中小企业人才流失现状答辩问题5篇中小企业人才流失现状答辩问题 I中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文 题目： 中小企业人才流失原因分析与对策--以XX公司为例 主修学校中国地质大学（武汉） 专业下面是小编为大家整理的中小企业人才流失现状答辩问题5篇,供大家参考。
篇一：中小企业人才流失现状答辩问题
中南财经政法大学辅修双学位 学士学位论文题目：
中小企业人才流失原因分析与对策--以 XX 公司为例
主修学校 中国地质大学（武汉）
专业年级 应用化学
辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 人力资源管理
学生姓名
学
号
指导教师
副
教 授
2015
年
3
月
8
日
III摘
要 中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们在新时期面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文以人力资源开发与管理理论为指导，对中小企业人才流失问题做了深入的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及影响，人才流失具有流向发达地区、高层次人才流失比重大、年轻人流失比重大等六个方面的特点，它对中小企业产生了不可估量的损失，如员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户，增加了企业为空缺职位招聘和甄选的人力成本等，指出了问题研究的必要性；然后以 W 公司为案例，通过对 W 公司流失人才的基本资料（包括年龄、性别、学历、离职前职位、工作年限、离职原因等）和人力资源管理的满意度调查（包括招募与选拔满意度、薪酬满意度、绩效考核满意度、培训满意度、职业发展满意度、管理人性化满意度等）的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出 W 公司人才流失的主要原因，包括人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足；人才管理体制不合理、不健全；企业文化匮乏等三大方面的问题。据此从人力资源开发与管理的角度为 W公司提出了解决对策，包括建立留住人才的激励机制、事业留人和强化人力资源管理等三方面的措施。
本文通过对 W 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词 ：
中小企业；人才流失；对策
IVAbstract SMEs play an important role in our national economy. But the survival and
development of SMEs is suffered from brain drain. How to effectively solve the
problem of brain drain in order to enhance the market competitiveness of SMEs in China will be a serious, urgent and practical significance of the problems we face in the new era.
Based on the human resources development and management theory as the instruction, This paper discussed the problem of SMEs brain drain . First analysis of the current situation of small and medium-sized enterprise brain drain and its influence, the brain drain has to developed areas, high-level talent loss than losing big, young people than the major characteristics of six aspects, such as, it has an immeasurable loss on the small and medium-sized enterprises, such as employee flowed from the enterprise to the rival companies, is a direct threat to enterprise itself; Staff turnover will affect the loss of staff loyalty, and may take away some customers, increase the enterprise vacancy for the labor cost of recruitment and selection, etc., points out the necessity of research on the problem; Then with W company as a case, through to the W company loss of talent"s basic information, including age, gender, educational background, position, working years before leaving, leaving reason, etc.) and human resources management satisfaction survey of satisfaction (including recruitment and selection, compensation satisfaction, satisfaction, training, performance appraisal satisfaction, career development satisfaction, management, personal satisfaction, etc.) of the questionnaire survey, using the method of mathematical statistics, comparison, summary and analysis of the results of the investigation, combined with the basic theory of human resource management, find out W company of the main causes of brain drain, including talent management concepts backward, insufficient understanding of talent key role; Personnel management system is not reasonable, is not sound; Lack of enterprise culture and so on three aspects. Accordingly, from the perspective of human resource development and management for W company put forward the countermeasures, including establishing retain talent incentive mechanism, career advancement opportunities and strengthening measures of three aspects, such as human resources management.
In this paper, through the analysis of the reason and the countermeasure of W company, the loss of talent, I believe there are certain reference significance to the development of the small and medium-sized enterprises and the practice.
Key words: SMEs;brain drain;Coutermeasures
V目
录 目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1
（一）中小企业人才流失现状 ...................................... 1 （二）中小企业人才流失的影响 .................................... 2
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例 ............. 3
（一）W 公司概况................................................. 3 （二）调查方案的确定与实施 ...................................... 4 （三）调查结果的统计与分析 ...................................... 4
三、W 公司人才流失的原因 ................................. 9 (一)人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足 .................... 9 (二)人才管理体制不合理、不健全 ................................. 10 (三)企业文化匾乏 ............................................... 11
四、W 公司人才流失的对策 ................................ 12
（一）建立留住人才的激励机制 ................................... 12 （二）事业留住人才的心 ......................................... 16 （三）强化人力资源管理措施 ..................................... 19
五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24 五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24
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随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观:我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2. 9 年。我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。本文将在前人探索的基础上，对中小企业的人才流失的原因和对策作进一步的探讨。本论文由四部分组成:第一部分是中小企业人才流失综述，通过了解中小企业人才流失现状，指出人才流失对中小企业发展的影响；第二部分是 W 公司人才流失原因分析，指出 W 公司人才流失现状及对公司发展的影响，应用统计学原理设计了流失人才的调查问卷，通过对调查结果的分析，得出了 W 公司人才流失的原因；第三部分是根据前一部分的原因分析，为 W 公司提供解决人才流失的对策，建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励;建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束； 第四部分是结论和评价，指出 W公司人才流失分析对中小企业的借鉴意义。
一、中小企业人才流失的现状及影响
（一）中小企业人才流失现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业人才流失率居高不下。通过调研、查阅资料了解到目前我国中小企业人才流失的现状具有以下特点。
1.流向发达地区
1.流向发达地区 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。
2.不同行业的人才流失情况存在着较大差异 从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才流失还不分行业。
3.高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人
2才本身条件的优越性决定的。
4.年轻人流失比重大 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。
5.呈羊群效应--一高层带领、集体流失 不少中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。
6 与人才职业发展有关 一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响1 。
（二）中小企业人才流失的影响 员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:(1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工;(2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作;(3)企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训;(4)员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁;(5)员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。
专家认为:员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(1)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等;(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等;(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等;(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等;(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同
1
李玲，《中国人力资木产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002 年 5 月，pp12-16
3时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例
（一）W 公司概况
W 公司是典型的中小型企业，创建于 2006 年，位于湖北省武汉市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料，公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门，现有员工 109 人。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。
W 公司创业至今，从 4 个人发展为现有员工 109 人，人。截止 2013 年 12 月，W 公司 182 名管理和销售人才中只剩下 88 人，共引...
篇二：中小企业人才流失现状答辩问题
南 大 学 学 士 学 位 论 文目 录 摘要 ..................................................................... 1 Abstract ................................................................. 1 引言 ..................................................................... 2 1 中小企业人才流失现状及影响 ............................................. 2 1.1 中小企业人才流失的现状 ............................................ 2 1.2 人才流失对中随着人才市场的逐步完善和健全� 现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度小企业的影响 .................................... 3 2
X 公司人力资源满意度分析 .............................................. 4 2.1 X 公司发展的概况 .................................................. 4 2.2 X 公司人才资源配置情况 ............................................ 4 2.3 X 公司人力资源满意度调查 .......................................... 5 3 X 公司人才流失现状及特征 ............................................... 9 3.1 X 公司人才流失基本资料统计 ........................................ 9 3.2 X 公司人才流失现状 ............................................... 11 3.3 X 公司人才流失特征 ............................................... 11 4 X 公司人才流失原因 .................................................... 12 4.1 人才管理观念落后 ................................................. 12 4.2 人才管理体制不健全 ............................................... 13 4.3 企业文化匮乏 .................................................... 14 5 X 公司人才流失对策 .................................................... 14 5.1 确立以人为本的管理理念 ........................................... 14 5.2 建立留住人才的激励机制 ........................................... 17 5.3 强化人力资源管理措施 ............................................. 20 结论 .................................................................... 21 参考文献 ................................................................ 22 致谢 .................................................................... 23 附录 .................................................................... 24
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中小企业人才流失问题研究
摘要� 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位�发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分�同样也处在改革与发展的关键时期�但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。中小企业人才流失问题严重� 如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、 紧迫而具有现实意义的问题。本文在对中小企业人才流失分析的过程中�以 X 公司为研究对象�通过问卷调查对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。
关键词�中小企业�人才流失�人才管理
Research on Small and Medium-sized Enterprises Brain Drain Issue
Abstract: Small and medium-sized enterprises occupy the important position in the socio-economic development. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy. But the brain drain is hampering it’s progress. After China’s ascension to the WTO, small and medium companies will have to compete both domestically and internationally, which highlights the importance of solving the problem of employee turnover. The author first analyzes the current situation of employee turnover in small and medium firms and the impact on these firms. Then the author focuses on the study of one particular firm –X, using data collected through questionnaires. Based on the results from data analysis, the author identifies the reasons of employee turnover in small and medium enterprises and suggests ways to resolve the issue.
Key words:
Small and medium-sized enterprises � Brain drain � Talents manage
引言 改革开放以来�随着社会的发展�市场竞争日益激烈�中小企业发展迅速�已成为我国经济发展中的亮点� 在我国国民经济中的地位越显重要。
到目前为止�
2 我国在工商管理部门注册的中小企业已超过 800 万家�占全国企业总数的 99%�成为拉动国民经济的重要增长点。
中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的 60%和 40%左右�流通领域零售网点中�中小企业占了 90%�90 年代以来的工业新增产值中有 75.5%是中小企业提供的�近年来外贸出口总额中近 60%是中小企业创造的�约 75%的城镇就业岗位来自中小企业。
然而�随着知识经济的到来�特别是我国加入 WTO 后�企业间人才的竞争愈演愈烈�中小企业也随之出现了严重的人才流失现象。如何降低人才流失率�留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
本文以 X 公司为研究对象�通过对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。
1 中小企业人才流失现状及影响 1.1 中小企业人才流失的现状
中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因�使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位�人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而�人才流失现象相当严重。
中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员�民营企业流失率为 18.5%�其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业� 其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员� 他们具有特有的专长�有管理经验�是企业的中坚力量。前不久�某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现� 民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短�一般为 2 年�其中最短的仅为 50 天�最长的也不过 5 年。
目前� 我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。
企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位� 个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下�中小企业在合理配置人力资源的同时�保持住员工队伍的稳定�避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
1.2 人才流失对中小企业的影响
3
人才高比例的流失会给企业带来严重的后果� 最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力�甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来�人才流失对中小企业的影响主要有�
第一�人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失�会带走企业的商业与技术秘密�而这些都是企业经过投资�耗费大量人力、物力、财力后才拥有的� 甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时�他们很可能把这些秘密一起带离企业 �使得企业的竞争力受到巨大影响�并可能影响到企业的生产效率�使得一些关键步骤无法正常运行。
第二�人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上�造成经营成本的上升�如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时�企业要重新招聘、培训新的员工�所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
第三�较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降。员工在一个企业中工作的时间越长�学到的知识和技能就越多�也就越了解该企业的顾客的需要�越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点�因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员�而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系� 因而当这些员工离开该企业后� 可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度�顾客与企业的关系也很可能会随之破裂�甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业�进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
第四�较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高�会使得企业员工队伍过于不稳定�从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才�并感到本企业没有发展前途�因而更加重了人才流失。
第五�较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。若一个企业没有稳定的员工队伍� 则人员管理就会复杂得多� 这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率�使得企业不愿投入大量资本进行员工培训�这也就进一步恶化了员工的职业技能�使得员工认为自己在企业中没有发展前途�从而
4 更加剧了人才流失。
而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始�企业的培训计划无法很好的实施�进一步影响了员工职业技能的提高�最终形成一个恶性循环�给企业的发展带来不利影响。
第六�大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分�因而当大量的员工流出企业时�企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时�同一工作由于人员的更替�新任员工对工作必然要有一段适应的过程�从而也会影响到同一工作的连续性。
第七�人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生�他们或是自己创业、自立门户�或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力�使得强“敌”弱我�形成更大的竞争力反差。
中小企业的人才流失问题正日益严重�产生的危害也越发难以估量�探讨解决中小企业人才流失问题的原因及对策已经刻不容缓。
2
X 公司人力资源满意度分析 2.1
X 公司发展的概况 X 公司是典型的中小型企业�创建于 1997 年�位于重庆市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料�公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门�现有员工 109 人。当前�摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失�严重影响了本企业的发展。X 公司创业至今�从 4 个人发展为现有员工 109 人�共引进管理、销售人才 182 人。截止2006 年 12 月�X 公司 182 名管理和销售人才中�只剩下 88 人�占员工总数的 80.7%。
2.2 人力资源配置情况 X 公司人力资源配置情况如下� 第一�人才学历分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中研究生 5 人�本科学历 52 人�大专学历 31 人�见表 2-1� 。
第二�人才年龄分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中 25岁以下 5 人�25-35 岁之间的 41 人�35-45 岁之间的 39 人�45 岁以上 3 人�见表 2-2� 。
表 2-1 :X 公司现有人才学历统计表 Table 2-1: X company existing talents qualifications
5 学历 人数 占现有人才比例 占员工总数比例 研究生 本科
大专 5 52 31 5.7% 59.1% 35.2% 4.6% 47.7% 28.4% 资料来源:作者实习期间经资料收集统计得出 表 2-2: X 公司现有人才年龄统计表 Table 2-2: X company existing talents age 人数 年龄段 占现有人才比例 占员工总数比例 25 岁以下 25�35 岁 35�45 岁 45 岁以上 5 41 39 3 5.7% 46.6% 44.3% 3.4% 4.6% 37.6% 35.8% 2.8% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 第三�工作岗位分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中管理岗位�包括财务、人事行政�21 人�销售岗位 67 人�见表 2-3� 。
表 2-3: X 公司现有人才岗位统计表 Table 2-3: X company existing talents status
人数 岗位分布 占现有人才比例 占员工总数比例 管理岗位 销售岗位 21 67 23.9% 76.1% 19.3% 61.5% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 2.3 人力资源管理的满意度调查 根据问卷调查�见附录� �从以下几方面对人力资源管理的满意度进行统计�
第一� 从招募与选拔看。
对 X 公司的选拔与招募� 表示满意的 16 人� 占 18.6%�表示不满意的 70 人�占 81.4%�见表 2-4� 。X 公司在人才选拔与招募环节不慎重�导致招进的人才不合适�从而影响了原有人才的工作积极性和公平感。
表 2-4: X 公司流失人才招募与选拔满意度统计表 Table 2-4: X company losing talents recruitment and selection satisfaction 招募与选拔满意度 人数 所占比例
6 不满意 满意 70 16 81.4% 18.6% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 第二�从薪酬看。X 公司人才的月薪分两类�销售人员的薪金由基本薪金、绩效薪金构成�管理人员的薪金由基本薪金、管理奖金构成�不同的职位...
篇三：中小企业人才流失现状答辩问题
北财经大学自考本科毕业论文浅析中小企业人才流失问题
作
者
专
业
总 考 号
指导教师
答辩日 期
成
绩
内容提要
随着市场经济体制的建立和完善， 中小企业之间的竞争更为激烈。
人才的流失对企业影响很大， 而人才是中小企业发展的关键。
人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。
如何吸引、 留住核心人才也成了 中小企业共同关心的话题。
本文从我国中小企业的现状， 人才流失的影响及原因入手， 探讨有效控制中小企业人才流失的措施， 从而促进中小企业快速发展。
本文针对这些现状用以下五个部分进行详细深入：
第一部分：
相关的概念以及选题意义。
人才的流失会引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。
初步我们了解下什么是人才还有人才流失的相关概念。
第二部分：
我国中小企业人才流失的现状分析。
分析中小企业引进人才和保留人才方面的问题 第三部分：
人才流失对我国中小企业的影响。
人才的高度流失不仅增加了 企业的经营成本还会使企业的核心技术和经验流失。
第四部分：
我国中小企业人才流失的原因分析。
分析人才流失的原因， 这是最重要的， 只有了解人才流失原因， 才能对症下药， 找出解决对策。
第五部分：
中小企业人才流失对策。
真正树立“以人为本” 的管理理念， 不断完善管理制度， 因地制宜地制定相应的吸引和留住人才的策略， 营造良好企业文化氛围和进行必要的员工培训的对策， 吸引和留住人才， 促进企业的不断发展和壮大， 获得更大的机遇和经济效益。
关键词：
中小企业 人才 流失
Abstract With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it will bring enterprise intangible assets. How to attract, retain the core of talent has become small and medium-sized issues of common concern. This article from the current situation of SMEs in China, with the effect of brain drain and causes of talents, effective control of small and medium-sized enterprises loss measures, so as to promote the rapid development of small and medium enterprises. In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail: The first part: the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the development potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent concepts. The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analysis of small and medium enterprises the introduction of talent and retain talent problem The third part: brain drain effect on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises. The fourth part: analysis of the causes of talent of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution. The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medium enterprises. To establish a "people-oriented" management philosophy, and constantly improve the management system, suit one"s measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for the enterprise culture and the countermeasures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportunities and economic benefits Key words: Small and medium-sized enterprise
Brain
Drain
目录 一、 相关概念及选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 一）
相关概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. 人才 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. 人才流动 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. 人才流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 二）
选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
二、 我国中小企业人才流失的现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 一）
我国中小企业人才管理方面存在的问题 1. 职业稳定性差 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. 薪酬待遇较低 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. 人才供需的渠道矛盾 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 二）
企业自 身管理理念存在问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
三、 人才流失对我国中小企业的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 一）
人才流失会造成企业核心技术和经验流失 （ 二）
人才流失会增加企业的经营成本 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 三）
较高的人才流失率会造成企业客户 的流失 （ 四）
人才流失会使竞争对手的竞争力提高 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
四、 我国中小企业人才流失的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 一）
我国中小企业管理上存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.
中小企业的管理体制存在弊端 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.
中小企业的人才管理理念落后 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. 中小企业的人才管理策略不完善 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 二）
中小企业吸引 人才存在的难题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. 受资源、 规模的限制， 忽视人才工作 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. 不能给员 工提供很好的发展平台 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. 缺少完整的管理制度及体系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. 缺乏良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
五、 中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 一）
树立以人为本的现代管理理念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 二）
建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 三）
提高薪酬福利待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 四）
创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. 创造一个良好的企业文化氛围 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. 提供充足的人才发展空间 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
（ 五）
塑造良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
六、 总结 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
中小型企业人才流失问题研究
一、 相关概念及选题的意义 （一）
相关概念 1. 人才 从企业微观层面看， 人才是指在企业整体作用的关键环节上发挥重要作用， 具有较强的不可替代性的员工。
他们是企业人力资源的精华。
这类员工往往希望具有广阔的发展空间， 拥有最大的自主权， 获得工作成就感， 体现个人价值。
若企业不能满足其需求， 他们可能会另谋出路。
2. 人才流动 人才流动， 是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
工作状态可以根据工作的岗位、 工作地点、 职业性质和服务的对象及性质等因素来确定。
人才流动是人才自主选择和自觉决策的过程， 是人才根据自身所处环境主动选择过程。
从实质来看， 流动本身不是目的， 而是实现目的的手段。
通过流动实现追求更高收入， 更好工作或职业目的。
3. 人才流失 人才在企业层面的流动可以分为流入、 流出和内部流动。
人才流出企业有自愿与非自愿之分， 而将人才自愿流出称为人才流失， 人才的自愿流出对企业来说是一种损失。
从这个意义上看， 人才流失是指企业对企业经营发展具有重要作用， 甚至是起关键性作用的人才自愿流出。
（二）
选题的意义 人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。
若不引起重视， 会发生连锁反应， 引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。
因此我们有必要对这些进行深入的研究， 以期找到出现问题的原因， 对症下药， 留住人才。
二、 我国中小企业人才流失的现状 随着我国国家经济实力的不断增...
篇四：中小企业人才流失现状答辩问题
中小企业人才流失的现状和对策 摘要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,
人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。
然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。
本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：
人才流失， 中小企业， 对策
我国中小企业人才流失的现状和对策 目
录
第一章
绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章
国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章
防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章
BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24 致
谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
第一章 绪论
1第一章
绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。
1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。
1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）
中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复
中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：
第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。
2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。
作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）
（二）
人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：
“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流
第一章 绪论
3失。
适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）
从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）
从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图 1
企业最佳流动率示意图
1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这
中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。
国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：
（一）
管理学对人才流失问题的研究
管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、 财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：
美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）
经济学对人才流失问题的研究
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。
这主要表现在三个方面：
(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。
美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。
第一章 绪论
5Timothy R.Hinkin 和...
篇五：中小企业人才流失现状答辩问题
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邮电大学移通学院
毕业设计（论文）
设计（论文）题目：
我国中小企业人才流失对策分析
单
位（系别）
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工商管理
学
生
姓
名
：
：
专
业
：
：
班
级
：
：
学
号
：
：
指
导
教
师
：
：
答辩组
负责人
：
玺
填表时间：
3 2013 年
05 月
邮电大学移通学院教务处制
摘
要
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。到了 2008 年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。
【关键词】
人才
流失
管理
对策
ABSTRACT
With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, can"t and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our country"s small and medium-sized enterprise"s survival and development have decisive role.
However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise.
Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons,
this situation is caused by many reasons,
generally have a talent in the enterprise can’t get development,
company treatment can"t satisfy the demand,
the same jobs talent excess, tension between employees,
etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talent"s important role more and more taken seriously by enterprise managers.
But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises. 【
k k ey words 】personnel
loss of
management
countermeasure
目
录
邮电大学移通学院毕业设计(论文)任务书....................．...1 摘
要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 第一章
前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 第二章
概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第一节
人力资源相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 第二节
中小企业人力资源管理的特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第三节
相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 第三章
我国中小企业人才管理现状及影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第一节
我国中小企业人才管理现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第二节
人才流失对我国的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12
第三节
企业人才流失原因分析........................．........13 第四章
案例分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第一节
案例背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第二节
沃尔玛人才管理的全新理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第三节
沃尔玛对人才的管理经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 第五章
企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第一节 国家对中小企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第二节
中小企业对人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 第六章
总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 致
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 附
录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 一、英文原文．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 二、英文翻译．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30
第一章
前言
随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。私营企业和个体工商户的数量稳定增长。截至 2011 年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过 900 万家，同比增长 14.9%，提供新增就业岗位 800 多万个。
据介绍，民营经济中仅私营企业在 2011 年前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个。按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达 200 多万人。但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。
为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”;要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
第二章
概述
第一节
人力资源相关概念
人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念：
（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。
第二节
中小企业人力资源管理的特点
现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
①中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有
较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。
②中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。
③ 择 合适的人才是中小企业人力资源管理的关建 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追 求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
④“以人为本，人本管理”的特点 人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。
作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的在潜能。
第三节
相关理论
1 1 、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
2 2 、双因素理论 又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主...
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