍建设目标指引下，策划“双师型”教师队伍培训内容和方式，实施“双师型”教师主动参与培训的策略，建立“双师型”教师队伍建设的人才开发机制。三是在目标导向机制引导、人才开发机制运行的基础上，建立“双师型”教师考核评价机制。目标导向机制、人才开发机制和考核评价机制三要素共同构成“双师型”教师队伍建设机制。三要素之间层层依存、相互促进，共同提升“双师型”教师队伍的建设速度和效果。
（二）“ 双师型” 教师队伍建设机制的构建思路。“双师型”教师队伍建设机制的构建思路应包括目标导向机制（制定校本“双师型”教师标准、规划校本“双师型”教师队伍结构、设定“双师型”教师队伍建设目标）、人才开发机制（策划“双师型”教师队伍培养内容和方式、实施“双师型”教师主动参与
培养的策略）和考核评价机制（建立“双师型”教师考核评价认定机制、建立“双师型”教师队伍的激励机制）。校本“双师型”教师队伍的结构规划及建设目标的设定必须依据“双师型”教师标准进行;只有明确“双师型”教师队伍的建设目标，才能策划“双师型”教师队伍的培训内容和培训方式，实施教师主动参与培养的策略;只有在确定目标和实施培训之后，才能对“双师型”教师开展考核、评价和认定，兑现相关政策性待遇。
三、“双师型”教师队伍建设的目标导向机制
（一）制定校本“ 双师型” 教师标准。分析职业标准是对从业人员职业能力的成长性分析，而职业能力分析则通过工作分析技术获得，因为从业者的职业能力是通过完成具体工作任务的胜任力来体现的，其核心是分析提取体现职业功能的典型工作任务。由此可见，确定“双师型”教师标准，就是确定其职业领域内必须胜任的典型工作任务及完成典型工作任务过程应具备的职业能力。
第一，分析“双师型”教师的典型工作任务。典型工作任务是职业行动中的具体工作领域，是工作过程结构完整的综合性任务。“双师型”教師的典型工作任务共九项，分别是教学设计、教学实施、教学评价、专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设、人才培养方案编制、人才培养质量监控和师资培训。通过探讨“双师型”教师职业生涯成长规律
可以发现，“双师型”教师的职业成长需要经历“生手—熟手―能手”三个阶段。因此，职业院校应根据教师的职业能力发展水平、持证等情况进行层级划分，并对应“生手—熟手—能手”职业生涯发展三阶段分为新晋“双师型”教师、骨干“双师型”教师和“双师型”专业带头人三个层级。新晋“双师型”教师的典型工作任务是教学设计、教学实施、教学评价，骨干“双师型”教师的典型工作任务是专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设，“双师型”专业带头人的典型工作任务是人才培养方案编制、人才培养质量监控和师资培训，三个层级逐级递进，高级别涵盖低级别的典型工作任务。
第二，分析“双师型”教师的综合职业能力。“双师型”教师的综合职业能力是通过完成其典型工作任务的胜任力来体现的。新晋“双师型”教师属于第一发展阶段的职业人，其胜任在操作规程或工作流程指导下的实施性、执行性工作任务，主要是教学设计、教学实施、教学评价等课堂一线的教学实施工作，具体职业能力包括：在企业具体工作岗位或学校实训车间内独立完成任教课程相对应的工作任务实践;根据任教课程标准，合理运用教学方法与相关教学资源设计教学，形成相应的教学设计;运用企业岗位工作任务实践经验，在教学设计指引下实施教学，引导学生自主完成学习任务，达成教学目标;根据任教课程标准规定的教学考核要求，测评学生胜任岗位工作任务实践能力，分析教学中存在的问题并
持续改进。
骨干“双师型”教师属于第二发展阶段的职业人，应在第一发展阶段的基础上，进阶发展其设计、创新、开发的工作能力，主要是专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设等创新性、开发性工作任务。具体职业能力包括：基于企业岗位工作任务实践，提炼分析企业岗位工作任务教学价值，设计工作任务为载体、工作成果导向的课程;基于所在专业人才培养目标和人才培养方案，运用专业课程标准开发技术，与团队一起编制任教专业课程的课程标准;基于工作任务为载体、工作成果导向的课程，分析工作任务完成过程及工作完成过程中所运用的知识技能，编写相应教材学材;基于设计开发课程和教材，结合学生学习特点和教学实施要求，完成工作手册、视频、图片等软资源建设和工具、量具、设备、设施等硬资源建设。
“双师型”专业带头人属于第三发展阶段的职业人，要在第一、二发展阶段工作经验的基础上，侧重于组织、决策、评估、培训等能力的培养与提升，主要是人才培养方案编制、人才培养质量监控、开展师资培训等解决方案不唯一、结果不可预测的工作任务，具体职业能力包括：基于行业企业调研，确定所在专业人才培养目标，运用课程开发技术路径，带领团队编制工作任务为载体、工作成果导向为主体内容的
人才培养方案;基于所在专业人才培养目标和人才培养方案，运用职业能力测评技术和相关管理制度，带领团队对所在专业的人才培养质量进行科学监控和检测;基于“双师型”教师典型工作任务及职业能力要求，针对性分析“双师型”教师实际情况，编写培训方案，实施“双师型”教师培训与指导;基于新晋和骨干两个层级“双师型”教师的教学实施和课程开发情况，进行有针对性的指导，指出其教学或开发过程中存在的问题，并提出改进建议。
（二）规划校本“ 双师型” 教师队伍结构和建设目标。“双师型”教师标准划定“双师型”教师分为新晋“双师型”教师、骨干“双师型”教师和“双师型”专业带头人三个层级，并明确了每一层级的“双师型”教师的典型工作任务及综合职业能力要求。据此，职业院校可以清晰地规划基于校本的“双师型”教师队伍的合理结构及可持续发展模型。一是分析专业课教师队伍现状，统计“双师型”教师总人数，并按层级分解“双师型”教师，形成校本三层级“双师型”教师结构模型。二是在校本三层级“双师型”教师结构模型的基础上，基于专业再次分解三层级“双师型”教师结构模型。三是分析校本专业建设发展目标及各专业对“双师型”教师的需求情况，建立各专业未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目标结构模型。四是汇总各专业未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目标结构数据，建立校本未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目
标结构模型。五是综合分析模型的具体数据，根据国家、地区产业发展对技能人才的需求和专业建设的发展需要，确定校本“双师型”教师队伍建设目标。
四、“双师型”教师队伍建设的人才开发机制
实践证明，职业院校只有建立完备的人才开发机制，设立专门的“双师型”教师培训组织机构，组建校内外结合的培训师资队伍，策划有针对性、具体化的培训内容，采用可行性强、丰富多彩的培训方式，建立合作企业实践基地，为教师提供充实的企业工作项目，主动实施“双师型”教师培训策略，才能从根本上解决师资队伍建设存在的问题。
（一）策划“ 双师型” 教师队伍培训内容和方式。“双师型”教师的工作领域包括专业建设、课程开发、教学实施三方面。专业建设工作一般由“双师型”专业带头人带领团队完成;课程开发工作一般由骨干“双师型”教师在团队合作下完成;教学实施工作一般由新晋“双师型”教师在上级教师指导下独立完成，且高级别教师工作涵盖低级别教师工作。因此，每一层级“双师型”教师的有效培养，必须根据该层级的典型工作任务和职业能力要求进行有针对性的分析，明确其需要接受的培训内容和培训方式。
新晋“双师型”教师要接受企业岗位（或学校实训车间工
作岗位）工作任务的实践安排，并掌握“专业知识与专业技能”“专业设备操作与工量具使用”等内容;要在开展教学设计的过程中，学习“教学设计理念与方法”“行动导向教学理念与方法”等内容，可通过专家专题讲座和慕课自学等方式进行学习;要掌握“学生为中心的教学组织模式”等内容，并通过教师之间的教学交流与研讨予以实现;要培训“工作成果导向的测评模式”“教学反思与教学改进要点”等内容。
骨干“双师型”教师要完成专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设等工作任务，需要培训“企业工作任务教学价值分析”“专业课程标准编制技术路径”“教材学材编写原则与技巧”“教学资源构成及开发思路”“教学场所建设原则与思路”等内容，可通过企业岗位工作实践、行动导向式指导、案例分享式培训或参观交流式学习等方式进行学习。
“双师型”专业带头人要完成人才培养方案编制、人才培养质量监控、开展师资培训等带有策划、组织、管理、协调等性质的工作任务，需要学习“行业企业调研”“课程开发技术路径”“人才培养方案编制原则与方法”“师资培训方案编制原则与方法”“教学成效检测与整改措施”等专业性、技术性较强的课程，还要学习行为学、管理学、教育学、心理学等方面知识，可通过专家讲座、慕课自学或团队式交流研讨等方式进行学习。
（二）实施“ 双师型” 教师主动参与培养的策略。开展师资培训的实践证明，只有充分尊重教师的实际情况及其个性化需求，让...
篇五：全县师资队伍建设方面存在的问题
加强教师队伍建设情况的调研报告一、基本情况 全县原有公办校园 137 所，教师 4530 名，学生 54204 名。“五镇办”移交托管后，现有公办校园 89 所，教师 3206 名，学生 25880 名。移交学校占总数的 35%，教师占总数的 29.2%，学生占总数的 52.3%。目前，移交后教育系统现有学段齐全，中小学教师编制数量符合国家有关规定标准。但由于全县 63%的优秀师资和 69%优质学校被移交西咸新区，致使全县教育整体实力减弱，学科骨干教师减少，优质教育资源不足。加之有 55 名教师因重病无法坚持正常工作，47 名育龄教师响应二胎政策请假在家，已经对全县教育教学工作造成了明显影响。
二、主要做法 近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴泾”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考评机制，激发教师队伍活力。结合实际，在充分调研的基础上，制定了《xx 县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了 53 类 100 项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。
二是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。
三是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称
评定问题，减轻了教师职称评定压力。
四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。
三、存在的主要问题 一是年龄结构不合理。全县 50 岁以上教师占 17.9%，40 岁—49 岁教师占 36.96%，30 岁—39 岁教师占 36.5%，29 岁以下教师占 8.7%。今年年底前，全县还将退休教师 104 名，今后三年将退休教师 345 人，30 岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。
二是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，2012 年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班 16 人。新招考教师申请辞职 66 人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。
三是学科结构不配套。高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；初中段，“所教非所学”教师占比达到 37.8%，学科结构不合理引起短缺教师 92 名；小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担 9 门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。
四是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的480 余人，每年仅有评审指标约 40 个，可评率为 8.3%；现有符合晋升一级教师条件的 1106 人，每年仅有指标约 230 个，可评率为 16.6%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干
教师工作的积极性。
五是后勤保障有待提高。2012 年-xx 年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的 82%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。
六是编制管理不科学。调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。
四、意见和建议 一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。
二要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；三是借鉴 xx市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。
三是进一步加大财政专项支持。目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师 194 人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资419 万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。
四要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。
五要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。
关于加强教师队伍建设情况的调研报告
一、教师队伍建设现状 （一）基本情况 截止 xx 年底，我市义务教育学校共有 1148 所，教职工总数为 4.77万人（专任教师 4.34 万人），在校学生 72.05 万人，其中公办学校 992所，教职工 4.01 万人（专任教师 3.75 万人），学生 61.25 万人；民办学校 156 所，教职工 0.76 万人（专任教师 0.59 万人），学生 10.8 万人。
（二）主要做法 1.重视师德建设 自 2012 年来，相继制定下发《xx 市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件，各县区坚持以师德师风建设为核心，以制度建设强化师德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
2.强化保障措施
一是加强经费保障。2012 年至 xx 年，全市各级各类教师培训经费投入 19992.9 万元，其中市级投入 1539.4 万元。二是制定倾斜农村教师的政策，如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策，对在山区任教的农村教师实施每月平均 800 元的特殊补贴工资。
3.加大教师培训力度 一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校 2 所，创建省级示范性教师进修学校 10 所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
4.探索教师轮岗交流 市、县区教育部门高度重视对口交流工作，采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式，近三年，全市累计有2128 名干部教师参加交流。
5.建立教师补充机制 积极完成国家免费师范生接收，市教育局组织县区教育局与教育部 6 所直属师范大学相关部门对接；实施特岗教师计划，逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来，我市公办学校公开招聘 1972 人，免费师范生就业 199 人，招聘特岗教师 1105 人。
二、存在主要困难和问题 （一）对义务教育教师队伍建设的认识和管理存在差距 从调研情况看，县区之间教师队伍建设发展不平衡，部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入，在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法，教师队伍不稳定。特别是，农村学校教师队伍整体素质不高，调出或借调普遍，流失严重。
（二）教师培训经费投入不足 教师培训经费不足，导致教师培训学习机会少。同时，由于缺乏全市培训经费统筹机制，导致城市与农村教师受培训机会不均等，农村教师学习培训机会少，导致教师专业成长受限，总体素质不高。
（三）教师师德和专业发展有待加强 由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的影响。
三、意见和建议 （一）进一步提高义务教育教师队伍建设的认识 义务教育是教育的基础性工程，教师是教育的第一资源，各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质，促进义务教育教师资源均衡配置，是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键，也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导，研究教师的教育、培养、引进、管理等措施，特别是农村教师的倾斜政策，抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见，明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
（二）改进义务教育教职工编制管理办法 建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制，建立 3-5 年核定一次中小学教职工编制的制度，切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准，由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理，由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源，努力构建义务教育教师流动畅通机制。
（三）完善教师职称评审和岗位管理 坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，实行全员岗位管理制度和聘用制度，科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例，职称评审注重向教育教学一线教师倾斜，向长期在偏远农村任教教师倾斜，适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例，健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
（四）创新县域内校长教师轮岗交流机制 建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度，实现校长教师在学校之间、城乡之间流动，促进校长教师流动常态化和资源均衡配置，推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究，加强城市学区化学校的管理，积极探索学区化学校管理办法，提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理，完善城乡对口学校帮扶制度，定期组织城区教师到农村中小学
学校支教，选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼，建立城镇校长教师支援农村学校制度，增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称，应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格 1 年以上的经历。
（五）建立完善补充教师的良性机制 相关部门要加强教师补充的研究工作，创新教师引进办法，建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权，畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划，实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才，对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才，应对岗位编制职数给予倾斜。
（六）加快提高教师队伍专业化水平 市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作，建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系，认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划，把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作，依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利，实现教师全员培训的目标。
（七）保障教师培训和乡村教师生活补助经费 要加大教师培训经费的投入，各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算，确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策，确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
（八）建立健全教师成长激励机制 一是加强师德师风建设。创新师德培养方式；二是完善教师绩效考核，建立健全教师激励机制，绩效考核重点向一线教师、班主任和做出突出贡献的人员倾斜；三是完善教师参与学校民主管理制度，保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权；四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究，建立教学课题研究的激励机制。
关于加强教师队伍建设情况的调研报告
根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：
**小学教师队伍基本情况：实有在编教师 83 人，现在在岗教师为78 人，借出 2 人，3 ...
篇六：全县师资队伍建设方面存在的问题
xx 县农村小学师资队伍建设情况调研报告
为进一步推动我县教育事业改革与发展，加强农村师资队伍建设，优化农村教育资源配置，促进城乡义务教育均衡发展。根据县政协十五届一次常委会提议，从 xx 年 11 月 15日起，县政协教体、文艺、新闻界别组牵头组织开展全县农村小学师资队伍建设专题调研，调研组先后深入黄龙、布甲、黄坳三个乡进行了实地调研，并组织教育、财政、人事、编办和 10 个乡镇的分管领导及中心小学校长进行了座谈。通过座谈走访、现场察看、下发调查问卷、收集与整理相关资料等方式，深入了解全县农村小学师资队伍现状，剖析存在问题的原因，积极探讨农村小学师资队伍建设的相关建议和对策。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
全县现有农村小学 343 所，其中乡镇中心小学 35 所，占 10.2%；村小 125 所，占 36.4%；教学点 183 所，占 53.4%。在校小学生 52348 人，其中在乡镇中心小学就读 22206 人，占 42.4%；村小就读 23928 人，占 45.7%；教学点就读 6214人，占 11.9%。全县农村小学核定编制 2821 人，实有在编教师 2565 人，其中在岗 2313 人，占 90.2%；请病假 89 人，占3.8%；休产假的 132 人，占 5.7%；其他原因不在岗 31 人，占 1.3%。目前全县农村小学聘请临时代课教师 501 人，其中有教师资格证的 207 人，占 41.3%；在教学点和边远村小工作的 381 人，占 76%。
二、存在问题及成因分析 （一）
存在问题 近年来，县委、县政府始终坚持把教育摆在优先发展战略地位，高度重视农村中小学教师队伍建设，不断加大教师招聘力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，农村小学教师整体素质和数量都有了长足的进步。但也存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
1. 师资结构严重失衡。
一是年龄结构失衡，中青年骨干教师少。我县农村小学教师基本上是“两头大，中间小”，如黄龙乡有 9 所村小（含教学点）共有公办教师 48 人，其
中 50 岁以上的 12 人，占 25%；30 岁以下的 36 人，占 75%；30 至 50 岁的中青年骨干教师一个都没有。
二是学科结构失衡 ，师范类专业教师少。大部分学校语数英等大学科教师基本满足要求，而音体美等专业教师紧缺，特别是农村教学网点基本没有专业的音体美教师，严重制约了农村小学生的全面均衡发展。同时，我县新招聘的教师大部分是非师范类大中专院校毕业，没有受过专业的教育教学方面知识培训，缺乏必要的教学技巧，“高学历，低能力”现象在农村小学普遍存在。
三是性别结构失衡，女教师找对象难。近几年来，我县新招聘的教师中 70%是女教师，而这些女教师中大部分还是未婚，“找对象难”成为要她们安心教学不可回避的现实问题。而女教师太多，对学生健康(性格）成长也不利。四是“本土”与“非本土”比例失衡，影响农村师资队伍稳定。据调查发现，我县各乡镇村级小学和教学点近几年新聘教师中，本地户籍教师比例很小，80％以上新进教师都是外县或外乡镇教师，很难确保各乡镇村级小学或教学点师资队伍稳定。
2. 农村教师流动频繁。
一是教师改行的多。近年来，我县教师队伍人才流失现象相当严重，平均每年有近 60 人通过考公务员、其他系统选调及直接调动等方式离开教师队伍。。
二是村小调走的多。一种情况是选调进城的多。2011 年以来，我县共公开选调 591 名农村中小学教师到县城中小学任教，
这些大多数是农村骨干教师，在农村工作 3-5 年以上，这也是造成农村中青年骨干教师断层的主要原因。特别是一些农村边远小学，很多教师无心教学，一门心思放在看书考试进城上。另一种情况是在村级小学和教学点任教的外县外乡教师较多，只要服务期一满，他们就想方设法调回自己老家所在乡镇或交通便利的乡镇小学。如布甲乡近三年分配到小学35 人，本乡镇户籍的只有 xx 年新分配的 1 名定向师范生；xx 年全乡分配新教师 7 人，而调走老师就达 8 人。这就造成偏远的农村小学一直是新教师的培养基地，教师流动频繁，教学成绩一直低下，形成了恶性循环。
3. 代课教师仍然较 多。通过调查了解，全县 36 个乡镇均不同程度地聘请临时代课教师补充，目前，全县农村小学共聘请临时代课教师501人，占农村小学在岗教师的17.8%。特别是偏远的教学点，基本上是代课教师唱“独角戏”。如布甲乡的 5 个教学点，黄坳乡的 7 个教学点，全部都是聘请的临时代课教师。由于大量临时代课教师聘用程序不规范也无法保障合理待遇，造成两大问题：
一是临时代课教师队伍人心不稳。我县目前代课教师大多由乡镇中心小学自主招聘，未签正式的劳动合同。他们看不到发展前景，存在着临时观念，人心不稳，而且都有强烈要求转为正式教师的愿望，随着时间的推移，容易引起后续纠纷。
二是临时代课教师素质参差不齐。所有代课教师中具有教师资格证的只有 207 人，
占代课教师总数的 41.3%，有相当一部分还是高中或初中毕业生，没有接受正规的师范教育，难以保证教育教学质量。
（二）
形成问题的原因分析 1. 客观原因，造成编制严重不足。
一是核编已久，未能及时调编。按省 2006 年核定的标准，我县中小学应该定编6162 人，目前我县实有在编 5639 人，占 91.5%；缺编 523人，占 8.5%。我县从 2008 年以后就没有重新审核全县中小学编制，8 年来，我县学生总数却增加近 2 万人，但教师总编制还没有发生变化，近几年只是在全县原有总编制不变的情况下，进行了部分调剂，也就是“拆东墙补西墙”，没有解决编制少这个根本问题。
二是成班率低，网点不尽合理。我县目前有农村教学点 183 个，在校学生 6214 人，平均每个教学点不足 34 人。很多教学网点因为移民搬迁应该撤并，但村干部为了满足极少数村民意愿，执意把按要求应该撤并的教学点保留下来，这就造成教学网点学生数锐减。据不完全统计，全县在 10 位学生以下的教学点就有 67 个，这些教学点一般都有两个或三个年级，大多安排 1-2 名教师，师生比达到 1：8，甚至更低。
三是 请假增多，减少在岗人数。随着国家全面放开二孩政策，再加上教育系统本身女教师偏多，xx年全县小学请产假的教师多达132人，比往年增加近一倍，预计 2017 年还将进一步增加。同时，不正常请假的依然存
在，教育系统有部分教师自己在外务工或在其他单位上班，请人替自己在所在编制学校代课。还有因重病等其他原因不能上班的也很多。
2.。
条件艰苦，教师难以安心从教。经我们实地调查了解，很多村级小学和教学网难以留住新聘教师特别是外地教师，如 xx 年黄坳中小学 2 名新分配的教师，在上班第二天就辞职了；2015年黄龙小学和布甲中小也有2人报到当天就辞职，究其原因，主要有以下几点：
一是出行难。近年来，国家加大了基础设施建设的投入力度，全县各村都通了水泥路，但由于农村客运市场发展还不是很快，特别是一些边远的乡镇，每天只有上午或中午一、两班客运车可供出行，老师进出极为不便。如黄龙乡的卢庄教学点，建在半山腰，从学校到坐车地点要走 40 分钟。所以这样的地方公办教师根本分配不进去。
二是生活难。农村小学教师生活条件普遍较差，有住房没有厨房，有厨房没有卫生间。虽然近几年建设了的教师周转宿舍，解决了一部分教师住房问题，但这些都是建在乡镇中小或相对集中的村小，边远的村小和教学点教师没有住房，加上有的学校又较偏僻，一个教师特别是女教师住在学校安全隐患大，所以有些父母不放心孩子，甚至出现了“陪教”现象。
三是结婚难。近几年来，我县新招聘的教师女性居多，由于他们大多数在村小任教，交际面窄，接触的人不
多，高不成低不就，婚姻成了大难题。如水源乡在村小任教的 37 名教师中，未婚的就有 18 人，占 48.6%。
3. 待遇较低，难以留住优秀人才。在本次调查问卷中，参加调研问卷对象选择不乐意在村级小学任教的比例达到71.9%，基本乐意的 22.8%，乐意的仅有区区的 5.3%。究其原因，他们普遍认为是经济收入低、生活条件差、找对象困难、课业负担重，目前我们所说的待遇留人仅仅停留在口头上，主要表现在：
一是同工不同酬。同是本科毕业的新招聘的特岗教师每月 2333 元，而统招的达到每月 3429 元，两者一个月收入就相差 1096 元。而且低廉的劳动报酬仅能维持教师的基本生活需要，无法吸引优秀人才从事农村教育。
二是岗位聘任难。我县农村小学由于教师编制基数少，分到各校的中级职称和高级职称指标很少，再加上现行的“一次聘上终身受用”，各农村小学的中、高级聘任指标一般都被在农村工作 10 年以上的中老年教师占用，很难空出新岗，所以在农村小学，一般都要工作 8 年以上才能聘上中级职称。
三、对策建议 为切实解决我县农村小学特别是边远地区教学网点学校教师问题，我们必须科学谋划，统筹兼顾，积极贯彻国务院《乡村教师支持计划（2015-2020 年）》，落实 xx 省人民政府《xx 省乡村教师支持计划（2015-2020 年）实施办法》
等文件精神，采取切实有效的措施，认真解决存在的困难和问题。
1 1 、合理调整教学网点，确保师资“配得好”。一是尊重群众意愿，遵循就近入学原则，严格执行教育部门有关要求，科学合理调整教学网点，该撤的撤，该并的并，尽量做到教学网点布局科学合理。二是合理定编，建议县编办、县教体局要根据最新的学生数重新核定全县中小学编制，严格按照国家最新的编制核定有关要求，对农村边远地区成班率低的小学执行 1：1.5 的班级教师比，配齐配足全县中小学尤其是农村小学师资力量。
2. 优化师资补充渠道，确保农村教师“进得来”。一是加速乡村小学教师“本土化”、“专业化”政策落地。一要每年在新招聘国编或特岗教师时增加本县户籍指标比重。为稳定农村教师队伍，县人事、教育部门要积极与省人事、教育部门沟通，招聘新教师尽量增加修水本地户籍指标。二要支持乡村教师回原籍任教。对在外县任教满 5 年的在编在岗公办学校修水籍教师申请调回原籍乡村学校任教的，编办、人事、教育有关部门在有编有岗的情况下，要开辟绿色通道予以办理，保持乡村教师队伍稳定。三要扩大定向师范生指标。力争到今后一段时期，公费定向师范毕业生成为我县义务教育阶段乡村教师补充的主渠道。并逐年增加边远地区乡
镇定向师范生指标，确保边远山区乡镇定向师范生指标不被调剂到交通便利的乡镇。四要改革教师选岗制度。新教师选岗尽量考虑户籍因素，逐步改变当前单一按成绩选岗方式，对户籍在偏远乡镇的新招聘教师愿意留在本乡镇农村小学工作的，具有优先选择权，这样既可以减轻新教师吃、住、交通等不便带来的生活压力，又可以稳定农村教师队伍。五要为防止出现“高学历、低能力”现象发生。建议每年新招聘的教师只要是师范类专业毕业，不分应届和历届，对修水本地的考生，可以适当放低到中师学历，要逐步缩减非师范类大中专毕业生招聘指标。六要合理配置男女教师比例。每年新招聘教师设置男女招聘比例，使全县教师队伍男女教师比例逐步均衡。
二是规范代课教师招聘渠道。对确因编制不足的乡镇小学，由编办、人事、教育、财政共同制定招聘制度，确定合理待遇。建议统一由人事部门和教育部门联合招聘合同制代课教师予以补充，代课教师工资和福利纳入县财政统筹。同时，在满足教师基本学历和资格条件下，每年在招聘新教师时，拿出一定专项指标，招聘那些在农村中小学代课满 5 年以上，具有中师以上学历的代课教师。
3. 改善基本条件，确保农村教师“留得住”。
一是落实基本保障，抓住国家促进义务教育均衡发展契机，不断完善农村小学基础设施建设，落实农村小学教师生活保障和安全。二是 落实教师待遇。逐步落实省政府规定的乡村教师补贴政
策，完善乡村教师职称（职务）评聘条件和程序办法。坚持“重师德、重奉献、重坚守”的原则，制定符合乡村教师特点的职称评价标准。增加乡村学校中高级岗位数量，切实向乡村教师倾斜。
三是实施奖补政策。对高校毕业生担任乡村教师 5 至 8 年，将获得相应的大学学费返补的政策，来吸引高校优秀毕业生去乡村任教。
四是建立荣誉制度。对在乡村学校从教 20 年以上的教师颁发荣誉证书，增设“修水县优秀乡村教师奖”，每年表彰一次。县乡镇对在乡村学校任教10 年以上的非本地教师给予表彰鼓励。五是妥善安置代课教师，要严把准入关，代课教师由乡镇中心学校统一选聘，杜绝个人聘请行为；要借鉴协管人员转编经验，每年给一定数量事业编制，在统一考试后解决优秀代课教师的编制；要研究制定代课教师的基本保障细则，保障其享有基本的医保和社保待遇。
4. 加大岗位培训力度，确保农村教师“教得好”。
一是发挥县教师进修学校主体作用。县教师进修学校要充分发挥教师培训“基地”作用，每年安排的各类培训向农村一线教师倾斜，向偏远的教学点教师倾斜。要为农村教师搭建学习平台，创新培训模式，确保有学习愿望的农村教师优先享受培训。
二是实施帮扶战略。以县城小学和乡镇中心小学为依托，建立教育联盟，城镇小学与每个农村小学特别是边远教学点建立“一对一”、“一对多”帮扶机制，教师之间也建
立“一帮一”或“互动式”关系，开展“师徒结对”活动。落实城镇小学教师评聘中、高级职称必须有一年农村支教经历的政策要求，确保帮扶工作落实到位。
三是开展送教下乡活动。每年县城学校要派出 1 至 3 名教师到农村小学支教，定期举办骨干教师展示课、示范课活动，发挥骨干教师的辐射、引领作用，从备课、听课、评课、教学理念研讨等内容进行指导教学。加快农村小学教育信息化建设步伐，完善农村学校电教设备，逐步实现城乡优质教育资源共享。
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