团队创新的影响因素有4篇团队创新的影响因素有 45 人力资源 HUMANRESOURCES 财讯 悖论式领导对团队创新的影响分析 广东工业大学 刘倩君 吴绵丽摘 要：近年来，随着市下面是小编为大家整理的团队创新的影响因素有4篇,供大家参考。
篇一：团队创新的影响因素有
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悖论式领导对团队创新的影响分析
广东工业大学
刘倩君
吴绵丽 摘
要：近年来，随着市场竞争环境的日益复杂激烈，怎样处理组织在发展中产生的各种冲突和张力，维持有效发展平衡以及实现可持续发展，已经逐渐成为了组织治理的一个重大课题。在此情况下，产生了“悖论式领导”这一新兴研究领域。本文在回顾文献的基础上，从团队活力与知识共享的角度出发，探究悖论式领导对团队创新的影响，对相关研究进行了系统性梳理，并展望未来。
关键词：悖论式领导；团队创新；影响 一、研究背景 当今社会上，团队的创新能力存在明显不足，影响团队整体发展。通过研究发现，“悖论式领导”对团队和组织整体有正向影响，但目前在团队创新层面上的研究还不够深入。在竞争日益激烈的时代背景下，社会对团队的要求不断提高，因此，如何有效处理组织团队中的有效性和柔性、分权与集权、短期盈利与长期发展、企业盈利与社会责任、团队凝聚力与员工自主独立作业等“悖论式”问题应运而生，这已经成为一个重要的问题，研究人员和从业人员都希望尽快将其解决。
二、理论基础 （1）悖论式领导的概念。春秋战国时期，老子提出过：万物负阴以抱阳。意思是世间万物都紧密联系，同时矛盾无处不在。“悖论式领导”这一概念最早是由Zhang等（2015）提出，“悖论式领导”是在中国传统文化中的阴阳哲学的基础上，强调领导者能够运用“两者都”的思想，以看似矛盾实则却紧密相连的思想去处理现代组织中发生的各种矛盾和冲突，例如实现组织的盈利目标与社会责任、组织中的集权和分权，以及对员工进行短期授权以实现长期稳定管理的做法。
（2）团队创新。在现代组织管理领域中，创新是一个经典的主题。近几十年来创新研究得到飞速发展，其中团队创新领域相对较新。团队创新是指团队成员有意识地引进和使用一些对团队来说是新颖的设想、流程、产物或程序，以达到使个体、集体、组织乃至社会获益的效果。
其中，随着团队创新研究的不断深入，Bledow 等（2009）基于团队创新存在的冲突和张力特点，提出创新的二元性理论 ，指出创新必须兼顾表面冲突的需求，并同时开展看似相反的活动。作为团队的领导者，应该根据悖论思维以及组织环境的变化情况，灵活地转变领导行为，平衡组织中的矛盾和张力，提高团队创新水平。
三、悖论式领导对团队活力的影响 现今外部环境复杂多变，在团队的各方面创新发展当中，往往存在各种矛盾，这些矛盾和阻碍对团队的发展造成很大的影响。悖论式领导作为一种特殊的复合型领导方式，与单一的领导方式不同，通过平衡稳定各种因素，更能有效地解决团队发展过程中出现的阻力。而团队活力代表的是团队成员对团队的骄傲，还可以保持团队和成员之间更高的关系，在团队创新中起着重要作用。
罗瑾琏等学者提出悖论式领导通过整合和协调开放式策略和闭合式策略，可以加强团队整体关系，因此在团队当中采用悖论式领导，将会有助于团队活力的形成。其实是因为悖论式领导在一方面强调固定规范的团队工作模式，这样可以保证团队成员任务的明确性，确保工作按照相应的程序完成，为团队确定了一个明确的方向，其有助于团队活力有方向性地形成。同时悖论式领导在另一方面又鼓励团队成员在团队工作过程中提出自己有个性化的想法，激发成员们不局限于当前任务的参与性，加深团队成员之间的交流沟通、加强成员间的情感建设。成员们在工作中得到帮助，且自己能够利用所识资源协助别人完成工作，其从中可以得到来自他人的关怀感、自身的满足感，进而达到增进彼此的感情的效果。
而团队成员间良好情感的建立对团队资源的流动性、工作的配合度上将会有很大的帮助，可以提高团队效率，为团队带来动力，最终团队活力也会得到提升。所以，悖论式领导对团队活力有显著的正向影响。
四、悖论式领导对知识共享的影响 目前的社会上，在我们身边出现了很多可以“共享”的物品，这正是因为人们意识到资源的共享可以达到各方共赢的目的，有助于实现资源的充分有效利用，为各方实现利益或者是效率的尽大化。很显然，在团队之中，资源的流动强度在一定程度上就决定了团队的工作能力。
团队中的知识共享指团队成员之间互相交流技术、经验、在工作过程中为对方解惑、提供新的发展方向，知识共享会影响团队的创新过程，实际上知识共享将提高团队中资源流动的速度，对团队创新有所帮助。但是由于并不是每个团队内部都可以形成良好的知识共享氛围，所以内部资源流动性不足导致知识得不到妥善管理利用是很多团队面临的问题。而领导者通过悖论式领导可以正向影响团队的知识共享，解决这个问题。
悖论式领导通过公平平等地对待团队成员、对团队成员提供个性化关怀此种刚柔并济的方式，使得成员们相信自己的想法和建议都能够被公平地对待，从而更加乐于去分享自己的创意和见解，还可以构建起团队成员之间良好的人际关系，促进团队整体意识的形成，团队成员知识共享的动机和意图被加强，组织知识共享在促进二元调节与冲突的领导人的重要作用（付正茂，2017）［3］。悖论式领导还通过领导者的高标准与高灵活相结合，给予团队成员们足够的空间和机会来进行知识的交流共享，让成员们感受到知识共享的氛围，增强成员们分享知识的动力，来以此推动团队内部的知识共享达到更高的层次。与此同时还给予成员们互相解决问题的机会，加深组织内部知识共享氛围，提高团队内部自我消化问题的能力。所以，悖论式领导对知识共享的影响也是正向的。
五、研究结论和提供建议 从上述研究可以看出悖论式领导对团队活力和知识共享都存在着显著的正向影响，而团队活力和知识共享都与团队创新之间存在着密切的联系。团队活力的提升可以提高团队的创新能力，而团队知识共享氛围的增强也对团队创新能力的提高有所帮助。借此，我们通过研究得出结论，团队活力和知识共享的共同作用对团队创新有显著的正向影响。
在团队活力高涨的情况下，知识共享现象会更高频地出现，而在知识共享的过程中，团队成员们可以加深彼此的感情、建立起更坚固的人际关系，团队活力也会因此得到提升。由此可以看出，团队活力和知识共享对于团队创新的影响是相辅相成、互相促进的。
而悖论式领导对这两种因素的影响都是正面的，悖论式领导通过整合和协调开放式策略和闭合式策略，对团队成员们实行刚柔并济的管理策略，规定了固定的工作模式之余，又给予他们足够的空间发挥创意，刺激他们的工作热情和任务参与性，提升成员对团队工作交流的满意度，进而提升整体团队活力， 万方数据
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财讯 高管股权激励、产权性质与企业内部控制有效性 北京工商大学商学院
李坤璟 摘
要：本文从理论分析和实证检验两个角度对高管股权激励与企业内部控制质量之间的作用机制进行了探讨。研究表明：高管股权激励会提升企业内控有效性；国有企业会加剧股权激励对内部控制有效性的正向影响。
关键词：内控；股权激励；产权性质 一、引言 内部控制被企业视为影响经营效率的关键因素，许多企业希望通过股权激励吸引和挽留核心管理人才。然而，以业绩目标为考核标准的高管也可能为了轻松地完成业绩目标以获得股权激励收益，纵容内部控制的缺陷，以便开展盈余管理。因此，高管股权激励对于企业究竟是激励约束还是成本浪费是值得继续探索的。
本文的主要结论和可能的贡献包括：第一，本文基于高管持股在内控方面的经济后果，全面揭示了近年来上市公司的高管股权激励机制对内部控制有效性的影响，证明了提高管理层持股比例能促进内部控制的约束作用，丰富和拓展了相关研究；第二，基于中国的制度背景，考虑到企业产权性质对上述影响的调节效应，丰富了内部控制有效性对高管股权激励和企业价值之间的作用机理，以探寻提升企业价值的关键路径。
二、分析与假设 基于股权激励动因分析，企业采用股权激励作为一种管理者奖励机制，是节约流动资金的非现金手段；最优契约理论认为对高管进行股权激励是解决两权分离而导致代理成本增加这一现实问题的最直接的手段。
现阶段，适度的股权激励是提高内部控制水平的重要方式。一方面，高薪使企业高管与股东之间的价值取向产生趋于一致，进而提高经理人职业素养，放弃谋取私利的动机。另一方面，对高管进行股权激励加强了其对内部控制建设的动机，以克服内部控制缺陷对企业价值的损害。管理层持股比例越高，经理人更注重提高内部控制质量，更愿意主动披露内部控制鉴证信息。
H1：实施高管股权激励会提升企业内部控制有效性。
H2：高管股权激励强度与内部控制有效性正相关。
我国国有企业与非国有企业管理层所处的制度背景不同，对这两类高管进行股权激励可能会得到不一样的效果。民营企业不存在“软约束”，往往面临更大的市场竞争压力，会根据自身需要对内控更加重视。而国有企业由于内部人控制和政策限制，业绩目标更容易达到，股权激励倾向于福利型而不是激励型。
H3：在非国有企业中，股权激励对内部控制有效性的作用更强。
三、实证研究设计 以我国 2015—2018 年 A 股非金融类上市公司为样本。内控数据来源于迪博指数，高管持股数取对数表示高管股权激励强度，其他数据均来自 CSMAR 数据库，共获得 9656个样本观测值。根据已有文献及数据的可获得性，本文选取反映公司财务特征和治理结构的两组控制变量。
四、实证结果 高管是否持股与内控质量显著正相关，说明高管股权激励对企业内部控制有效性有正向促进作用，企业可以通过对高管进行股权激励以提升企业内部控制质量，假设；1 得到验证。高管股权激励比例的系数显著为正，说明企业确实可以通过提高对高管的股权激励来更好的实现内部控制目标。由于内部控制有效性的衡量指标为综合评分，故其系数大小不具有实际经济意义。
在此基础上加入产权性质与高管股权激励比例的交叉项变量发现高管股权激励加大了高级管理人员改善内部控制水平的动机，继而提高了内部控制质量，进一步验证了假设；2 而国有产权性质加剧了股权激励对内部控制有效性的正向作用，推翻了假设；3 稳健性检验结果与本文主体部分结论基本一致。
五、启示 首先，高管股权激励方面。一是选择激励方式时，可以考虑实施股权激励。二是在条件允许的情况下，加大对员工，特别是高级管理人员的股权激励水平。三是企业在各个生命周期，要根据股权激励方式的特点和公司现金流情况选择合适的股权激励方式。其次，内部控制方面。一是企业应重视高级管理人员内部控制意识，使其个人目标与企业价值最大化目标相一致，同时完善内部控制体系，不流于形式。二是着眼未来，前瞻性地权衡内部控制成本与后期企业价值的关系，注重企业未来发展潜力，形成企业高管股权激励与内部控制的良性互动，充分发挥企业内部控制有效性在高管股权激励与企业价值作用过程中的纽带作用，以最大化企业价值。
参考文献 ［1］Smith C W J，Watts R L.The Investment Opportunity Set and Corporate Financing，Dividend，and Compensation Policies［J］.Journal of Financial Economics，1992.32（3）：263-292. ［2］郑志刚，梁昕雯，黄继承.中国上市公司应如何为独立董事制定薪酬激励合约［J］.中国工业经济，2017（2）：174-192. ［3］逯东，王运陈，付鹏. CEO 激励提高了内部控制有效性吗？［J］.会计研究，2014（6）：66-72. ［4］Balsam S ，Jiang W ，Lu B . Equity Incentives and Internal Control Weaknesses ［J］.Social Science Electronic Publishing，2014.31 （1）：178-201. ［5］许瑜，冯均科，李若昕.CEO激励、媒体关注与内部控制有效性的关系研究［J］.审计与经济研究，2017（2）：35-45.
作者简介：李坤璟（1996—），女，山西太原人，北京工商大学硕士研究生，研究方向：企业内部控制和会计理论。
而团队活力的提升会给整个团队带来动力，进而激发成员们更多的创意想法，从而提高团队创新的效率和热情，对团队创新产生正向影响；悖论式领导还通过公平地对待所有成员，为他们提供畅所欲言的机会，鼓励他们互相交流、分享经验技术，良好的人际关系得以培养，增强知识共享的意愿、加速知识共享的速度，营造知识共享的氛围，充分利用知识共享的良好氛围，为团队创新提供坚实的知识基础，对团队创新也有着显著正向影响，则悖论式领导通过团队活力和知识共享对团队创新存在着显著正向作用，团队活力和知识共享同时也相辅相成，在其中起着重要的中介作用。
在未来，团队创新能力将会变得更为重要。团队的领导者应该要意识到团队内部活力和知识共享氛围对团队创新的重要性，多关注团队的气氛和成员们之间的交流互动频率，善于运用悖论式领导方式来提升团队活力、营造知识共享的氛围，以激发团队成员工作活力，进而做到提高团队创新的能力。
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篇二：团队创新的影响因素有
号：密级：单位代码：10422学号：弘『『如上富篓力番SH AN D O N G U N I VERSI TY硕士学位论文Thesi s for M asterD egreeI司队牧致乃z寺-司队仑降叮行萄饷彤曼伺小u铀I唧知唿垒：期搿品，论文题目：勿n似朋砷舭俐。朋州7作者姓名培养单位笪丝鲎眩2企业鳌互里专业名称指导教师合作导师加f 斗年艿月砌日，少原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：
：盘磁日期：塑!垒：垒，超关于学位论文使用授权的声明本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。( 保密论文在解密后应遵守此规定)论文作者签名：盔础导师签名：啤
山东大学硕士学位论文目录中文摘要⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 1ABSTRACT⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．3第l 章绪论⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．51．1选题背景⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．51．2研究目的和意义⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．61．3研究思路与研究框架⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．71．4研究方法⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．91．5预期创新点⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 10第2章文献综述⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 112．1团队创新行为⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ l l2．2团队领导行为与团队创新行为⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 152．3团队凝聚力与团队创新行为⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 2l2．4团队创新效能感与团队创新行为⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 24第3章理论模型与研究假设⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 293．1理论模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯293．2研究假设⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 29第4章问卷设计与数据收集⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯334．1测量项目的来源与变量的测量⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 334．2数据来源⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯354．3样本描述统计⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 354．4数据描述统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36第5章数据分析与假设检验⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 385．1数据分析方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯385．2信度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯395．3样本数据整合⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 395．4相关分析⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 41
山东大学硕士学位论文5．5回归分析⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 425．6假设的验证结果⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 48第6章研究结论与展望⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ：⋯ 506．1研究结论⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 506．2研究的不足与后续研究建议⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 53参考文献：⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．54Ⅱ
山东大学硕士学位论文CoN TEN TSAbstract i nChi nese⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 1Abstract i nEngl i sh⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 3Chapterl Introducti on⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 51。1 ResearchBackground⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51．2 ResearchPurposeandSi gni fi cance⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯61．3 Research Ideas andResearchFram ew ork⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．71．4 Research M ethods⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．91．5 Innovati on Poi nts．⋯．⋯．⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．．⋯．⋯．．⋯．．．10Chapter2Li terature Revi ew ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．1 12．2 TeamLeadershi pandTeamInnovati on．⋯．．⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．．⋯152．3 Team Cohesi on andTeam Innovati on．⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．⋯．⋯⋯⋯⋯．．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．⋯．212．4 TeamCreati veEffi cacyandTeam Innovati on．．⋯⋯．．⋯．⋯⋯⋯⋯．．⋯．⋯⋯．⋯．．⋯．．．24Chapter3Theoreti cal M odel andResearchHypothesi s．．．⋯．⋯．⋯．．．⋯⋯．．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．．⋯．293．2 ResearchHypothesi s⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯⋯．．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯．．⋯．．29Chapter4 Q uesti onnai re D esi gnandD ata Col l ecti on．．⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．．．334．1 M easurem ent Item s Resource⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．334．2 Vari abl es D efi ni ti on andM easurem ent⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．354．3 D ata Resource⋯⋯．⋯．⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯．．⋯⋯．⋯．．⋯⋯．⋯．⋯⋯⋯．⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯．．⋯．：；!；4．4Sam pl e Descri pti veStati sti cs⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．36Chapter5D ataAnal ysi sandHypothesi s Testi ng．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．．．⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯385．1 D ataAnal ysi sM ethod．⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯．⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．．．385．2Rel i abi l i tyAnalysis．⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯⋯．．⋯⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯．⋯⋯．⋯．⋯⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．⋯．395．3Sam pl eD ataIntegrati on⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯⋯．⋯．．⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．⋯⋯．395．4 Correl ati onAnalysis．⋯．⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．．⋯．．⋯．⋯⋯⋯．⋯．⋯⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯．．⋯．．⋯．41III
山东大学硕士学位论文5．5Regressi on Anal ysi s．⋯．⋯．．⋯．．⋯．．⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．．⋯．．．⋯．⋯．⋯．⋯．⋯⋯．421；．6 Resul ts．⋯．．⋯⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．．⋯⋯．⋯⋯．⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．⋯．．⋯⋯48Chapter6Concl usi ons andFuture Research Di recti ons．⋯⋯．⋯．．⋯．⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯．．．⋯．．⋯．．506．1 Concl usi ons．⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯．⋯．⋯．．⋯⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯．．⋯⋯．．⋯．．⋯．⋯⋯．．⋯．．506．2 Li m i tati on andFuture Research．．⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯．⋯⋯⋯．．⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯．．⋯．53References：⋯．．⋯⋯⋯⋯．⋯．⋯．．⋯⋯⋯⋯．．⋯．．⋯⋯．．．⋯．⋯⋯．⋯．．⋯．⋯⋯⋯⋯．⋯．⋯．．⋯．⋯⋯⋯．．⋯54I V
山东大学硕士学位论文中文摘要在全球经济日益融为一体的背景下，企业为获得持续发展与竞争优势，越来越注重组织的创新，而团队创新行为是组织创新行为的关键。在学术科研领域，研究团队创新行为的影响因素以及团队创新行为的过程模型成为当今管理学领域和企业管理实践中的一个热门学术话题。不仅个体层次上的员工创新行为会对团队创新行为产生影响，而且团队创新行为也会受到团队层次上的团队创新过程及团队主管的领导行为的影响。本文从团队层面的研究视角出发，研究团队凝聚力是如何通过其它因素对团队创新行为施加影响的。现有的团队创新行为的文献大多是关于团队创新氛围、团队结构特征以及团队领导行为等因素对团队创新行为的关系的研究，很少有研究团队创新效能感与团队创新行为的关系，本文将团队凝聚力作为自变量，团队创新效能感作为中介变量，构建团队凝聚力对团队创新行为的作用模型，研究其对团队凝聚力与团队创新行为的中介效应。另外在研究团队创新效能感对团队创新行为的作用机制过程中，将支持创新的领导行为作为调节变量，研究其在团队创新效能感与团队创新行为的关系中发挥的调节效用。本研究以四川省生产制造企业的工作团队为研究样本，收集到了有效问卷209份( 属于40个工作团队) ，运用SPSS统计软件工具进行模型与假设的验证，得到了以下主要结论：1、团队凝聚力对团队创新行为产生积极的影响；2、团队创新效能感在团队凝聚力与团队创新行为的关系中起到中介效应：3、支持创新的领导行为在团队创新效能感与团队创新行为的关系中起到调节效用。本文首次得出团队创新效能感在团队凝聚力与团队创新行为的关系中起到部分中介作用，即一方面团队凝聚力对团队创新行为直接产生影响，另一方面，团队凝聚力通过团队创新效能感对团队创新行为施加影响，而且团队创新效能感对团队创新行为的积极影响显著，丰富了影响团队创新行为的前因变量的研究及其影响团队创新行为的作用过程的研究，为企业从团队氛围、团队领导者的领导行为以及团队成员的心理感知等方面的因素入手促进团队内部创新行为的发生提供了一定的理论依据和借鉴意义。
山东大学硕士学位论文但是，本文的研究是基于某一具体企业进行的，而且研究对象大多是一线班组员工，这是本文的局限性所在，因此，在未来的研究中，可将样本的选取扩大到具有共同特征的企业中，研究某一类产业中的企业团队创新行为的发生过程，并可将团队层面创新行为的研究扩展到组织层面，研究组织层面的创新行为模型与团队层面的创新行为模型的互动作用，为促进组织的创新行为提供新视角。关键词：团队凝聚力；团队创新效能感；支持创新的领导行为；团队创新行为2
山东大学硕士学位论文ABSTRACTIn the context ofi ncreasi ng gl obal econom i ci ntegrati on，enterpri ses i ncreasi ngl yfocus onorgani zati onali nnovati on to obtai n sustai nabl edevel opm entandcom peti ti veadvantage，butal so the teami nnovati on i s thekeytoorgani zati onal i nnovati on．In thefi el d of academ i cstudy，howtoi m proveteamcreati vi tyand the research of the teami nnovati onprocessbecom esa hot academ i c topi cfor M anagem ent and Busi nessm anagem ent practi ces．N ot onl ythe behavi or of i ndi vi dual i nnovati on Can i nfl uenceTeami nnovati onbehavi or，butal so the teaml eadershi pand teami nnovati onprocessCanhave ani m pacton the teami nnovati on behavi or．Fromtheperspecti veof the teamatm osphere，thi sm echani sm of teamcohesi on and teami nnovati onbehavi or．M ostl y exi sti ngteami nnovati on l i teratures research howteam cl i m ate for i nnovati on，teamstructure andteaml eadershi prel ati onshi pbetw een teamcreati veeffi cacyand teami nnovati ve behavi or．Thi s arti cl echooses teamcohesi onasi ndependent vari abl e，i ntroducesteamcreati veeffi cacyas am edi ati ng vari abl e，anddeepl y studyi tsm edi ati ngeffect on teamcohesi on and teami nnovati on behavi or．Todeepl y di scuss the i nfl uence of teamcreati veeffi cacyandteamcreati vebehavi or，thi sarti cl e al so i ntroduces thesupporti nnovati vel eadershi pasthe M oderator i n theprocessofresearchi ngthe teamcohesi on and teami nnovati onarti cl e studi es theprocessi nfl uence team i nnovati on behavi or．Therei sl i ttl e research thebehavi or．Thi sstudychooses the Si chuanm anufacturi ng enterpri se’ S producti onteamassam pl es，and209 val i dquesti onnai resw ere col l ected fromthe 40w orki ng groups．U si ngSPSS1．Team cohesi on hasstati sti calsottw aretool s，thi sarti cl e getsthefol l ow i ngconcl usi ons：aposi ti ve effecton team i nnovati on b...
篇三：团队创新的影响因素有
iddot; 104 ·0 2020 年 年 1 11 月 月 03哲学研究
中文科技期刊数据库（全文版）社会科学
哲学社会科学创新团队内在合作成效的影响因素机理分析
董 欣 延安大学，陕西 延安 716000
摘要：在哲学社会科学工作座谈会上，习近平总书记发表了重要讲话，促进了哲学社会科学的发展，在社会的发展过程中，哲学社会科学创新团队的建立对于社会的发展和进步有很重要的意义，在目前这个社会背景下，将哲学社会科学创新团队的作用进行充分的发挥能够促进社会经济建设。本文分析了哲学社会科学创新团队的特征，在这个基础上，对内在合作成效的内涵进行了阐述，之后对于影响因素的相关性利用 DEMATEL 方法进行了分析，研究其内在机理。本文深入分析了哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素机理，通过分析可知学科交叉融合、沟通与冲突管理是最终影响哲社会科学创新团队内在合作成效的原因因素，影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的最终结果因素是个体满意度及未来发展、成果分配及应用，本文还给出了提升哲学社会科学创新团队内在合作成效的措施。
关键词：哲学社会科学创新团队；内在合作成效；影响因素 中图分类号：C9305
文献标识码：A
通过进行创新团队，可以实现培养人才、凝聚团队、催生重大创新成果的目的，同时，还对于创新型国家的建设、相关创新战略的实施有着极其重要的作用。不管是那种创新团队，团队成员之间的有效合作都是非常重要的，只有团队协作才能够保证有着较高的创新效率。所以，很多学者都是从各个不同的方向出发进行了一系列的研究，研究结果显示，对于团队的合作效率能够产生影响的因素有很多，主要有以下几个方面，分别是内外部同事压力、非理性预期、过度自信和外部监督、道德风险等。唯有创新，哲学社会科学才能够繁荣发展，取得真正有价值的成果，生产出越来越丰富的精神产品，为社会进步与人类文明发展提供源源不断的创造性思想。历史的经验表明，创新都是由不同学科相互渗透和交叉产生，原有的“单打独斗”模式已不再适合当今社会的发展，更多学科的综合运用、相互融合，打破学科界限、组建创新团队成为更有效的创新方式。
1 哲学社会科学创新团队内在合作特征及内涵
1.1 哲学社会科学创新团队特征 为了实现特定目标，借助重大科研项目或创新平台将很优秀的人才集合起来而成的创新研究群体就是创新团队，这个团队的创立符合现在现代学科发展的趋势，这是一种新型组织人才的模式，创立的这种队伍每个成员之间关系灵活，并且创新能力强等很多优点。每个队员之间可能是上下级关系，在工作中是管理与被管理关系，也可能是师徒关系，相互之间进行指导，成员之间相互协助，进行知识间的互补。习近平总书记指出，哲学社会科学能够改造世界，在社会的发展中，其起到促进的作用，一个民族的思维能力、精神品格、文明素质都能通过哲学社会科学展现出来，所以，自然科学与哲学社会科学创新团队有着较大的区别，尤其是在研究对象、创新形式、成果等这些方面。
1.2 哲学社会科学创新团队内在合作成效内涵 通过对现有研究成果分析可知现阶段并没有明确创新团队的合作成效的定义，本文分析了创新团队的绩效、多主体合作以及哲学社会科学的创新的内涵，通过这些分析对哲学社会科学创新团队的内在合作成效给予了界定。团队研究中重点关心的问题是怎样创新团队绩效，很多学者从工作任务绩效和成员个体绩效来界定团队绩效的概念，如国外学者以团队创新为目标来实现创新绩效，营造一个良好的创新环境，充分发挥每个队员的专长，提高团队的整体工作效率。还有一些学者则认为科研成果就是创新团队的创新绩效，并对团队创新绩效以群体为基础进行评估。柯江林、孙健敏则将创新绩效定义为团队内的成员所做的与组织目标相关的、可观察的、具有可评估要素的创新行为，及行为对组织效率产生的影响。张体勤、常宏建从任务绩效与个体成员满意度两个方面认为创新团队产生的绩效是有关团队的过程状态及最终产物的总和，包括创新成果、团队自身提升、获得的经济收益以及其他有形或无形、正面或负面的回报。由此可见学者们对创新团队绩效的界定多从投入产出的视角定义，涵盖了创新活动的全过程。综上可知，学者们对多主体成员合作行为及成效的研究多从系统思维视角出发，对有利于提升合作成效的行为进行了探讨。学者们针对哲学社会科学创新的内涵、形式以及要素 等也给出了相关的理解。国内一些学者认为社会科学创新独立性的思考与创造性的思维，是由社会科学研究人员，运用新思想、新方法、新技术、新材料等，对社会现象及人的精神世界进行独特的具有超越性的理性加工，并将加工后的成果转化为社会财富的过程。包心鉴则指出，社会科学研究创新包含如下内涵：一是对原有理论的丰富和发展；二是探索新的发展规律；三是提出新的理论假说并转化为实践；四是实现跨学科研究；五是研究方法的创新。将社会科学的创新分为理论创新、研究方法创新与研究对象创新三种类型。创新是个体的心理活动，知识背景、专业特长、创新意识、人格特征等个人因素以及哲学社会科学创新所需的制度保障、文化氛围、激励机制等都会影响研究者的创新。
在学习近平总书记讲话精神的基础上，本文综合吸纳诸多学者的研究基础对哲学社会科学创新团队的内在合作成效给出如下定义：即哲学社会科学创新团队成员通过合作共同完成创新活动所获得的预期效果，涵盖了团队整体任务的成效完成、团队个体成员自身能力提升，还包括了团队成员所获得的经济利益以及有形和无形的收益。唯有哲学社会科学创新团队通过协作创新，充分发挥团队的整体合力和团队优势，才能产生 1+1＞2 的效应，取得合作成效的最大化。
2 哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素机理分析
本节应用DEMATEL 方法对识别出的影响因素进一步分析探讨，进而挖掘影响因素之间的关系，为提出相关的对策建议提供借鉴参考。DEMATEL 方法通过集成专家意见对复杂系统中因素之间的逻辑关系予以判断，进而构造直接影响矩阵（DIM）并计算各因素的影响度、被影响度、原因度与中心度，从而揭示出系统中的重要影响因素及各因素之间的因果关系。本文采用决策专家最优组合方案，选取出具有个人素养、团队精神、创新能力、哲学社会科学创新团队相关领域知识和取得重大合作成果及经验的专家学者，构建由“马克思主义整体性”研究方向学科带头人、“系统复杂性”研究方向学科带头人、“中国特色社会主义”研究方向学科带头人及“组织行为”研究方向学科带头人组成的哲学社会科学创新团队 5 人专家组，并依据经典 DEMATEL 决策方法的步骤对初步识别出的 13 个影响因素之间的影响强度予以判断，分析计算得出各个影响因素的中心度、原因度。
通过分析现有原因度指标可知，原因度大于 0 的因素有7 个，即原因因素为：成员合作紧密度（a）、学科交叉融合（d）、研究方法多元化（e）、团队文化（g）、考核评价（i）、沟通与冲突管理（j）、激励机制（l），这 7 个因素对其他影响因素存在着较大的影响。由中心度分析指标可知，学科交叉融合（d）、激励机制（l）、沟通与冲突管理（j）、考核评价（i）、个体满意度及未来发展（m）中心度最高，是驱动因素，在哲学社科会科学创新团队合作成效中起到了最关键
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哲学研究
0 2020 年 1 11 月 03 · 105· ·
的作用。
为了进一步获得各因素之间更加清晰的逻辑关系，在此基础上对上述分析的原因因素与结果因素进行细分计算，学科交叉融合（d）、沟通与冲突管理（j）是最终原因因素，是最易影响其他因素的，对哲学社会科学创新团队的内在合作成效具有显著的直接影响。学科交叉融合（d）能够从内在价值层面提升成员的合作创新效果，良好的沟通（j）则是保障合作的重要基础。激励机制（l）与考核评价（i）这2 个因素对其他因素的影响也较大，仅次于学科交叉融合、沟通与冲突管理。切实可行的激励制度能够增强团队成员的积极性，促进团队成员的有效合作。
在细分计算中，对结果因素进行了两次计算，个体满意度及未来发展（m）、成果应用及分配（n）是最终结果因素，最易受到其他因素的影响，而科研经费保障（f）则是相对容易改变的因素，充足的科研经费能够保障哲学社会科学创新团队的有效运行。通过上述分析，揭示了哲学社会科学创新团队内在合作成效的各个影响因素之间的逻辑关系，为对策建议的提出提供了科学依据。
3 研究结论与对策建议
3.1 促进学科交叉融合，探索多元化研究方法 习近平总书记指出，要实现我国哲学社会科学的重要突破，就要发展新兴学科和交叉学科，所以，要提升内在合作成效，关键的任务是要进行学科交叉的综合应用，先从主管部门开始进行顶层设计的加强，进行不同学科的发展，主要融合发展优势学科，提高创新团队每个成员的各项能力，确保创新团队的质量，同时引进优秀的人才，进行人才机制的建立，通过这个机制来吸引优秀创新人才。除此之外，哲学社会科学创新团队还应该进行学科研究方法的探索，建立多种方法的融合机制，借鉴其他团队先进的研究方法，进行中国特色社会主义新时代新问题的探究，进行知识、理论和方法的创新。
3.2 加强创新平台建设，创新科研经费管理 创新哲学社会科学的过程中，不仅要坚持马克思主义的指导地位，还要结合时代发展的特征。现阶段科技得到了极大的发展，互联网、大数据、云计算等科技被广泛的使用在生活中，在哲学社会科学创新团队的建立过程中进行这些科技的充分使用，为其有效的研究信息平台，进行资源的共享，确保团队能够及时的获取学科领域最前沿的研究动态。对科研经费要有一个合理的管理制度，将经费进行合理的使用，避免出现经费不足的情况，确保哲学社会科学创新团队有经费可用，以防出现经费不足阻碍团队合作创新的情况。
3.3 完善哲学社会科学创新团队的管理体制 要有一个有效的管理体制才能将创新团队的内在合作创新成效提高，所以要进行这个管理机制的建立和完善，建立的这个管理机制要符合团队的实际发展规律，深入了解创新团队每位成员的特质，进行管理制度的规范，并在这个基础上进行管理模式的创新，将团队的管理水平进行有效的提高。将创新团队的考核评价机制进行完善，确保其的公正性，对每一位成员的工作效率和自身的价值给予合理的评价；团队之间要进行有效的沟通，出现冲突要合理的解决，并建立相关方面的管理机制，这样成员之间就可以顺畅沟通协调使用创新资源，防止成员之间出现矛盾对工作产生影响。
3.4 加强哲学社会科学创新团队的保障体制 习近平总书记指出，我国的经济发展已经进入了新常态，哲学社会科学在新发展理念的贯彻落实、发展质量和效益提高等方面发挥着重要的作用，同时，我国改革进入攻坚期和深水区，各种矛盾也不断的展现了出来，有机遇也有挑战，要充分发挥哲学社会科学作用才能将国家治理体系和治理能力现代化进行推进，习近平总书记的讲话表明哲学社会科学的发展不能与社会的发展脱离，其为现实生活提供服务，上文表明创新成果的应用是影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的一个重要因素，所以，一方面要建立一个转化机制进行哲学社会科学创新成果的转化，将创新成果质量进行提高，提高成果转化意识，将成果进行有效的转化，根据市场的发展，进行成果转化奖励和竞争机制的建立，进行知识产权保护制度的建立和完善，将哲学社会科学创新成果进行高质量、高效率的转化。另一方面要对鼓励创新失败的创新文化给予培育，创新是逐渐进行的，不能一蹴而就，可能面临失败的局面，哲学社会科学创新也是一样的，成员要有创新的勇气，也要有承担创新失败的勇气，营造一个创新的良好氛围，创新失败时成员之间要相互鼓励，相互之间要理解，这样才能促进哲学社会科学创新团队的持续发展，为社会的进步提供动力。
3.5 建立哲学社会 科学创新团队的成长机制 要确保哲学社会科学创新团队的持续发展，其动力来源于团队中个人的创造性，在哲学社会科学创新团队的发展中，要重视个人与团队的成长，建立完善的成长机制，一方面要对团队成员的兴趣给予足够的尊重，并提高成员的创造性，同时根据他们的兴趣和创造性开展相关的创新活动，创造出有利条件让团队成员去实现自己和组织的目标，确保每个成员都得到全面发展；另一方面建立团队成长机制，让团队向高层次创新团队晋升，将哲学社会科学研究与社会发展结合起来，以前者为目标，使团队在研究的不同层次、不同类型都得到发展。
参考文献
[1]云南省哲学社会科学创新团队——教师教育模式创新研究团队建设简况[J].楚雄师范学院学报,2017,32(4):2-14. [2]云南师范大学两个团队新入选云南省哲学社会科学创新团队[J].云南师范大学学报(哲学社会科学版),2014, 46(5):2. [3]努力实现中西部高校哲学社科内涵式发展新跨越[N].光明日报,2014-07-24(007). [4]杜宴林.从文化视角看社科研究的协同创新[J].中国高等教育,2013(08):31-33. [5]赵跃宇.关于高校哲学社会科学发展几个重要问题的思考[J].中国高等教育,2012(2):24-26. [6]刘玲,杨永齐,官玉安.推进科技体制创新、开创学校发展新局面[J].技术与创新管理,2009,30(3):293-295.
篇四：团队创新的影响因素有
/8团队创新的影响因素：从结构到过程许志星1
张平淡 2
（1 北京师范大学 经济与工商管理学院 人力资源管理系 北京 100875）
（2 北京师范大学 经济与工商管理学院 战略管理系 北京 100875）
摘要：团队环境是影响创新的直接因素。团队创新需要整合团队的整体优势。考察团队创新的影响因素可以从不同的视角进行分析，本文在在总结大量相关理论及实践研究的基础上，从“团队结构”及“团队过程”两大方面介绍团队因素对创新的影响作用。同时，随着信息技术的发展，虚拟团队在组织中也扮演越来越重要的角色。因此，本文最后也探讨了虚拟团队与创新之间的关系。深入分析这些团队因素对创新的影响作用对提高我国各类组织创新能力实践具有重要的启示意义。
关键词：
关键词：创新；团队结构；团队过程；虚拟团队
1 引言
随着外部市场环境的瞬息万变和工作复杂性的与日俱增，工作团队化已成为现代组织变革的基本方向和趋势。团队因素是直接影响创新的微观环境，也是目前相关研究的重点。有关团队创新研究最初始于个体层面的创造力研究，早期创造力研究的焦点汇聚于创造力的本质、个体能力、性格、认知特征等的探索。Osborn的头脑风暴法，可被视为创造力研究在团体范围内的最早尝试[1] 。Amabile 及其团队提出的创造力成分说开始关注工作情景中的创造力，从而使面向个体的创造力研究逐渐过渡到重新组织环境下的创新问题[2] 。随后，越来越多不同领域的学者开始系统地探讨组织层面的创造力问题，开始关注个体背景、组织结构、环境、文化等因素对团队创新的影响。在国内，尽管上个世纪八十年代就掀起了创造学的研究热潮[3] ，但是直到这个世纪初才有学者陆续关注团队层面的创造力问题[4] ，而且，总体来说目前已有的研究缺乏对影响团队创新因素的详细分类和细致分析。团队创新需要整合团队的整体优势。考察团队创新的影响因素可以从两个视角来分析，一种是“结构”的角度，一种是“过程”的角度。“结构”角度强调静态的团队存量特征，比如团队中成员的知识、能力技能、性格特征等，而“过程”角度强调团队成员之间动态的行为特征，比如团队沟通、冲突、凝聚力等。从“结构”的视角到“过程”理论视角的转变体现了从静态到动态，从孤立到互动，从个体到全体之间的研究兴趣的转变。本文通过梳理国内外团队创新领域相关的实证研究，根据“结构”和“过程”两种不同的视角对己有相关文献进行分类和比较分析，促进国内团队创新方面的相关研究。
2 团队结构 团队结构包含团队的规模和形式。不管是理论还是实践都关注团队的两个重要维度，一个是规模大小，一个是团队成员的多样性。另外一个比较容易被忽视的结构因素是团队成员的变化。
2.1 团队规模 一个朴素的观点认为团队规模越大，团队的成员的构成就越多样化。显而易见，随着团队规模的扩大，团队就有更多的人手来完成工作，团队成员中也越可能存在多样化的技能。元分析研究也发现团队的规模越大，团队就越具有创造性[5] 。有关头脑风暴的研究也发现团队规模对创造力的积极作用，相对于小规模的团队，规模越大的团队产生越多的新点子[6] 。现代的科学研究越来越多地依赖科研团队进行，科研团队的规模也在不断扩大[7] 。研究发现集体合作产生的科研成果比起单个作者或者小规模科研团体的成果拥有更高的引用率。这个结果可以被解读为支持高智商团体协作攻关的证据[8, 9] 。然而，团队规模太大也存在一些缺点。在大规模团队中的个体可能会觉得自己无足轻重，因此容易产生社会惰化（Social Loafing）现象[10] 。元分析结果也发现团队规模对创新的积极作用只在团队水平才有意义，而不是个体水平[5] 。规模越大的团队，越需要成员花较多的时间维持团队之间的互动，而这种互动可能以损害个体的创造性产出为代价。这种团队成员间的互动对个体创造力的损害的例子在有关头脑风暴的研究中得到证明，比起规模较小，团队成员之间有互动的团队，规模较大的团队创新表现反而越差[11] 。同样，具有较强创新压力的大规模团队比小规模团队具有更差的团队互动过程（比如组织承诺、参与水平、创新支持及对品质的强调等）[12] 。
2.2 团队多样性
2/8团队多样性包括一系列变量，比如性别、国籍、种族等人口统计学的多样性，教育背景、知识经验技能等工作相关特征的功能多样性，以及认知风格、人格特质等内在特征多样性等。早期研究认为，多样性对团队创新有积极作用，团队成员的知识经验越丰富多样，团队的创造力就越高[13] 。但是越来越多的研究表明团队多样性对创新的影响远不是人们预想的那么简单，越来越多的研究认为团队多样性的影响取决于多样性的类型。[14, 15] 。跟个体特征相关的多样性，比如年龄、性别、种族及个性的差异可能会抑制团队的表现，因为这些差异阻碍了社会互动、限制了沟通及削弱了凝聚力[14, 16] 。而这些因素对团队绩效都是重要的影响因素，特别是对需要创造力的复杂工作尤为重要。另外，在多数情况下，这些人口统计学的差异可能跟完成工作所需要的多样化的知识技能并没有关系。在团队的多样性与工作任务所要求的多样性契合的时候，团队多样性的积极效果才可能最明显。此外，当多样性主要是跟工作技能相关时，因为人口统计学方面的差异而带来的社会抑制效应应该尽量降到最低。知识技能的多样性不会带来团队内部的偏见和歧视，而人口统计学的差异可能会。
跟以上的解释相一致的是，Hülsheger 等人(2009)的元分析结果发现人口统计学上的多样性与创新之间存在负相关，而与工作相关技能的功能多样化与创新之间存在微弱的正相关。不过，相关比较微弱也意味着这种关系还受到其他一些因素的影响。比如对多样性本身积极的态度[17] ，及对认知的高需求 [18] ，都可能提高知识分享的协作过程。而这种深入的知识分享过程可能是提高多样化团队创造力的基础[15] 。另外，这种多样性的积极过程也取决于团队成员内部及外部的沟通效果[19, 20] 。一个决定多样性影响的重要指标是团队成员在一起工作的时间。在团队组建的最初，成员为了培养共同感和被团队接受而更关注与他人之间的相似性和共享的价值观[21] 。在决策研究中发现的共同信息偏差（common information bias），即成员更关注相似的观点而不是独特的观点支持了这个假设[22] 。一旦团队成员培养出一定的内部凝聚力，他们更容易强调自己独特的看法和经验。Baer 等人发现人口学的多样性对团队初始任务的创造性有负性效应，而对后期任务没有发现这种效应[23] 。这也启示我们团队组建的时间也可能调节多样性与创造力与创新之间关系。除了人口统计学和工作技能的多样性，还应该假设其他形式的多样性也可能会影响团队创新。有研究者推测，能够影响个人和团队认知过程以及社会过程的个体差异变量可能对团队创造性的结果产生影响[24] 。特别是，那些影响团队互动的认知风格、社会技能、人格变量上的个体差异（如外倾性和宜人性）对团队功能非常重要[25] 。
多样性对创新的潜在好处可能是现在科学及企业界广泛使用跨学科团队的部分原因[26] 。跨学科团队中团队成员之间存在工作需要的互补的知识经验，这对完成复杂工作任务显而易见是有利的。但是这些优势只有当团队拥有有效的团队过程时才能发挥作用。这些团队过程包括共享的愿景、高频率的互动、高水平的团队反省及安全感[27] 。产生革命性观点需要跨学科团队对不同的知识和技术具有整合的能力 [28] 。这就需要团队成员理解其他人的领域，同时在这种共享的知识上面有效地建构新的观点、方法或者技术[29] 。
2.3 团队成员的变化 多数有关团队创新的研究都把团队当作一个静态的实体，但是其实团队可能在不断地流失成员或者增加新成员[30] 。团队可能因为退休、裁员、或者随着项目的进展而自然流失成员。同样，团队也可能因为招聘、组织重组或者成立新项目而增加新的成员。新成员的加入一般来说对团队的绩效表现是不利，因为通常来说，团队成员缺乏相关的工作经验、对组织的运行机制也不熟悉，因此在磨合的过程中可能对团队绩效有负性影响[31, 32] 。但是，也有一些研究发现，跟团队多样性一样，新成员的加入可能带来新鲜的观点和看法，因此也可能促进团队的创造力表现[30] 。
有关团队成员的变化对创新影响的研究还比较缺乏。Choi 和 Thompson (2005)使用学生团体来研究成员的变化对团队创新的影响[32] 。研究要求团队先完成一个观点产生的任务，接着一些团队的成员有些变化，然后团队再接着完成第二个观点产生的任务。研究发现在完成第一个任务的时候不同团队间没有差异，但是在完成第二个任务时，那些经历过成员变化的团队比成员保持不变的团队产生更多的新观点，而且他们在完成任务时的思维更具灵活性。另有研究发现，团队成员的变化导致团队成员主观感知到的团队创新降低了，然而，客观的测量发现其实他们的创新水平提高了[33] 。Hirst 对 45 个研发团队的研究发现成员变化与成员任期之间存在交互作用，那些有着较短成员任期的团队从成员变化中获得少量的受益，而成员变化对成员任期较长的团队来说是不利的[34] 。这可能是成员变化破坏了长期团队本身已经形成的一些良性互动过程。这些结果意味着需要更多的研究来理解成员变化与团队创造力之间的关系。特别是需要关注时间与项目进行的阶段与成员变化对团队创造力和创新之间的关系。
3 团队过程
3/8团队过程是现代组织行为研究的重点。团队过程指团队成员在完成工作过程中形成的社会互动过程，具体包括团队沟通、团队冲突、团队凝聚力、团队反省性等相互关联的因素。这些因素对团队创新都有不同程度的影响。
3.1 团队沟通
团队沟通可以分为团队内部成员之间的沟通，以及与团队外部之间的沟通。外部沟通与上级评估的团队创新相关，同时外部沟通的水平与团队功能多样性相关，越是多样性的团队越可能卷入更多的外部沟通[35, 36] 。元分析的结果也发现相似的结论，外部沟通与组织创造力密切相关，外部沟通的作用比内部沟通对创造力的影响更大，外部沟通水平是预测团队创造力和创新最重要的指标之一[5, 37] 。
3.1.1 外部沟通 关于外部沟通的重要性有两种主要的解释。一种从信息获得的角度看待外部沟通对创新观点产生的作用，把外部沟通作为一种信息获取的机制[38] 。Perry-Smith 和 Shalley (2003)认为可以从弱关系理论的角度看待外部沟通与团队创新的关系[39] 。弱关系带来更广泛的连接，而这些连接带来的信息之间冗余性较少。不过这种研究取向中都是在个体层面衡量弱关系，而没有从团队水平去衡量。这就带来一些问题，比如是团队中所有人都要有弱关系，或者只要少数人拥有就可以，弱关系之间的冗余怎么处理等一系列问题[40, 41] 。另一种解释是从实践来看，外部沟通对争取获得组织内外部的支持，保证新观点与产品顺利落实有很大作用。Howell和 Shea(2006)发现争取支持的行为和团队创新相关[38] 。
3.1.2 内部沟通 内部沟通一般被看做是影响团队绩效最重要的社会过程。更有效的沟通往往意味着更高的团队绩效[42, 43] 。然而，内部沟通与创新之间的关系则比较复杂。Damanpour (1991)和 Hulsheger 等人(2009)元分析的结果发现内部沟通与团队创造力与创新之间存在正相关，但是强度没外部沟通那么明显。有研究发现沟通频率与团队创新之间存在负相关，这可能是频繁的沟通增加了认知负荷，损害了对创新工作的投入[44] 。Lovelace 等人发现沟通的性质同样重要，是建设性的还是争论性的沟通对结果的影响不一样。建设性的，协作性的沟通与创造力存在正相关，而争论性破坏性的沟通与团队创造力负相关。当沟通频率高时，越是争论性的沟通破坏性越大。值得注意的是沟通的性质，自由开放的讨论对团队创新的重要性越来越被重视[45] 。
3.2 团队冲突 有关团队冲突的研究区分了两种不同性质的冲突，一种是与工作任务有关的冲突，另一种是人际冲突，尽管这两种冲突往往相互关联的[46, 47] 。一般认为跟工作相关的冲突对促进创新是有利的，工作冲突不仅促进不同观点、方法的交流，而且增加了成员对工作的认知和情感投入，因此工作冲突可能对团队创新有利[14, 48] 。相反，人际冲突不仅可能损害个体在处理复杂任务时需要的认知功能，而且使可能是成员不得不从手头的工作分心去处理冲突。另外，人际冲突还可能导致成员降低接受他人意见的意愿[49] 。然而，也有一些研究表明人际冲突对创造力的影响其实是微不足道的。比如 Jehn 等人发现人际冲突与上级评价的创造力之间的关系并不显著[50] 。Hulsheger 等人(2009)元分析的结果发现不管是工作冲突还是人际冲突跟团队创造力和创新都没有关系。不过他们的文章中所涉及的研究数量较少。
3.2.1 冲突性质 De Dreu (2006) 的研究表明工作冲突既可能促进团队创新也可能阻碍创新。在工作冲突与创造力之间存在的“倒 U 曲线”关系，即中等强度的工作冲突促进创新表现[51] 。Jehn 评估了工作冲突和人际冲突对团队绩效表现和满意度的影响。研究检验冲突的作用是否被工作类型（常规任务 VS.非常规任务）所中介[52] 。结果表明不管工作类型如何，人际冲突都是有害的。然而有关工作冲突的效应比较复杂。当工作是常规任务时，工作冲突往往有害，但是当工作是非常规任务时，工作冲突对团队表现或者是没有效应...
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