干部人才队伍建设调研4篇干部人才队伍建设调研 青年干部队伍建设调研报告2篇按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下： 一下面是小编为大家整理的干部人才队伍建设调研4篇,供大家参考。
篇一：干部人才队伍建设调研
干部队伍建设调研报告 2 篇 按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：一、X XX 法院年轻干部基本情况
我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。
近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。
一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。
二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复
合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。
三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。
四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。
二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：
一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。
二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。
。
三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。
四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在
工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。
三、对年轻干部队伍建设的意见建议
一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。
四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训
的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。
X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：
一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。
一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。
二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。
三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。
四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。
。
二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。
一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。
二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。
三是着眼结构统筹“选”。
构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。
三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。
一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，
有关做法被 XX 刊载。
二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。
三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。
四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。
一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。
二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。
三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...
篇二：干部人才队伍建设调研
市加强基层民政系统人才队伍建设 工作情况调研报告党的十八大把民政民生作为社会建设的切入点和着力点，对保障和改善民生做出了一系列重大决策部署，XX 作为全国民政综合改革试验区，大力推进城乡基层社会管理服务体制机制改革，在这种形势下，只有建设一支忠诚履职、团结协作、清廉务实、尽心为民的民政干部队伍，才能实现民政事业转型跨越发展。
一、XX 市基层系统人才队伍存在的主要问题
（一）人才总量相对不足，结构不够合理
调研组调查了 XX 市 X 个镇街，常住人口总计 X 万，共有基层民政干部 X 人，其中兼职 X 人，平均 X 万常住人口才配备 X 名基层专职民政人员，平均每名基层民政工作者服务对象近 X 人。而且各地之间也是极不均衡，如苍南某镇社
会事务局共有民政工作人员 X 人，而 XX 市平阳县全县 X 个乡镇民政办只有 X 名民政工作人员，有 X 个镇街民政部门仅配备 X 名民政人员。
（二）人才队伍年龄结构老化，整体文化程度偏低
从调查结果来看，30岁以下的年轻人员仅占总数的X%，而 X%的人年龄在 45 岁以上。在学历方面，本科学历为 X%，但多数属于在职本科，专科及以下学历所占比重较大，研究生及以上学历等高层次人才极为短缺，现有人才队伍缺乏活力和创造力，较难接受新的民政工作理念、形成与时俱进的民政工作价值观，掌握新的专业技术和方法较慢。
（三）业务培训少，能力提高有限
在调研中，X%的人回答自己没有接受过系统的民政工作相关专业教育;在“您所在的部门有培训制度吗”这一问题上，有 X%的人员回答“没有”;X%的人认为自己三年来都没有参加过任何业务培训。各级民政部门虽然也有自行组织的一些培训，但大部分是邀请地方院校或各级党校的老师授课，培训规模不大，范围较小，层次不高，民政队伍实际工作能力提高十分有限。
（四）没有专业技术职称，限制发展空间
民政工作属于政府职能部门中面向群众种类最多、数量最大的部门之一，而民政业务的多元性带来民政領域人才队伍整体上专业性弱，绝大多数民政事业从业人员没有专业归属，没有职称可评。在调查的对象中，未参加职称评定的人员 Z 人，达到总数的 X%。近几年，XX 市各级民政部门虽然鼓励民政干部参加全国社工技能鉴定，因民政领域参加鉴定人员多数是事业单位从业人员，还面临着当地人事主管部门认可鉴定资格并兑现工资待遇的困难，广大民政干部职工只能竞争有限的单位内领导岗位。
（五）基层民政 干部办公条件差，任务重，地位低
目前全市相当一部分民政部门办公设施、办公条件较差。基层民政干部的工作地位与其肩负的职责极不相称。乡镇基层民政工作线长面广，任务繁重，而民政工作都关系到基层群众特别是困难群体的切身利益，但其工作地位却非常尴尬。一方面，民政工作在乡镇没有得到应有的重视，在相当一部分乡镇领导的心目中，民政工作不是硬指标，与经济发展关系不大。另一方面，民政工作在乡镇的部门工作中处于从属地位，没有相对独立性。在机构改革中，镇街民政办被撤销并入乡镇社会事务办，镇街民政工作处于“机构无帽子，门口无牌子，办公无票子”的状态。因此在镇街干部中，民政干部总觉矮人一头，低人一等，工作没有积极主动性，人员流动
性大，也难以吸引高水平高层次人才。
（六）民政人员工作满意度普遍不高，人才激励机制不健全
通过调查，有近 X%的人对当前从事的民政工作环境感到不满意;相对于工作的付出，对目前的收入水平感到“比较满意”的仅占 X%，另有 X%的人员选择了对于自己的收入不太满意或很不满意;X%的人员认为自己的收入在当地是属于中下等的;X%的人认为当地民政部门对长期从事民政工作的人员没有激励措施;在回答“如果您对当前的工作不满意的话，主要是源于哪些方面”，X%的人选择了工作内容杂，工作量大;X%的人选择了收入低;X%的人选择了工作没有前途。目前民政系统尚缺乏一种能够激励人才工作激情的有效机制。
二、加强 XX 市基层民政系统人才队伍建设的措施
（一）理顺管理体制，规范基层民政组织建设
一是独立设置街镇基层民政机构。一种模式是在每个镇街均设立正股级的财政核拨事业单位，所需编制由镇街从在编的财政核拨事业编制人员中调剂，民政干部的任免需征得上级民政部门同意并报市民政局备案。第二种模式是县（市、区）民政局在每个镇街均设立分支机构，实行以县（市、区）民政局直管为主，镇街协管为辅的双重管理体制。二是按常
住人口比例确定基层民政工作人员编制。确保每个镇街基层民政机构的编制至少 2 人，专职从事民政工作，在较大的街镇可按常住人口的万分之一的比例核定编制。三是探索建立村（居）级民政联络制度。在一些试点的街镇，配备专门的村（居）级专职民政联络员，把民政系统的触角延伸到最基层，形成县（市、区）、镇街和村居三级较为完整的民政工作组织网络。四是出台法规性文件，全面规范基层民政组织建设。根据新时期基层民政工作的特点、任务、要求，制定出台《XX 市基层民政组织规范化的意见》，对基层民政机构的工作机构名称、职责、人员配备、场所设施、规章制度等予以明确规定。
（二）优化队伍结构，实现基层民政工作人员年轻化、专业化、职业化
一是根据民政工作实际，把热爱民政事业、政治业务素质好、热心为群众服务、勤于专研民政业务、有一定专业背景、能适应现代民政要求的同志充实到民政工作队伍中来。二是大力培养各类民政专业人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大民政专业技术人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。三是建立社会力量参与民政工作的机制。引导社会组织和各种志愿者队伍从事社会救助、帮
扶困难群众、筹款赈灾等社会公益事业，建立以专职民政干部为主，志愿者为辅的民政工作机制。四是打破传统的静态选人用人制度，建立和完善能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制。搭建竞争平台，实行竞聘上岗，增强人力支撑。同时，健全干部选拔任用机制，加大干部的选拔任用力度，对表现突出、群众欢迎的干部要大胆提拔，让他们感受到基层民政工作是培养锻炼干部的摇篮，更加积极地投身到工作中去。
（三）建立基层民政干部教育培训体系
一是建立崗前培训制度。凡是新进人民政系统的工作人员，由市级或市级以上民政部门组织专门培训，全面学习民政工作知识。二是建立定期培训制度。市、县二级民政部门要制定好培训计划，每二、三年要培训一次基层民政干部。三是建立业务专训制度。凡业务工作发生变化或有新的工作任务，必须进行业务专项培训，以尽快适应新的工作套路。四是加强基层民政干部执法能力建设。通过加强基层民政干部核心价值观教育，树立“孺子牛”的民政干部精神，忠于“上为中央分忧，下为百姓解愁”的民政事业，日益为人民群众提供福祉发挥重要作用。
（四）完善薪酬福利体系，建立激励机制
一是要完善基层民政系统薪酬福利体系。适当增加民政系统人才的工资福利水平，在缩小体制外差距的同时，适当拉开体系内部岗位级别收入水平差距，打破平均分配，提高民政人才的工作积极性。二是要建立体现民政系统不同事业单位特点的工资分类管理制度。扩大民政系统事业单位内部分配自主权，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。三是要建立和完善符合民政机关工作性质和特点的奖金制度。建立各级民政部门特殊奖励制度，对工作业绩突出、年度考核优秀和具体工作中有突出贡献的民政人员给予相应级别的奖励，研究建立地区附加津贴制度。
（五）建立民政人才评价机 制，推进专业技术人才管理制度改革
一是建立社会化的民政专业技术人才评价机制。完善民政系统专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进民政职业资格证书制度，构建民政专业技术人才执业资格制度体系。二是破除民政系统事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合
同，明确双方的责任、义务和权利。三是合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
（六）着力改善基层民政工作环境，提高民政干部的地位与自信
一是改善基层民政机构的办公条件，各镇街要为民政办安排独立的民政办公室、档案资料室和救灾救济物质储备室等。每个民政办公室需配备电脑、打印机和数码相机等必要办公设备。二是要打造民政形象品牌，根据民政工作的特点，凝练民政文化，统一建设与时代相适应的办公场所，树立政府工作形象，可以效仿派出所、工商所、司法所、税务所的阵地形象建设。三是切实解决民政办的经费，对民政办的经费要列人县（市、区）、镇街两级财政预算，由县（市、区）和镇街两级财政按照比例承担，根据工作量的大小、服务人群的数量，拨足给齐。四是关心民政干部的成长，在政治待遇上给与关怀，举贤选能，择优选拔，凡在民政工作岗位上工作达到一定年限的，要逐步解决职级，提高其自身的地位。
民政系统人才队伍建设是一项巨大、复杂、长期的系统工程，需要组织部门综合协调，人事、民政、教育等职能部门具体
负责，司法、卫生等有关部门密切配合。要推动 XX 市民政系统人才队伍建设稳步快速发展，首先，要全面加强领导，建立健全管理体制和运行机制;其次，要深入开展调查研究，借鉴发达国家、地区的成熟经验扎实推进;最后，要贯彻落实科学发展观和人才观，以改革创新的精神开展工作，建立XX 市民政系统人才队伍建设的系统格局，形成民政系统内外各个相关部门之间多点联动的新机制，探索政府购买社会服务的新模式。同时，逐步拓展民政系统人才队伍建设的新空间，整合全社会的资源和力量，不断提升民政工作的社会认同感，营造民政工作人才快速成长的新环境，进而推动具有 XX 特色的民政工作人才队伍全面、协调、可持续发展。
篇三：干部人才队伍建设调研
X 县干部人才队伍建设情况分析报告资料仅供参考
X 市干部人才队伍建设情况分析报告
我们在对我市 X X 年干部人才统计数据认真分析的基础上，抽调专人深入到 X X 个乡镇、市直单位进行了细致调研。基本摸清了干部人才队伍现状，发现了一些问题，同时经过对问题的研究分析，找到了行之有效的解决措施。
一、干部人才现状 。
我市始终重视干部人才队伍建设。X 年党政机关干部人才工作主要做了以下工作。
①、注重培训，提高现有人才素质。
利用了 现有干部培训阵地，举办了 X 培训班、第一期专家讲座、新任职干部培训班、十七大精神培训班，对干部队伍进行分级分类培达 训达 X 人次，激发了她们的思维创造能力，全面提高了干部素质。
②、搞好人才调配，优化资源配置。对 对 X 名干部进行了调至 整，优化了各单位领导班子，提升了战斗力。截至 X 年底，全才 市共有机关党政人才 X 人，其中正县处级干部 X 人，副县处级部 干部 X 人，正科级干部 X 人，副科级干部 X 人。性别结构：妇部 女干部 X 名，占 X% 。年龄结构：55 岁以上干部 X 人，占 X%； ；46 岁至 54 岁以上干部 X 人，占 X% ；36 岁至 45 岁干部 X 人，占 占 X% ；35 岁及以下干部 X 人，占 X% 。文化结构：硕士研究有 生有 X 名，占 X% ；本科 X 名，占 X% ；专科 X 名，占 X%； ；专 高中或中专 X 名，占 X% 。
资料仅供参考 二、存在问题 1. 队伍老化，年龄层次分布不合理。
我市党政机关干部年在 龄多集中在 40 岁至 50 岁之间，不同年龄段所占比例分布也不太别 合理。特别 35 岁以下科级干部仅有 X 名，其中副科级干部 X 名，有 正科级干部只有 X 名。X% 的单位没有 30 岁以下年轻干部。干部队伍年龄老化，没有形成梯次结构，多数单位人才断档，后继乏人的问题较为突出。队伍的逐渐老化造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理也造成了干部队伍的梯队建设的不合理。
2. 文化程度偏低，知识结构单一。
全市党政机关干部中研有 究生学历的只有 X 名，仅占 X% ；专科所占比例最 大，专科以了 下学历的占了 X ％，有的单位，连 1 名全日制本科学历的干部也没有，整体文化程度偏低。
就是具有专科、本科及研究生学历的干部也大多经过党校在职学习获得学历，还有一部分是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，真正的专业知识水平依然不、 高。“单一型”人才、 “经验型”干部 比较普遍，而“复合型”人才相对较少。
3. 妇女人才较少。
尽管这两年，我市非常注重妇女干部的选拔培养，提拔任用了一批德才兼备的妇女干部，但从总量上看的 仅占党政人才总量的 X % ，其中副科职 X 名，正科职仅有 X 名，年轻妇女领导干部较少的现象依然明显。
三、原因分析 1. 体制制约因素。
历史上 ，党政机关进人较多，致使扩镇并
资料仅供参考 乡和机构改革时党政人员超编问题十分突出。现在严控编制，限制进人，而又卡的过死，没有形成合理的人才流动机制，当前，有 仍有 X ％的单位 X 年以上没有充实过年轻干部。
2.。
政策限制因素。
主要是对人才倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，。
缺乏有效的落实和监督。
另一原因是经济欠发达，县级市的环境、工资报酬、优惠条件无法与一些大中城市相比，缺乏对高素质人才的吸引力，造成“本地人才外流，外地人才不进”的现象。
3. 观念困扰因素。
思想上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门过于侧重项目、资金的引进，而对人才开发的重视不足，用人观念层次不高。就干部个人而言，大部分满足于拿文凭、混学历，学历与水平不等。有的有了大学文凭就自满，不注意日常“充电”，不能保持持久的学习力。
四、对策及建议 1. 提高思想认识。
把干部人才资源开发作为全市实现又好又快发展的一项战略任务来抓，组织各级领导干部认真学习中央领导同志关于人才工作的一系列重要论述和中央、省、市有关文件及先进地区的成功经验，开展“人才队伍建设与经济发展”的大讨论，使全市各级领导干部牢固树立“人才是第一资源”的观念，形成尊重人才，重用人才的良好氛围。
2. 优化用人环境。
一是增强文化吸引力。
挖掘文化底蕴，
资料仅供参考 开发文化特色，把 X X 等喊响叫强。发展 X X 等特种行业，形成特色市场，规模市场。让人才来到 X X 有荣誉感、自豪感。
二是增强待遇吸引力。
优化舆论环境。对优秀人才大张旗鼓地表扬，每年搞好优秀人才的评选及表彰，在全社会形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发人才的工作积极性；优化工作和生活环境。加强市政建设，美化市容市貌，为人才提供舒适的生活环境。解决好家属子女的就业入学问题 ，解决人才的后顾之忧。利用经济激励的杠杆作用，建立优秀市级人才特殊津贴。使她们政治上有荣誉，社会上有地位，经济上得实惠。
3. 搞好教育培训。
结合实际，因地制宜，积极构建干部人才能力增长机制，制定实际管用的实施方案及细则，健全完善市、乡、村三级干部教育培训网络，加强与重点大学、发达地区的合作，建立干部外训基地，尽可能多地为干部创造受教育机会，搭建干部人才培训平台，构建干部教育培训新格局。
4.。
完善干部人才队伍建设机制。
一是实现干部的合理交流、调配。
积极、稳妥地加快干部人事制度改革的步伐，经过制度创新和配套改革 ，进一步扩大民主、进一步推进交流、进一步强化监督、进一步完善国家公务员管理体制、进一步健全相关制度措施，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制和高素质优秀人才的开发培养机制。
二是进一步推进和规范竞争上岗。
提高竞争上岗考试的科学化水平，真
资料仅供参考 正把那些思想政治素质好、有能力、肯吃苦的人选拔到领导岗位上来，把那些不胜任现职的干部从领导职位上调整下来。把竞争上岗作为经常性的干部工作措施之一，规范运作程序，提高选人质量。
三是进一步推进考试录用制度。
彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，坚决地、不折不扣地实行“凡进必考”，把社会上的优秀人才集聚到各级党政机关中来。增加考试录用工作的公开度和透明度，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。
篇四：干部人才队伍建设调研
人社局干部队伍建设情况的调研报告一、干部队伍基本情况 （一）机构设置 根据××文件规定，人社局内设×个股室，分别为：。同时下辖××个事业单位，分别为：。
（二）人员情况 全局目前共有编制××名，其中行政编制××名，事业编制××名，在编在岗干部职工××人，其中男××人，女××人。
干部学历情况：研究生学历××人，本科××人，大专××人，中专以下 1××人。
二、人社系统机构设置及队伍建设中存在的问题 由于人社工作政策性强，征缴、监察、参保、仲裁等工作联系紧密，内容复杂，致使县级人社部门在机构设置及队伍建设方面仍有许多问题，距离上级的要求和人民群众的期盼还有差距。主要表现在：
（一）干部素质参差不齐。大部分干部的业务技能已不能适应新政策、新环境的需要。现部分工作人员年龄较大，学习接受能力不强、工作责任心不断下降，严重影响工作效率。
（二）干部学习培训不到位。相关培训学习针对性不强，容易大而化之，陷入形式主义，不能充分结合当前人社工作实际，
无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。另外，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少，培训内容也较为简单。工作人员的专业政策知识和实际工作经验都有所欠缺，难以适应人力资源和社会保障事业发展的需要。
（三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配使用的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素质高技能人才的难度大。
三、加强人社干部队伍建设的对策 面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和能力建设，为保障民生，服务民生提供坚强有力地组织保障和人才支撑。
一要把思想建设贯穿人社干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。从全市的实际情况出发，提出解决对策办法，将具体措施落实到工作中，全面提高解决问题的能力，以推动各项工作向更高层次迈进。
二要把能力建设贯穿人社干部队伍建设的始终。认真贯彻落实省、市、县关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合人社
系统干部队伍发展需要的干部管理制度，提高人社干部特别是领导干部的学习力、创造力、发展力和服务力，增强放眼全局、把握全局、服从全局、服务全局的意识和本领。注重年轻干部的教育培养，为人社事业全面发展再做新贡献。
三要把机制建设贯穿人社干部队伍建设的始终。按照严格“入口”，畅通“出口”的要求，建立系统内干部交流制度，使人社干部能进能出，保持人社干部队伍的活力。坚持正确用人导向，建立竞争择优机制，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法，在系统内部实行竞争上岗，部分岗位可以面向社会公开选拔，创新干部选任方式，从严管理干部。要建立监督约束机制，进一步健全完善考核制度、惩戒制度等制度，形成对人社干部严格监督的制度保障。
四要把作风建设贯穿人社干部队伍建设的始终。继续开展以精神文化、廉政文化、行为文化、道德文化、学习文化和环境文化为主要内容的机关作风建设活动，形成风清气正、团结和谐、干事创业的良好氛围，展示人社部门新形象、树立群众观点，密切联系群众，真心服务群众，认真开展群众路线教育实践活动，充分调动干部职工的积极性和创造性，认真落实党风廉政建设责任制，从严执行廉洁从政和廉洁自律各项规定，从领导干部做起，从小处抓起，厉行节约。
推荐访问:干部人才队伍建设调研 队伍建设 调研 干部