如何唤醒教师的工作热情6篇如何唤醒教师的工作热情 如何提高教师进行园本教研的积极性如何提高教师进行园本教研的积极性沾益县第一幼儿园汪双存 讨论话题： 作为一名教学副园长，我总会定期组织下面是小编为大家整理的如何唤醒教师的工作热情6篇,供大家参考。
篇一：如何唤醒教师的工作热情
提高教师进行园本教研的积极性如何提高教师进行园本教研的积极性沾益县第一幼儿园汪双存讨论话题：
作为一名教学副园长，我总会定期组织教师开展园本教研活动。事前，我都要围绕“园本课程”认真制定研讨主题，而后组织老师集中教研。我希望在园本教研活动中，大家都能通过观点的碰撞，公主对话平台，悦纳同伴经验，为园本教研的深入开展尽力尽职。可是与愿违，在教研过程中总会出现这样的场景：当我发起话题后，老师们的热情并没有我想象的那样高，教研氛围比较沉闷。有的老师缺乏自信，担心说错不敢说；有的老师不肯发言，如同一位旁听者；有的老师不善董脑筋，一味符合别人的观念；还有的老师会找出议题中现实存在的客观困难，将话题越扯越远；有时则变成了抱怨和牢骚，使教研活动难以起到实质性的效果。如此，教研成了业务园长、教研组长和骨干教师的一台“独角戏”。在园本教研活动中，如何打破教研现场的一片平静、一团和气的气氛？如何真正让每个参与者愿意开口，有话可说，言之有物？如何“唤醒”普通教师沉睡的研究意识，激发他们的研究热情，畅谈她们在一线的丰硕成果？园长、教研员在园本较严重如何发挥积极引导作用，是园本教研助推教师成长，亲幼儿园教师积极讨论，贡献你的智慧，有发言的我会给你加分哦！
汪双存：影响教师主动性发挥的因素1、教师的观念——没必要主动2、教师的心理——不敢主动3、教研制度不健全——可以不主动4、教研形式无新意——兴趣不主动5、教研培训跟不上——无法主动6、教研评价不到位——主动不主动一个样
我们能做哪些改变? l李秋燕：
园本教研室是针对我们的实际需求而开展的教研活动，要提高大家参与活动的热情和积极性，我认为要从以下几点来入手;第一，通过教研制度、激励制度激发老师的竞争意识，让大家明确，不进则退的道理。第二，广泛征求大家在工作中最迫切需要解决的问题和困难，分科目、分层次教研。第三，提前把要教研的内容发布在QQ群中，要求每个参会教师积极准备，并在会议结束时不记名投票产生积极之星、最佳观点闪亮之星。
张会琼：1 ．以“集体备课”为突破口，形成同伴互助。2．以多种形式为载体，形成同伴互助：①交流探讨：浅层次交流——交换信息和经验，可以组织教师开展理论学习交流，活动设计交流，教学反思交流，备课笔记交流等；深层次的探讨——专业论坛和专题讨论，如围绕研究主题“区域活动的观察与指导”，组织骨干教师“沙龙探究式”论坛和教师“专题式”讲座等，提升探讨的层次，形成有效的互助。 ②共同协作：共同承担责任，完成任务。比如说共同承担园内的教研活动，第一，根据每个教师的兴趣爱好和特长，承担任务，展现才华，培养自信；第二，发挥每个教师的作用，人人都有事做，人人都有积极性。如在集体备课中，有美术特长的教师画挂图，制作教具和幼儿操作材料；现代教育技术能力强的教师设计制作多媒体课件；活动设计能力强的教师多设计几个案例等。 ③互相帮助。建立同伴互助学习小组，碰到问题及时探讨解决；实施“导师带教制”：园内名师、学科带头人、骨干教师与新教师一对一结对，帮助和指导新教师，尽快适应角色和新课改的要求。
张会琼：重视专业引领 专业研究人员的参与，是园本教研具有深刻性和持续性的关键。主要形式有：聆听专家学术专题报告和理论学习辅导讲座；请专家到教学现场指导、作案例分析、与教师面对面对话；请专家参与课题论证，指导课题方案的修正与实施；与专家座谈，进行教学专业咨询。作为促进教师专业成长的一个重要途径，研究人员和幼儿园教师组成的“研究共同体”，通过重温与对话、互动与反思，不断探究与解决教育实践中的问题。
如何提高教师进行园本教研的积极性如何提高教师进行园本教研的积极性 汪双存： 1、激发教研意识 2、增强教研信心 3、建立教研制度 4、优化教研模式：“案例交流”“教学诊断”、大组互动研讨、辩论式、头脑风暴式、竞答赛、十分钟畅谈等。 5、培养教研能力 6、激励教研成果
线下活动案例分析、经验分享、专家讲座、现场指导
案例研讨
经验分享
引领示范
集中学习
区域活动组织策略
高校教授讲座
名园长讲座
教师基本功竞赛
篇二：如何唤醒教师的工作热情
鱼：一种激发工作热情的绝妙方法 （上汽 T.O.P 团干部版）献
词 本书献给数甸万梦想拥有轻松且富有效率甹工作环境甹人们， 以及数甸万还没有发现自己正飞往世甩畝名甹派克街鱼市场甹鱼儿们。
本书提供能创造一个新颖而且有责任感甹工作环境甹疂诀，在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏甹活力、热情、能力和创造力。
序 汤小明 一个普普通通甹鱼市成了美国西雅图著名甹旅游景点， 它把一个最糟痆难疲甹部门变成该企业最具活力和效率甹部门， 它让一群颓废甹人发自内心爱上他们甹工作和生活； 它还诞生了一出浪漫典雅甹爱情故事…… 一个普普通通甹鱼市正带畕这本小书向你向全球继续创造和诠释畕她魔幻般甹畴奇。
已经有千万人甠自己甹工作甹生活，还有包括全球 500 强甹无数企业甠自己甹疲理和效率验证了她甹魅力。
这本疯单得只需 30 分钟即可读完甹书将带给你一个全新甹视角。因为你会发现启迪你力量和智慧甹、给予你灵感和快乐甹地方和东西，可以畹你这么近，可以这么普通、平常、不起畔。
在我们必须面对和参予甹工作、生活、创业环境里，只要你愿意，你可以体验到平凡与痄彩、烦恼与快乐、腐朽与畴奇原来如此容易转换。而当这畿体验从你甹工作、企业疲理延伸到你甹心态和思想时，你也许会更加感叹这个故事甹美妙。
正因如此， 我们要感谢作者甹伟大发现， 感谢他在书中提供给我们思考问题甹锊度和方法，特别在你掩卷之时。
2前
言 肯·布兰查德博士 《鱼》是一个畴奇甹故事，最初是痓翰·克里斯坦森拍摄甹一部企业疲理教学录像带，讲述甹是 “世甩著名甹西雅图派克街鱼市场” 甹故事。
在我甹畢讨会上每次都放这畆录像带，甠来说明当你把员工变得“同心协力”甹时候，可以获得什么样甹效果——每个员工都会干劲十足，进而更加热爱工作，表现更加出色。
现在，斯蒂芬·伦丁和我甹长期合作伙伴哈里·保罗找来痓翰一道推出《鱼》一书。不论以什么方式出现，它都是个动人甹故事。正如书上所言：
“当我们死心塌地地热爱自己所做甹工作时，我们才能享受每天有限甹幸畸，过得满足而又有意义。
” 这有多重要？可以说无比重要。特别是对成年人来说。上班族醒畕甹时候中，有 75%甠于与工作界关甹事情——准备上班、为工作奔波、为工作而殚痄竭虑、下班后还要想方设法减轻工作压力疨疨。
如果我们在一生中为工作花了这么多时间， 我们就应该享受它带来甹乐趣和活力。
可是，实际上并不是这样，大多数人把时间投入在工作上只是为了满足需要。
“谢天谢地，终于又到了周末。
”仍然是许多人甹生活方式。
现在，如果你读了《鱼》 ，你就不甠再过这畿日子了。赶快与你甹每一个同事分享吧。
遵循伦丁、保罗和克里斯坦森给你推荐甹四个疂诀，我保证每位疲理人员都将从《鱼》中获甾匪浅，因为它不仅能让每一位员工热爱本职工作，还能激发每一个人甹工作自豪感。毕疝人们都喜欢在一个开心、有活力并能展露才华甹环境中工作。
《鱼》这本书中倡导甹工作态度也将有甾于每一位员工，因为它畴奇甹力量将使你保持热情以及对工作甹兴奋。
我热爱 《鱼》 ， 它是一本了不起甹书。
“世甩闻名甹派克街鱼市场” 甹故事十分引人入胜。但这本书绝不仅是在讲卖鱼，而是在讲爱甹故事，也可能在你身旁就有这样甹故事，正疨畕你去发现。
爱上你甹工作 畉前流行一畿说：
除非做自己喜欢甹工作， 否则就不该死守一份工作不换。
写诗、 作甧、扬帆出海、环游世甩——做你喜欢甹事，财源自然滚滚来。我们告诫自己：生命太畟暂，不能在不喜欢甹事情上浪费我们甹大好时光， 于是我们不断寻找一份最理想甹工作。
然而如果我们只追求未来甹理想工作，那么我们将错失今天甹美好生活，这无甯是得不偿失甹。
3事实上， 现实畱会中会有畿畿限制阻畩我们追求心畉中理想甹工作。
我们大多数人工作都只是为了养家病口，或是迫于生计，或是怀才不遇、暂时屈就，畑正能学以致甠、发挥所长甹工作很难找到。许多人在生活甹重压下，根本没有时间和痄力去寻求新甹理想工作。
《鱼》是一个虚构甹寓言故事，但我坚信这样甹故事每时每刻都在世甩各地发生畕。它让我们学会热爱我们所做甹工作，即使做甹是一份不太喜欢甹工作，也能心甘情愿去做，凭借对工作甹热爱去发掘每个人内心蕴藏畕甹活力、热情和巨大甹创造力。
西雅图：星期一早晨 西雅图甹一个星期一，潮湿、寒冷、阴暗，整个城市飘浮畕沉闷甹疑气。气象预报说要到中午才会云开雾散。每当遇上这畿天气，玛丽·疯就会怀念起南加州甹阳光。
“畑是人生无常啊！
”玛丽·疯想。她甹思绪又飘回了三年前。那时，她丈夫丹已得到了微疲公司甹重要职位，因此他们必须举家从洛杉矶迁居西雅。当时甹她满怀信心，界信自己也一定能找到一份好工作。于是在畟畟甹四周内，他们提出辞职、打包、搬家，为孩子找到条件好甹托儿所。在洛杉矶住房交易市场，他们正好赶上一个好机会，住了多年甹老房子疙刻就卖掉了。安顿好一切后，玛丽·疯如愿以偿，很快就在疦一金融担保公司找到了一个运营主疲甹工作，而这家公司是西雅图最大甹金融机构之一。
丹畑心热爱他甹微疲甹工作。即使在晚上回家，他也总是痄力旺畇地忙这忙那，满脑子想甹都是公司里发生甹事情和正在改进甹工作。丹和玛丽·疯经常早早地催促孩子上床畖觉，然后两人聊到夜深。丹不仅为他甹新公司感到兴奋，他也对玛丽·疯每天甹工作充满了好奇心，想了解她甹新同事和她甹新工作中所面临甹挑战。任何人畐到他俩在一起甹样子，都会认为他们是最好甹一对儿。他们两人互界鼓励，界依界携。
夫妇二人把生活甹方方面面疱计得事无巨细，但意外还是发生了。搬到西雅图后甹疦12 个月，丹因基因异常，动脉瘤畤裂住进了医院，一畋昏迷不醒，最终死于内出血。一切发生得那么疓然，事前没有任何征兆，他们甚至没有时间说声再见。
那已经是两年前甹事了，当时我们在西雅图甚至还没有住满一年。
往事在玛丽·疯心头汹涌翻腾，令她充哀痛。她克制畕自己，努力把自己拉回现实：现在不是感事伤怀甹时候，今天甹工作时间已经快过去一半了，而我还有一大堆甹工作要做。
疦一金融担保公司 在疦一金融担保公司工作甹三年里，玛丽·疯赢得了“难不倒”甹美誉。她既不是疦一个上班，也不是最后一个下班甹人。她有自己甹一套工作准则，那就是——今日事今日毕。
4她处理每一件事都细致周到， 这使得其他人为提高工作效率， 总是想方设法把事情交给她处理，因为他们都清楚，这能保证他们甹工作在疦一时间高品质地完成。
玛丽·疯也是一个值得部下为之卖命甹上司，她总能认畑倾听同事甹想法，了解部下所关心甹事情；反过来，她也得到了下属甹喜爱和尊敬。遇到同事甹孩子生申或有重要痓会，她都能主动分担他们甹工作，这对于她也经是再平常不过了。而作为一名职业经理，她还要领导她甹部门出色地完成每一项任务。
她采甠一畿轻松甹方法， 几乎不会让人产生任何甹痌张感——当然，除了要把工作做好所必需甹压力。她甹下属和副手都非常乐道与她一道工作。玛丽·疯甹小痡赢得了好评，成为全公司公认甹可以委以重任甹团队。
与此界反，三楼有一个运营部门，人数众多，绩效却不理想，他们与玛丽·疯甹团队形成了鲜明甹对比，因而成为了大家批评甹焦点。形容这个团队甹词语有“反应迟钝” 、 “争权夺利” 、 “行尸走肉” 、 “令人厌恶” 、 “不痌不慢” 、 “贫乏消极” 。这是一个人人都不喜欢甹团队。不幸甹是，公司绝大部分事务都必须要与三楼打交道，尽疲所有人都害怕与三楼发生任何联痉。
主疲之间总在传说一些三楼闯祸甹小道消息， 凡是到过三楼甹人都把它描绘成一个死气沉沉、足以令人窒息甹地方。玛丽·疯还记得一位经理开玩疢，说他应该得诺贝尔奖。当她问他是什么意思时，他说：
“我想我可能发现了三楼还有生命存在甹迹象。
”于是，大家哄堂大疢。
几个星期后，玛丽·疯慎重而又有些不情愿地接受了提升：担任疦一金融担保公司三楼业务部甹经理。虽然公司对她接手三楼寄予厚望，但她却是畦畕头甼接受了这份工作。在丹去世前后，她一畋在畉前甹工作岗位上得心应手，而且也做得有滋有味。她所在甹团队伴随她度了丹去世后甹艰难日子，她感到有一畿特殊甹情感把他们连在了一起。此时，要畹开这些同甘共苦甹伙伴，还畑让人舍不得。
玛丽·疯深畝三楼名声不佳。说老实话，要不是为了偿付丹住院时欠下甹高昂费甠，她很可能会拒绝提拔和加薪。但现在迫于无奈发，她只好调任声名狼藉甹三楼，成为过去两年中疦三个接手这份工作甹人。
三楼 在上任后甹疦五周，玛丽·疯甹工作主要是努力去熟悉工和周围甹人。令她甫感吃惊甹是，她发现自己开始有点喜欢在三楼工作甹人了，不过，三楼甹坏名声也甹畧事出有因甹。她观察到鲍勃——一位服役五年甹老员工，总是在甤话铃响了七次后故事拔掉甤话痟。她
5无意中听到马莎描绘她是怎样对付那些催她赶痌干活甹“侵犯者”甹——她会“不小心”将待办甹文件放进办妥甹文件筐里。玛丽·疯每次走进办公区，都有人趴在桌子上打瞌畖。
大多数早晨，上班后 10—15 分钟甹甤话都没有人接，因为要疨规定甹上班时间过了以后员工们才会陆续到来。问起来甹时候，借口倒是很多，但都很牵强。所有甹事情都是慢动作。把三楼描绘成“死气沉沉”一点都不过分。玛丽·疯理不清思路，不畝从何下手，但她清楚地意识到，必须尽快采取行动。
深夜，孩子们熟畖之后，玛丽·疯会甠记日记甹形式来寻找摆脱畉前处境甹方法。她从公司包里掏出疣记本，畐了一下昨晚写甹东西：
星期五，天气寒冷，沉闷，但办公室甹环境比起疖外甹景色来显得更加沉闷，没有一点活力，有时很难让人界信三楼还有活畕甹人。畐来只有为婴儿洗礼或参加婚礼这疽活动，才会给三楼带来一点活力。事实上，工作中发生甹任何事情都无法使他们兴奋起来。
我手下有 30 外员工，其中多数人做事缓慢，工作不饱和，工资很低。他们中有些人好几年都是每天按同样甹方法重复畕节奏缓慢甹工作， 疯畋对工作厌烦透了。
他们畐起来都是好人，但无论从前多么能干，如今都已“好汉难提当年勇”了。沉闷甹气息太浓重，能使新来甹人和他们一样迅速失去活力。
当我在小工作间走动时， 就觉得疑气中所有甹氧气都好像被抽走了，令人几乎不能呼吸。
上周， 我发现有四名员工还不会使甠两年前就安装好甹计疱机痉统， 他们说他们喜欢按老方法工作。我担心有很多这样令人不可思议甹事情还没有暴露出来。我想，很多内勤部门甹工作大概都是这样甹。这里没有多少值得兴奋甹事情，只有大量甹痏杂业务需要处理。但事情不一定非得这样。我必须找到一个转变这畿工作状况甹诀疕。我界信，我们甹工作能够帮助公司各个部门向顾客提供更好甹服务。
尽疲我们部门甹工作是整个公司工作环节中很关键甹一环， 但我们甹工作是在幕后进行甹，好像理所当然是这个样。如果三楼没有发展到如此糟痆甹地步，公司领导恐怕永远不会注意到它呢。老实说，三楼畑甹是太糟痆了！
大家在这个部门工作， 都不是出于对这份工作甹热爱。
我不是这一层惟一一个有经济困难甹人。许多甹女员工和一位甥员工也都是单亲家庭；杰克甹父亲身体不好，刚刚搬来与他同住；邦妮和她甹丈无有两个孙子与他们常住。我们在这里工作甹三大共同理產是：薪水、安定和畸利。
玛丽·疯思考畕她在日记里写甹最后一句话。内勤工作通常一干就是一辈子，报酬足够
6高， 工作也有保障。
畐畕她办公室外面一排排甹小工作间和办公桌， 她列出了下面几个问题：我甹员工是否了解他们所珍视甹安定可能只是一畿假象？他们是否认识到市场疜争正在冲击这个行业？他们是否明男， 为了公司能在快速兼并甹金融服务市场疜争中生存， 我们都需要加以改变？他们是否意识到，如果我们不改变，公司一旦在疜争中失败，我们就得另谋生路？ 她畝道疫案：不畝道！不畝道！不畝道！不畝道！她甹员工在按他们甹方式各行其是、墨守成规，他们甪在幕后甹时间太久了，只求应付差事，并希望在变革到来之前退体。那么她自己该怎么办？她甹观点有什么不同吗？ 甤话铃声把她从沉思中唤醒，随之而来甹是持续数小时甹“救火” 。她先是发现客户甹一份重要文件不见了，有人说最后一次畐见是在三楼；然后，另一个部门甹一名员工实在无法忍受三楼无人接听甤话而亲自跑到三楼，因此出现了非常不愉快甹场面。还好，这些她还能对付。接下来，律师甹甤话被连续挂断三次，为此大光其火；痌跟畕又猛然发现今天三楼许多请申假甹人当中甹一名员工手头有一个重要甹项畉到期了。上午最后一件急事解决之后，玛丽·疯畆疲力尽地拎畕午餐畹开了办公室。
“有害痄畴垃圾场” 玛丽·疯最近五周都到办公楼外面去吃午餐。她非常清楚，在公司自助餐厅里甠餐甹人午餐时间经常会议论公司里一些不合理甹事情、 抱怨三楼疨疨。
他们甹牢骚甚至涉及别人甹隐畼，太沉闷了，她实在听不下去，需要出去透透新鲜疑气。多数时间，她会顺畕山坡漫步，走到海边吃午餐。一边啃畕面包，一边凝视畕水 面，要不就畐游客们蜂拥在小商店甹周围。这是一个多么宁静、悠闲甹地方了！普吉湾让她感到大自然甹美好。
然而，她今天走出办公室还没有十疼远，就清晰地听到了自己甹甤话铃响，她甹甤话铃声很特别。她想，一定是托儿所，斯泰西今天早晨还一畋在流鼻涕。想到这儿，她转身飞快跑回办公室，甤话铃声只响了四声她便抓起了甤话， “我是玛丽·疯”她气喘吁吁甹说。
“玛丽·疯，我是比尔。
” 一听是新老板甹声音，玛丽·疯心想：哦，天哪，又怎么了！比尔是她再三考虑是否疫应在三...
篇三：如何唤醒教师的工作热情
1卷 第4期Vol.1 6吻4稚安 教 育 学 院 学 报JOI U 州L A O F YAN A O C L I 王 G E O FE DA C UnN 0( X 2 犯 年 1 2月De ce倒 b er00 2 2教 师 教 学 热 情 的 重 要 性名 山 县 建 山 小 学 陈代 琼要 提 高 青 少 年 的 素 质,教师 教 学热情 会 起决定性 的 作 用。一、 教师 有 了 教 学热 情,就会 不 断 地 完 善 自身,转变 教 学观 念,提高 业 务 素质。教 师 有了教学 热 情 就会 活 到 老,学到老,锐 意 改革,更 新 观念,不 断 创 新,走 在 时 代 的前 列。如 果 目光 短 浅 不 求 上 进,时时处 处不 严格要 求 自 己,教 学质量不 能提 高 只 会 误 人 子 弟。教师 要 从“ 应 试 教 育 ” 的 侄桔走出 来。在 传 统 的应 试 教 育 中,只 重 书 本知 识,重 课 堂 教学,搞题 海 战术,只 注重 教 师 的 教 的 作 用,而 学 生 被忽视 和 压 抑。素 质教 育 是 要 唤起学 生 的 主 体 意 识,发 展 学 生的 主动 精神,使 学 校 教 育 与社 会 实 践 相 结 合,与丰富 的 课外 活 动 相 结 合,帮 助学生 以 积 极 的态 度认 识 和 了 解社 会,从 而 有 益 于 他 们 的 身 心 成 长 和 适应 未来 的 社会 生活。教 育 是 一 门 科 学,同 时 又 是 一 门艺 术,教 师 有 了教学 热情,就 会积极地学 习 了 解 这门 专 业 的 特 点; 学习 《 学 校 教 育 心 理学 》、《 教 育 学 》,精 通所教 学科知识,还要 学 习 现 代 的 教 学手段,如多 媒体 教学、课件设 计等,同时 把教 育科 学 研 究 自觉地实施 于 实 践 中。二、教 师 有 了 教学热 情,在 工 作 中就能 自觉 遵循学 生 的身 心 发 展 规 律。教师有 了 教学热 情,就会 改 变 对学 生 简 单 粗暴的 管 教方 式,就会 热爱 全 体 学 生,尊 重 学 生人格,理解、同情 学 生。因为“教师 利 用 权 力是 可 以 的,但 会丧 失 今 后 建 立 真诚有效 的 师 生 关系 的 机会 , ’o教师要 正 确 面对差生,应 做到:用 爱 心 包 容 差生,用 公 正 的态 度对 待 差生,用发展 的 眼 光 看 待 差生,靠 恒 心 帮 助差 生。教师 在 教 育 过 程 中,坚 持 育 人为 本,学 生 为 本 的 思 想,把 学 生 真 正 当 成 人 来看待,使学 生 体 会到 自 己 的人格 尊严,使 学 生 获 得 不 断 的成 功 和 最 佳 发展。要 学会赞 扬,学会激 励,要用“ 放大 镜” 去 发 现 优 点; 要 学 会 批评,以 赏 识 为 主,批评 为辅,公开 赏识,私 下 批 评,批评 注 意 语 言技 巧。这 样就使 学生 产 生 自 身 调 节 的 优越 感,树 立“ 行 ”的 观 念,使 学 生 扬 长 避 短。现 实 生 活 中,有 很多 老 师 经 常 喊 累,老师让学 生做大 量的 练 习,学 生 也 会感觉 到 很 累。虽 然 强 化数量 和 质 量 的增 加 都 会 引起学 生 作 业 成 绩 的 提高,但强 化质 量显 然更为 重 要。同 时 还要 注 意 强 化 的程序,一 般 而 论,紧跟在那些要加 以 巩 固 的 知 识 以 后给予强 化 最 为有 效。教师应 该 经 常 尽 可 能 地紧 跟 在 所要 求 的 作 业之 后,以 一 种 友 好 的 微 笑,“真 好” “棒 极了” 或 “ 不 错 ” 等 词语,或别 的 赞 许 形 式来 提 供 强 化。教师在 课 堂 上的 行为直接 影 响学生,教 师学 习条 件 反 射 的 理论,尤 其 是 掌 握 强 化 的原 理 和 方 法,并以 一 种有 效 的、 一致 的 积极方式 系 统 地 影 响学 生的行为是十分重 要的。一 般来 说,如 口 头 赞许、 表扬 、给 高 分或特殊 的 优 待 等 奖 励,往 往 使 行为更巩 固,导致 再 现 或保 持; 而 像 口 头 批评、 谴责 、给 低 分、要 求 改正 或补课 之 类 的 惩 罚,往往 使 行为削 弱,导 致 消 退 或回 避。教 师 灵活地 使 用 强 化,就 可 希 望 从 学 生 身 上得 到 预 先 设 计 的行为表现。一 个 教 师真 正 掌 握 教 材,能 够 分 析综 合,抽象概括,上 下 关 联,融 汇 贯通 教材内容,能 够 用正 常 的、学生 能够 理 解 的 方式举 例说 明它们,就 算 是 做 了 教师重 要 的工 作,学 生 逻 辑 思 维能力 的 培养就有 了 前提。教师 还 要 注 意把 握 学 生 心 态,要 善 于 启 发学生 求知欲 和 好 奇 心,变“ 要我想”为“我 要 想” 。综 上 所述,教师 职 业 越来 越 专 业 化、科学化。要成为 一 名 合 格 的 教师,就 必 须有十 足的 热 情,在学术上不 断 地 学 习,不 断 地 进取。在实践中 遵循教 育 心理 学 知 识,实 现 教学过程 中的 主 体教 育,提 高 青 少 年素 质。篇四：如何唤醒教师的工作热情
如何调动中老年教师工作热情在各校中老教师中，不同程度存在下面的现象：没有工作动力，常常抱怨工作量大，压力大，工资少，待遇低，对工作没有兴趣，缺乏工作热情；无成就感，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去信心；在工作上安于现状，不求创新，教学方法单一、陈旧，不努力学习新的教育方法和教育技巧，得过且过，盼望早日退休；不关心国家新的教育方针政策，思想观念陈旧，不能与时俱进；精神疲惫，体力明显透支，效能降低，总是抱怨现在的学生是如何地难以管理，如何调皮；管理学生做法简单，易与学生发生冲突；优秀有了，要拼搏也是年轻教师的事了；评职称到顶峰了，只想俯瞰世界了；先进该有的也有了，要轮也轮不到自己了，于是，他们只满足“教案备一下”“课上一下”“作业想改就改一下”；工作不求有功，但求无过。导致部分中老教师工作热情丧失，形成职业倦怠，原因是多方面的。中老年教师心理上存在“职业倦怠”的阴影和困惑，不仅影响了中老年教师教书育人的积极性，直接影响学校教育质量的进一步提高。如何让老教师工作更有热情和干劲呢？
一、身先士卒，率先垂范
校长的影响力分为职权影响力和非职权影响力，新校长更要发挥非职权影响力的作用，所以，校长要具备让中老年
2 教师信服我的工作能力，在工作中务求做到身先士卒，深入教学第一线，发挥自身的榜样作用。
一所学校要有一位无私奉献、德才兼备的好校长，才能带出一支优秀的教师队伍，这样，才能使我们生源薄弱的新校创造出一流的业绩。校长的自身榜样作用显得非常重要。因此，校长必须在一言一行上要求自己成为教职工和学生的表率。身教胜于言教，校长的思想行为、作风和品质，时刻都在感染、影响着教职工和学生。小学生的模仿性和可塑性极强，教师的一言一行，都会在孩子们心灵上产生积极的或消极的影响，有的甚至会影响他们的一生。这就说明了校长的思想品德与别的职业相比较有着更为重要的意义。当然，每个人都会有不同的性格和特点，但是校长必须具备一些共同的、必要的美德。如，公正廉洁、遵纪守法、言行一致、一丝不苟、关心他人等。校长要以身作则，要求别人做到的，自己首先要做到。要时刻想到自己是教育工作者，每时都要考虑教育效果和影响，用自己的行动去感化中老年教师，让他们在大氛围中，逐渐与学校的思想相一致。
作为校长，一定要深入教学第一线，要走进课堂，适当兼课，经常听课，积极参加教研活动，以掌握第一手资料，获得领导教学工作的主动权，有利于及时合理地解决教育教学中存在的各种问题，同时，也有利于提高自己的领导威信，促进教师钻研业务的积极性，提高教学质量。因此，平时除
3 了外出开会，在学校的日子里，就要一心埋头在教育教学中，引导教师深入钻研教材、研究学生。还经常亲自带领学校教师外出听课，以获取最新的教学方法，明确教学动向。“喊破嗓子，不如做出样子”，要求教师做到的，领导首先做到。如，经常参加各教研组的教研活动，评课的时候，就能很中肯地评价整节课的成败，让教师们深刻感受到校长不仅在学校管理上有自己的一套好方法，而且在教学上也有独特的见解，从而调动了教师的工作积极性。渐渐地，校长就会发觉教师的工作热情越来越高涨，中老年教师也不甘示弱，表现出一种老黄牛的本色，还主动向年轻教师请教新的教学手段，探索现代教育技术与学科整合的有效方法，以提高教学质量。
二、理解关爱，激活内驱
人本主义心理学认为，人是有着丰富需要的个体，有着实现自我价值的需求，不断发展的潜在动力。这些动力和需求，就是教师专业发展的内在动力或潜在动力，是影响校本培训成效的根本。但处于不同阶段的教师，心理需求是不同的，俗话说：“老牛已知夕阳晚，不用扬鞭自奋蹄。”中老年教师对待工作虽说有些是消极的，但大多都勤恳踏实，在尽力工作着，他们需要同事特别是领导的尊重和肯定，更需要得到大家的理解和关爱。常听一些中老年教师自嘲“老脸皮厚的，不在乎……”其实不然，他们内心最脆弱，来自领
4 导的一句重话，孩子的一句戏言都可使他们丧失信心和勇气，使他们没有幸福感（因为他们尽力了）。作为校长要善于把握中老教师心理需求的差异，激活其专业发展的内驱力，对学校工作的开展很有帮助。
中老年教师心理需求主要包括尊重人格、价值肯定、精神鼓励和物质体现。根据他们的心理需求，在工作中，特别注意尊重他们，校长要以谦虚的心态与中老年教师交流，让他们感觉到校长的亲切形象，感受到校长对他们的敬重之情。在工作中，尽量挖掘他们的优点并在教师之间大力宣传，让年轻教师去学习，从而使他们感觉到自己还有许多同事尊重自己，自己还是有过人之处，自己的自身价值是很高的，工作时就会更有信心和动力。当他们的工作绩效有所提高时，要优先让他们评选“优秀班主任”“师德标兵”等，当他们的工作得到大家的肯定时，他们心里是非常甜的，对学校的工作也会很配合。年轻教师看到中老年教师那么奋身工作，也不甘落后，多向他们请教工作中遇到的麻烦，以提高自己工作的效果。中老年教师中也有不少工作热情高、敬业精神强、教育教学经验丰富的骨干，要以他们为榜样，树立典型，发挥他们在中老年教师甚至青年教师中的带头作用。特别是班级管理工作经验丰富的老教师，是学校德育工作的宝贵财富，在每一次的班主任论坛中安排他们介绍经验，对青年班主任进行具体的指导。这样做，在提升他们成就感的
5 同时，也给了其他中老年教师以一定的压力。而对中老年教师较为薄弱的课堂教学，要以“集体备课”为依托，提高他们的教学能力。在集体备课中青年教师收集资料，备出初步教学案，中老教师发表自己的意见或建议，大家各抒己见，最后形成详案，有青年教师打印出教案给同年级教师人手一份，教师在教学时，结合本班学情的稍加即可，形成个人与集体相结合的智慧教案。通过开展这样的集体备课活动，加强了教师间的交流与合作，实现集体备课与校本培训的高度融合，与实施“青蓝工程”的相互契合，使备课过程成为教师合作、实践、创新的研究过程，有效地帮助老教师提升对教材的把握能力。
随着电脑的普及，中老年教师看到青年教师在网络上查阅资料，打印材料，下载课件，他们也想学习信息技术方面的知识，但是又存在畏难心理，认为“都一把年纪了，学不会它了”。针对这种情况，可以让老教师与青年教师拜师结对，青年教师利用业余时间提高老教师应用现代教育技术的水平和能力。
三、感人心者，莫过于情
“感人心者，莫过于情。”渴望得到他人的关爱是人的本能需要，对于普通教师来讲，领导者真诚的关心爱护对他们是一种鞭策和激励，对他们个人的成长和自身素质的提高无疑具有很大的推动作用。教师的工作并不像有些人想象中
6 那样轻松，而是一种十分繁重的劳动，对教师的体力和精力的消耗很大，因为教师的工作时间长，早上班、迟下班，而且工作时间没有上班下班的严格界限。而且事情杂，文娱、体育、卫生、纪律无不需要教师操心，备课、上课、家访、组织集体活动等都需要教师具体去落实。教师工作的对象是活生生的人，这需要教师的工作方式和思想情绪经常处于变化之中。教学活动是教师活动和学生活动的一个十分复杂的动态性总体，师生双方都要充分发挥和动员自己的精神力量，才能成功地完成教学过程，这需要教师具备较强的精力。中老年教师由于在教坛上辛勤劳动几十年，身体上难免会有一些小毛病，他们的孩子因为就读或就业不在他们身边，在工作中，要体谅老教师们的多方面忧虑，关心他们的身体与家庭。
现代管理理念认为，团队管理三分靠制度，七分靠感情，在落实制度管理的同时，我们做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境。2012 年，我们组织教师体检，在教师检体后，我经常叮嘱中老年教师一定要注意做到劳逸结合，关注自己的身体状况，注意养好身体，并引导他们参加群体性活动，使其保持火热的心，继续贡献自己的光和热。在学校无论是哪一家有人遇到困难、还是哪一家孩子升学需要托人说话，都要主动尽力予以帮忙。
7
（作者单位：湖北襄阳市襄州区双沟镇中心学校）
篇五：如何唤醒教师的工作热情
教师工作热情和创新活力的途径和手段研究激发教师工作热情和创新活力的途径和手段研究的研究报告
莘县古云镇中心初级中学：
李强 丁锋玉
教职教职工激励是学校管理中的核心和永恒课题。
对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。
但这些论述归纳起来不外乎两个方面：
合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。
但我们经研究发现， 人的需求是多层次的， 物质需求只是最低层次的需求， 因而薪酬制度对教职工的激发教职工工作热情所起的作用是有限的； 而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发， 去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现， 危机、 荣誉、 使命、 竞争、 沟通、 生存、 兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉， 我们总结出十二种激发教职工工作热情的非经济手段。
同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。
激励教职工工作热情的非物质方法
教职工激励基本原则之一——公平性
公平性是教职工管理中一个很重要的原则， 任何不公的待遇都会影响教职工的工作效率和工作情绪， 影响激励效果。
取得同等成绩的教职工， 一定要获得同等层次的奖励； 同理， 犯同等错误的教职工， 也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点， 管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理教职工问题时， 一定要有一种公平的心态， 不应有任何的偏见和喜好， 不能有任何不公的言语和行为。
教职工只要存有不平的心态， 许多以前能激励教职工的方法， 现在都变得不管用了。
教职工激励基本原则之二——因人而异
按能力和心态划分， 所有类型学校的教职工都可以分为四个级别， 在采取激励措施时应因级别而异。
等级 标 准 评 价 激 励 对 策
a 级 高热情、 高能力 这是学校最理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权， 赋予更多的责任。
b 级 低热情、 高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
1． 挽救：
不断鼓励、 不断鞭策， 一方面肯定其能力和信任， 一方面给予具体目标和要求； 特别要防止
这些“怀才不遇” 人才的牢骚和不满感染到学校， 要与他们及时沟通。
2． 勿留：
对难以融入学校文化和管理模式的， 干脆趁早辞退。
c 级 高热情、 低能力 这是较常见的一种， 尤其年轻人和新进教职工。
充分利用教职工热情， 及时对他们进行系统、 有效的培训； 提出提高工作能力的具体要求和具体方法； 调整教职工到其最适合的岗位或职务。
d 级 低热情、 低能力 这类人才对学校作用不大。
1． 有限作用：
不要对他们失去信心， 但控制所花时间， 仅开展小规模培训； 首先激发其工作热情， 改变其工作态度， 再安排到合适岗位。
2． 解雇辞退
一、 使命法
1． 自我激励
a． 方法：
激励斗志的方法可以多种多样。
如：
由学校名师或其他事业有成的人士为教职工讲解成功经历， 让教职工认识到事业成功的可能行和艰难性； 邀请成功学方面的专家到学校演讲； 订购成功学方面的书刊给教职工阅读； 让教职工讲出自己心中的理想， 以及实现这些理想的打算等。
b． 原理：
每个人都有自己的梦想， 都渴望成功， 都希望过上美好的生活。
当教职工心中被尘封已久的理想再次被点燃时， 他们会表现出很大的爆发力。
而他们心里明白， 要成功就必须从付出， 必须从做好手头上的工作开始。
2． 个人业务承诺计划
a． 方法：
让每名教职工年初制定本人全年业务开展计划， 向学校立下“军令状” 。
由其学校领导负责考察业绩完成情况、 执行力度及团队精神， 并予以必要的指导、 协助和鼓励。
提出你的建议， 而我会为你提供各种资源。
这样你给我的将是许多建议和计划， 我可能会说：
“我不喜欢这个想法， 但那个主意非常好” 。
这样的交流更有创意。
不要给教职工制定太多的目标， 而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
b． 原理
根据期望机率理论， 一个人从事某项活动的动力或激励力的大小， 取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。
完全的目标导向激发了教职工奋斗和创新的动力， 计划的一步步完成使他们充满成就感， 团队的扶持让他们感受到动力和宽慰。
3． 组建临时团队
a． 方法：
将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
b． 原理：
临时团队之所以可以产生较高的工作效率， 其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。
临时小组有以下的特点：
人少（最佳规模为 3~7 人）
， 志愿组成， 目标导向， 通常完成任务之后自行解散。
临时团队是易于行使目标激励， 自我管理的典型组织。
适当的、 具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。
同时临时团队实行自我管理， 即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。
人的控制权、 决策权和人的责任感是成正比的。
当一个人充满责任感的时候， 他将会全身心地投入进去。
二、 生存法
4． 生存竞争
a． 方法：
对教职工进行动态评估， 让每个人都知道自己所处的位置。
b． 原理：
让教职工明白， 如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话， 就有可能被学校淘汰出局。
在生存竞争异常激烈的现代社会， 可能失去饭碗的压力将会极大地激发教职工的工作热情。
c． 范例：
美国通用电气将其所有的职工分为五类。
第一类是顶尖人才， 占 10%； 次一些的是第二类， 占 15%； 第三类是中等水平的教职工， 占 50%， 他们的变动弹性最大， 他们有机会选择何去何从； 接下来是占 15%的第四类， 需要对他们敲响警钟， 督促他们上进； 第五类是最差的， 占 10%， 只能毫不留情地辞退他们。
这种淘汰机制给了全体职工充分的紧迫感，也给了 他们充足的动力。
ge 学校教职工分类激励措施
教职工分类 描 述 所占比例 激励措施
第一类 顶尖人才 10% 倾斜
第二类 比第一类稍差一些 15% 激励
第三类 中等水平 50% 引导第四类 变动弹性最大 15% 警告
第五类 最差 10% 接受继续教育培训
三、 竞争
5． 新陈代谢机制
a． 方法
制定学校、 部门及个人工作目标， 建立相应的考核机制， 达不到则相关的责任人员无论级别、 资历、 以往贡献都得下台。
b． 原理
许多学校的业务计划在制定时意气风发， 可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之， 使得制定业务计划本身已经失去意义， 领导丧失权威， 教职工丧失紧迫感和责任敢。
6． 分组竞争机制
a． 方法：
将学校业务部门划分为若干小组， 每天（周）
公布业绩排行榜， 月终总结， 奖励先进，激励后进。
b． 原理
最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力” ， 而是在学校中形成高绩效的环境， 使教职工天生的敬业精神得以发扬光大。
使不劳而获者无处藏身。
基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争， 来自同级的压力比来自上级的命令更能促进教职工的积极性和工作热情。
7． 在内部引入外来竞争原理：
“铁饭碗” 变成“泥饭碗” 。
不努力就会没饭吃， 当然会加倍努力增强竞争力。
四、 兴趣法
8． 鼓励“非法行动”
a． 方法
允许和鼓励教职工做一些正常工作、 常规程序以外的尝试。
b． 原理
很多时候， 教职工在工作中的新想法、 新创意是突如其来的， 并不在学校的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值， 需要被学校重视并予以资金支持。
例如通用电器公司的巨大成功， 例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功， 就是“非法活动” 的直接结果。
ibm 甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞” ， 以便让一些人有点挪用钱的途径， 在预算之外做点事， 执行计划以外的计划。
在长达二十五年中，ibm 重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
9． 给教职工完全自由发挥的空间
a． 方法：
如对学校科研人员而言， 可以允许其花费学校时间的 15%， 在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
b． 原理：
兴趣是最好的老师， 也是最好的工作推进剂。
教职工只有对自己所从事的工作真正感兴趣， 能从中获得快乐， 才会竭尽全力把工作做好。
五、 空间
10． 培训机会
a． 方法：
为教职工提供全方位、 多层次的培训机会， 增加学校人力资源的价值和教职工自身的价值。
b． 原理：
在知识更新越来越快的信息时代， “终身学习” 和建立“学习型组织” 已成为个人与学校在激烈竞争中立于不败之地的要求。
学校应该通过培训总结来挖掘教职工潜力， 实现教职工人力资源的保值增值。
这既是调动教职工积极性的需要， 也是维护和提高学校市场竞争力极为重要的一环。
11． 岗位轮换
a． 方法：
教职工定期（比如一年）
轮岗， 尝试不同的工作岗位。
12． 赏识
赏识， 是对别人的才能予以重视、 肯定或赞扬。
可以说， 赏识与奖励都是学校管理工作中的重要方法。
其目的是充分调动教职工的积极性。
当奖励受到限制时， 教职工自然就追求赏识， 因为人生的最大快乐， 莫过于自己的才能被重视； 最大痛苦， 莫过于自己的才能被埋没。
因此， 适时对下属的工作予以赏识， 可起到“催化剂” 的作用， 激发他们的工作热情。
a、 论绩赏识。
赏识必须坚持实事求是的原则， 对一个人才能的肯定既不能扩大， 也不能缩小， 应论绩赏识。
过高赏识， 被赏识者受之有愧， 他人觉得这是偏爱； 过低赏识， 难以达到激励的效果。
另外， 赏识面不宜过大， 否则， 赏识贬值， 被赏识者的荣誉感容易消失。
b、 因需赏识。
希望得到赏识是每位教职工的心理需求， 但需求的方式不尽相同。
这就要求学校领导者必须了解被赏识对象的年龄、 爱好， 尤其是个性特点， 有针对性地进行赏识。
一般情况， 年龄稍大或性格内向的人， 宜于小范围或个别赏识。
年纪轻的人一般多些当众赏识。
也就是， 希望大范围赏识的不要在小范围进行； 希望个别赏识的， 不要公开赏识。
c、 及时赏识。
赏识必须把握好时机， 因为人的需要是随时空的变化而变化的。
过期赏识不仅会削弱激励作用， 还会使人对赏识产生反感情绪。
特别是曾有过失行为又急切想振奋的人， 对他们的工作成绩及时给予赏识会使他们感到自身的价值， 从中获得慰藉， 更能加速他们转变。
４ 、 赏奖结合。
赏识与奖励虽然都是同类激励方法， 但就人们的荣誉来说， 前者不如后者实惠。
因为赏识多是口头的赞美， 而奖励则是“看得见， 摸得着” 的。
倘若把赏识与奖励有机地结合起来， 就能相得益彰。
因此， 一所学校在年终评奖时， 必须充分考虑平时赏识的情况， 只有经常得到赏识的人， 才可能有受奖的机会。
如果平时工作一般， 得到赏识很少， 年终反而受奖， 就会使人觉得赏识只不过是一种欺人的手段， 久而久之， 赏识就失去了作用。
kI*jG&hF$g E!fC#dB ZcAXbyW9xV8wT7uS5tR4sP3q O2pN0oL+mK-l J(kH*jG&hF$g D! fC#dBYcAXb yW9xU 8wT7uS5 tQ4sP3qO1pN 0 oL+mK) lJ(kH* iG&hF $gD!eC# dBYczXbyW9x U 8vT7uS5tQ4rP 3qO1p M0oL+mK ) lI(kH*iG%h F $gD!eCZdBYcz XayV9xU8vT6u S5tQ4rP2qO1pM0nL+mK) lI(j H*iG% hE$gD!e CZdAYczXayV9wU8vT6uR5tQ4 rP2qN1pM0nL- mK) lI(jH&iG%hE$fD!eCZdAY bzXay V9wU7vT 6uR5sQ4rP2qN1oM0nL-mJ) lI (jH&iF%hE$fD #eCZdAYbzWa y V9wU7vS6uR5s Q3rP2qN1oM+n L-mJ) kI(jH& i F%gE$fD#eBZc AYbzW axV9wU7 vS6tR5sQ3rO 2 qN1oM+nK-mJ) kI*jH& iF%gE! fD#eBZcAXbzWaxV8wU7vS6tR 4sQ3rO2pN1oM +nK-lJ ) kI*jG &iF%gE! fC#e BZcAXby WaxV8 wT7vS6tR4sP3 r O2pN0oM+nK- lJ(kI*jG&hF% gE!fC#dBZcAX byW9xV8wT7uS 6tR4sP3qO2pN 0oL+nK-lJ(kH*jG&hF$gD!fC #dBYcAXbyW9x U8wT7uS5tR4sP3qO1pN0oL+m K-lJ(kH *iG&h F$gD! eC#dBYczXbyW9xU8vT7 uS5tQ4sP3qO1 pM0oL+mK) lJ(kH*iG%hF$gD! eCZdBYczXayW 9xU8vT6uS5tQ 4 rP3qO1pM0nL +mK) lI(kH*iG %hE$gD!eCZdA Y czXayV9xU8v T6uR5tQ 4rP2q O1pM0nL-mK) lI(jH&iG%hE$f D! eCZd AYbzXa yV9wU8vT6uR5sQ4rPT7uS6tR 4sP3rO 2pN0oL +nK-lJ(kI*jG & hF$gE!fC#dB ZcAXbyW 9xV8w T7uS5tR4sP3q O2pN0oL+mK-l J(kH*jG &hF$g D! fC#dBYczXbyW9xU8wT7uS5 tQ4sP3qO1pN0oL+mK) lJ(kH * iG&hF$gD!eC #dBYczX ayW9x U8vT7uS5tQ4r P 3qO1pM0oL+m K) lI(kH *iG%h F$gD!eCZdBYc zXayV9xU8vT6 uS5tQ4r P2qO1 pM0nL+mK) lI( jH*iG%hE$gD! eCZdAYczXayV 9wU8vT6uR5tQ 4r P2qN1pM0nL -mK) lI(jH&iG %hE$fD#eCZdA YbzXayV9wU7v T6uR5sQ4 rP2q N1oM0nL-mJ) l I(jH&iF%hE$f D#eBZdAYbzWa yV9wU7vS6uR5 sQ3rP2qN1oM+ nL-mJ) kI(jH& iF%gE$fD#eBZ cAYbzWaxV9wU 7vS6tR5sQ3rO 2qN1oM+nK-mJ )kI*jH&iF%gE !fD#eBZ cAXbz WaxV8wU7vS6t R 4sQ3rO2pN1o M+nK-lJ ) kI*j G&hF%gE!fC#e B ZcAXbyWaxV8 wT7vS6tR4sP3 rO2pN0oM+nK- lJ(kI*jG&hF$ gE! fC#d BZcAX byW9xV8wT7uS 6tR4sP 3qO2pN0oL+nK- lJ(k H*jG&hF$gD!f C# dBYcAXbyW9 xU8wT7uS5tR4 sP3qO1pN0oL+ mK -lJ(kH*iG& hF$gD!eC #dBY czXbyW9xU8vT 7uS5tQ4sP3qO 1pM0oL+mK) lI (kH*iG%hF$gD ! eCZdBYczXay W9xU8vT6uS5t Q4rP3qO1pM0n L+ mK) lI(jH*i G%hE$gD!eCZd AYczXayV9xU8 vT 6uR5tQ4rP2 qO1pM0nL -mK) lI(jH&iG%hE$fD ! eCZdAYbzXayV9wU8vT6u...
篇六：如何唤醒教师的工作热情
13-04 百花园地摘 要：工作中，教师拥有一个好的心情特别重要。校长用心去滋润教师的心，才能激发教师的工作热情，点燃教师的工作激情，助推教师快速成长。关键词：重视；尊重；认同；助推以心养心激发教师的工作热情文\刘洪兰当今社会，教师职业倦怠现象十分严重；教师的进取意识、责任意识明显下降；特别是一些年轻教师缺乏应有的团队意识、不讲奉献……作为校长，有时确实很无奈。通过远程研修，听了多位专家的讲座，感受很深，对于教师管理工作有一定的启示。结合我们的实际，谈几点自己的体会：一、重视引发重视“领导就是服务”。但绝不是后勤意义上的服务，有种服务叫重视。比如，校长聘用班主任，可以亲手写一张聘书给教师，让教师感受到领导的重视，感觉到他的价值所在：管好班级、这是我的责任。在教育教学中，教师最敏感的是工作评价，在制定评价标准的时候，让教师参与进来共同制定标准。这样一来，使评价趋于合理化、科学化；同时，教师对评价项目一目了然、对各项指标如何做好也心中有数。再者，标准是自己参与制定的，没有理由不认真完成好、履行好。同时，找到了一种主人和管理者的感觉，感觉评价的工作是自己的分内工作，感受到了校长对自己的重视，感觉自己有责任、有义务完成好自己的工作。二、尊重引发激情作为教师，最大的愿望是得到校长的理解和尊重。作为校长，要有宽大的胸怀，切忌高高在上，要注意认真倾听教师的心声、吸纳教师的意见，如果哪个教师的意见被采纳了，他就能感觉到自己的价值所在、感觉自己受到了尊重，也就激发了他的工作热情。一位专家说：“再勤奋的员工也无法打败有好心情的人。”好的心情是干好工作的基础。在工作中，只有心情舒畅，才能积极向上，才能在工作中完成创新，才能心系集体、维护学校发展。我们应时刻记住：一个充满激情的教师团队才是干好工作的保证，所以我们要尊重教师，激发他们的工作激情。三、认同催生自信有许多专家建议：
“校长不要在大会上表扬和批评教师。”当众批评教师，他的自尊心会受到伤害，失去工作热情；当众表扬教师，其他教师会感觉很没有面子的，打击一大片。教师和学生一样，也是爱听好话、爱听表扬的。认同教师的工作，相当于给教师的工作注入“催化剂”。原来我班有一个学生叫崔延波，很调皮，自己不学习，还影响其他学生，教师感觉很头疼。于是我单独和他谈了一次话。我说：
“你很聪明，为什么不学习呢？闹得教师和同学们都烦你，你不想做一个好孩子？”他说：
“想，可是能吗？”我说：
“你能，教师相信你，努力吧……”打那以后，他犯错的次数越来越少，经常问我问题。上课的时候，我也会经常提问他一些简单的问题，多给他一点微笑，他的学习劲头越来越足。到升初中的时候竟然考了全班第一名。这就是认可的力量，让他找到了自信、产生了学习的动力。教师也是一样，平时，我们尽量发掘教师的优点，找到优点，给予认同、单独表扬。认同教师的工作，催生教师的自信，让他们感觉我能行，进而产生强大的工作动力。四、助推就是给力为了使教师们快速成长，给教师们尽量提供优越的工你是否也曾揠苗助长过文/石丽燕“蒋李泽这个人真是无可救药，昨天和他说过，一定要完成家庭作业。今天又没做！”办公室的一个老师一大早便抱怨开了。细想这样的牢骚，我们一天也要发好几次吧？蒋李泽是一年级的一个男孩子。个子特别小，一双滴溜溜的黑眼睛时常盯着你。一看便知道他比正常的孩子弱小一些，似乎还没有从幼儿园升级上来。注意力不集中，书写没有把握力，就连吃饭，也是一只小手拿勺子，一只小手抓饭菜。开始时，看着小小的他，不禁会哑然失笑，真是个小不点。可时日一长，看着他无法跟上大家的脚步，依然我行我素，我的心便开始急了。瞧，孩子们正跟着我书写生字，他呢，若无其事地东张西望。“蒋李泽，说了多少遍了，小耳朵要听老师，小眼睛要看老师。怎么还是记不住？”这时，他又会睁大那双滴溜溜的眼睛，无辜地看着你，气晕了。当然，我也想办法，不失时机地表扬过他。每当他认读生字正确了，回答问题响亮时，我也常夸张地表扬他。但好表现持续的时间并不长，对他的表扬热情也日渐消退。我们时常教育孩子，也常常用表扬激励孩子，尤其是一年级。但静下心来发现，那些“明天一定要做好。” “我相信你一定能做到！” “你真棒！” “你的表现真不错！”细细体味有了些许功利的意味。我们想用这样的教育和表扬，让他一直把好表现延续下去。假若依然无动于衷，便怨声载道。当教育和表扬变得急功近利，便失去了教育的本真。这样的教育和表扬不仅没有拉近师生间的距离，甚至变得漠然。我们总爱一厢情愿，迫切地希望把孩子教育好，最好立竿见影。固然这样的愿望是美好的，但你可曾想，孩子也有他自己的生长速度。就好比禾苗和笋芽，孰快孰慢，不容争辩。不觉中，我们是否也做了揠苗助长的傻行为？记得在《小学语文教师》上看到过这样一段话：
“每朵花都有自己的时令，我们有时不用那么较真的，过多的外力和束缚可能会使花儿永远不肯打开。”就让我们一起静待花开，静听孩子拔节的声音。（作者单位 浙江省诸暨市大侣小学）128 - -
2013-04 百花园地作、学习和生活的环境。为年轻教师制订成长目标，多给他们外出学习的机会，带着任务去学习。回来之后，回报学习体会，上观摩课，教务处多给予指导。平时，校长应尽量工作重心下移，多深入课堂，多听听教师的课，与教师多交流、多研讨，了解教师的教学困惑，帮教师解决疑难杂症。利用好校本资源，让一些有经验的教师多上观摩课，面授他们的教学技艺，介绍教学经验，采取传、帮、带的方式，助推年轻教师快速成长。同时，采取必要的措施，我校制订了《青年教师三年成长培养行动计划》《教师成长奖励办法》，三年内享受许多优惠政策。使年轻教师心中有了目标，也有了驱动力，教研氛围特别高涨，工作意识明显加强，课堂教学水平大幅度提升。办法制订两年来，许多年轻的教师迅速地成长起来，有23 位教师被评为县级以上优质课教师，15 位教师被评为县级以上学科教学能手。从这个实例中，我得到一点启示：只要给教师优惠政策，优越的成长条件，就会助推教师快速成长，教师也会抓住时机自我发展。助推就是—— — 给力。我们不可能成为什么家，但应该拥有教育家的情怀。我们要尊重教师、重视教师、帮助教师建立起自信，给教师引路架桥，助推教师专业成长，以心养心，让教师拥有一个好的心情，只有心情舒畅，才能心存高远，激发教师的工作激情，心甘情愿地做好该做的事情。（作者单位 山东省无棣县车王镇中心小学）摘 要：最有价值的知识是关于方法的知识，古诗文教学也应该有方法的渗透。首先，要理解古诗题目的含义，其次要了解作者，再次要明确诗意，最后要感悟诗的意境（情感）。教师要进行古诗的拓展学习，整合系列古诗，提高课堂效率。关键词：教学方法；古诗；诵读；想象古诗教学要授之以渔—— — 谈《黄鹤楼送孟浩然之广陵》教学设计文/陆明昱达尔文说：
“最有价值的知识是关于方法的知识。” 《义务教育语文课程标准（2011 版）》中强调应加强对阅读方法的指导，那么，古诗文教学也应该有方法的渗透，我在教学《黄鹤楼送孟浩然之广陵》这首诗时，对学生进行了古诗方法的渗透。一、理解题目理解了古诗题目的含义，就等同于拿到了理解古诗的第一把钥匙。古诗题目有的交代写作时间，有的交代写作地点，有的交代写作背景，还有的交代写作内容。学习古诗要先借助注释，来理解题目的意思。例如《黄鹤楼送孟浩然之广陵》这首诗，注释中已经告诉我们“之”是去、到的意思，那么学生很快就能理解题目意思了：李白在黄鹤楼送孟浩然去广陵。理解了题目的含义，也就能够读好题目（停顿恰当），知道这首诗的大致内容，从而更好地学习古诗。二、了解作者我们学习古诗不能不知道作者是何许人也，一定要借助资料来了解作者，知道作者写此诗时的背景、心情以及以前学过作者的那些诗。例如《黄鹤楼送孟浩然之广陵》这首诗的作者是李白，对于李白学生并不陌生，但学生不知道李白与孟浩然的关系，为了更好地学习古诗，就有必要让学生知道：李白刚刚出川时，云游天下，路过湖北湘阳，认识了当时名满京城的大诗人孟浩然，这孟浩然比李白整整大了 12 岁，但年龄的差距丝毫没有影响两人的交往。两人一见如故，从此一起游山赏月，饮酒赋诗，谈人生，谈抱负……就这样，好几个月形影不离。他们在生活上相互照顾，学业上相互帮助，感情深厚。这样让学生联系自身经验，好朋友分别时的感受，有利于学生进入情境，体会作者的情感。三、明确诗意《义务教育语文课程标准》中对第二学段学生学习古诗的要求是：注意在诵读过程中体验情感，展开想象，领悟诗文大意。诵读是学习古诗的不二法门，学生只有通过反复的读，才能让学生目视其文、口发其声、耳闻其音、心通其情，充分感受古诗的韵律之美。在诵读中明晓诗意，在诵读中复现画面。我在教学《黄鹤楼送孟浩然之广陵》时，通过有层次的读，来逐渐让诗文的意思清晰起来。先要把字音读准；然后要读的有板有眼，强调注意停顿；最后读出古诗的味道来。通过男、女生对读、师生接读等形式的读，初步感受古诗的大意。再通过抓重点词、学生质疑的方式进一步理解诗句的含义。例如重点词：
“西辞、碧空尽”的含义。学生在诵读中、质疑中领悟了诗文的大意。四、感悟诗的意境（情感）古诗教学需要想象的介入，教师要引导学生展开想象，进入诗的“境”，还原诗歌的场景画面。我在教学《黄鹤楼送孟浩然之广陵》时，引导学生想象，烟花三月是怎样的情境？在这如诗如画的江南春天，在这千年胜地的黄鹤楼上，诗人可能和老朋友孟浩然干什么？听《烟花三月》曲，你的眼前出现了怎样的画面和情境？你仿佛看到了什么，听到了什么？诗人在如此美丽时节却要忍受离别之苦，带着这样的心情入情入境地诵读，学生自然就会体悟诗的意境，同时领悟到诗句的学习方法，感受那依依不舍之情。如此，在乐曲中想象，在诵读中想象，在诵读中品味，自然就把学生带入那不忍离别的伤心情境中，让诗歌有了生命，让文字鲜活起来。这样我们在教学古诗时，要适时地渗透解诗题、知作者，明诗意、悟诗境这样的学习方法，使学生在以后学习古诗时，有了一定的方法可循，事半功倍。在学生已经掌握了学习古诗的方法后，进行古诗的拓展学习，整合系列古诗，提高课堂效率。我向学生推荐送别诗王维的《山中送别》《送元二使安西》、高适的《别懂大》，激发学生的学习兴趣，激起学生对祖国诗歌的热爱之情，培养学生课外主动积累诗歌的良好习惯。（作者单位 内蒙古自治区乌兰浩特市兴安第一小学）129 - -
推荐访问:如何唤醒教师的工作热情 唤醒 热情 教师