学校规模大好还是小好待遇4篇学校规模大好还是小好待遇 E-mail：jxyglllb@163．eom教学乌管理2016年10月20日·25· 偏远地区小规模学校下面是小编为大家整理的学校规模大好还是小好待遇4篇,供大家参考。
篇一：学校规模大好还是小好待遇
mail：jxyglllb@163．eom 教学乌管理2016年10月20日 ·25·偏远地区小规模学校教师队伍建设调查分析 水 周新霞 林 海 (1．江苏省连云港市连云区教育局，江苏连云港，222042；2．江苏省连云港市海滨中学，江苏连云港，222042) 摘 要 偏远地区小规模学校教师队伍建设对于促进教育均衡、提升教育教学质量具有非常重要的意义。各级教育主 管部门在“改善农村教师待遇、加强培养培训、推动城 乡教师流动”等方面已经出台了很 多政策法规，但仅靠 政策倾斜和物质刺激，很难从根本上提升偏远地区学校教师的整体素质。要 实现偏远地区学校教师从“依赖 型”向“自主型”转化 ，必须实现文化 自觉，激发教师 自觉扩展 自己的能力和热情，促进 自身的学习与反思。
关键词 偏远地区小规模学校 教师队伍建设 文化 自觉 随着城市化进程的加大 ，人们物质生活水平 的 不断提升 ，主城区(县区政府所在地)居住的人 口越 来越密集 ，主城 区以外地 区的人 口日益减少 ，导致 主城区学校的办学规模越来越大 ，而偏远地区(指 县区政府所在地以外的城乡结合部、农村、海岛等 地区)学校办学规模 日益萎缩。以连云港市连云区 为例，全区目前共有中小学 19所，区政府所在地以 外的 11所学校均是两轨 以下小规模学校 (占全 区 中小学总数 的 58％)。这些学校教育资源相对匮乏 ， 家庭能够为孩子提供学习的条件不够理想 ，教师成 了学生能够获得的重要学习资源之一。因此 ，提高 偏远地区小规模学校教师队伍素质对于促进教育 均衡、提升教育教学质量具有非常重要的意义。
国家对于偏远地区教师队伍建设非常重视。
“十八大”期间，教育部部长、党组书记袁贵仁在回 答有关农村优秀教师缺乏的问题时说：“今后应在 改善农村教师待遇、加强培养培训 、推动城乡教师 流动等方面下大力气 ，努力把农村教师素质和农村 教育提高到一个新水平。”国务院印发的《关于加强 教师队伍建设的意见》也进一步明确提出，对长期 在农村基层和艰苦边远地 区工作 的教师 ，实施工资 倾斜政策；对在农村地区长期从教、贡献突出的教 师加大表彰奖励力度。为了进一步推进偏远地区教 师队伍建设工作的落实，各级地方政府和教育行政 部门也先后出台了具体的方案。以江苏省连云港市 为例 ，2014年起 ，在针对村小 、教学点教师队伍现状 进行专项调研的基础上，统筹制定乡村教师队伍建 设规划 ，以加强乡村体艺教师队伍建设为突破口， 整体设计乡村教师素质提升工程，切实提高乡村教 师队伍素质 ，开展“乡村教 师突出贡献奖 ”“最美 乡 村教师”等专项评优活动。
虽然国家和各级地方政府在偏远地区教师队 伍建设方面做了大量的工作，但偏远地区学校教师 队伍的整体素质仍不容乐观。为了了解、分析偏远 地区学校教师队伍建设存在的问题 ，因地制宜寻求 积极有效的改善对策 ，笔者于 2015年上半年对连 云港市 偏远地区小规模学校教 师进行 了专项 问卷 调查 ，根据调查结果提出了相应建议。
一、 调查对象与内容 本研究采取 随机抽样 的方式 ，以连云港市各县 区偏远地区小规模学校教师为调查对象，于 2015 年 4月 28日通过 问卷 星网络平 台发放调查 问卷 ， 至 2015年 5月 1l 1 3，共 回收 问卷 700份 ，回收问 卷均为有效问卷。被调查的教师年龄 、教龄和职称 结构一致性较强 ：25～45周岁教师 占被调查样本数 的75．14％，工作 7 25年的教师占被调查样本数的 62．58％，一级职称教师 、高级职称教师分别 占被调 查样本数的 51．14％、16．14％。中青年成熟型教师占 被调查样本的 70％左右 ，这部分教师工作经验较为 丰富 ，思考 问题相对成熟 ，能够确保 问卷具有较好 的结构效度。
本 问卷由江苏省教育科学 “十二 五”规划重点 资助课题“乡村教师素质提升工程的区域化推进研 究—— 以连云港市为例 ”课题组研制 ，问卷包含封 闭题和开放题 两种题 型 。主要从 对 于工作 环境 的 需求 、读书状况、对专业发展的认识、参加培训情况 等方面对 连云港市偏远 地区小规模学校教师展开 }该文为江苏省教育科学“十二五”规划重点资助课题“乡村教师素质提升工程的区域化推进研究——以连云港市为例” (B—a／2015／02／018)的部分研 究成 果
· 26· 周新霞 林 海 ：偏远地 区小规模学校教师队伍建设调查分析 调查 。
二、调查 结果与分 析 1．教师对工作环境的需求 (1)教师工作 中遇到的主要 困难 72．86％的教师认 为工作 中的主要 困难是和家 长沟通较为 困难 ，很难得到家长支持 ；68．71％的教 师认为是生源差 ，教学质量难以提升 ；35．57％的教 师认为是学校教育教学资源匮乏；32．71％的教师认 为是缺少合作研讨 的伙伴 ，教育教学水平难 以提 升 ；31．29％的教师认为是评优评先 、晋升职称机会 少 ；18．71％的教师认为是生活不便 ，不能安心工作。
调查数据显示 ，与家长沟通网难和生源 差是教师们 工作存在的突出困难。
(2)教师对工作调动的态度和想调动的原 因 因为“城 区学校教育教学资源丰 富 ，工作条件 好 ”想调动工作 的教师 占 54．57％；因为“城区学校的 社会环境好 ，价值认同感高”“城区学校有利于个人 发展”想调动的教师分别 占 46．43％和 41．29％，这组 数据说 明大部分教师 对于当前学校 的工作环境是 不够满意的。除了因为城区学校工作条件好 、待遇 高想调 动外 ，“城 区离 家近 ，方便照顾家庭”也是偏 远地区学校教师想调动工作的主要原因之一。
(3)教师对工作调动决定性 因素的认识 67．57％的教师认为工作能否调动取决于人际 关系，20．57％的教师认为年轻教师 因年龄优势调动 更容易成功 ，6．29％的教 师认为个人工作表 现突出 能够成功调动 ，5．57％的教师认为组织上会根据 实 际困难予以考虑工作调动问题 。教师的工作调动本 该以教师的工作表现 、岗位需求和教师个人实际情 况为主要参考依据 ，而在实际工作中，大部分教师 都是托关系 、走后 门调动到城区学校的。课题组成 员通过进一步访谈了解到 ，很多在偏远地 区小规模 学校工作多年的教师，因为家里没有背景和关系， 对于工作调动早已不抱希望，在很大程度上也阻碍 了教师工作的积极性和业务能力的提升。
(4)教师对偏远地区小规模 学校吸 引教师措施 的 看法 关 于小规模学校吸引教师的措施 ，75．86％的教 师认为是进行专项 岗位津贴 ；69．14％的教师认 为是 在评优评先 、晋升职称方 面予以政策倾斜 ；54％的教 师认为是解决教师的生活困难，如午餐、休息等问 题 ；35％的教师认 为是加强进修培训 。调查数据显 示 ，教师对于 岗位津贴 、优先晋升职称 的需求远远 高于进修培训 、提升业务能力 。
以上调查表明 ，教师对偏远地 区小规模学校的 工作环境满意度不高 ，主要原因为家长配合不到 位 、生源差 ，导致教育教学质量难以提升 ；在评优评 先 、晋升职称方面政策不够倾斜 ；生活有实际困难 ， 如午餐、午休等问题不能得到很好的解决。大部分 教师都想往工作条件好一些 、离家近的城区学校调 动 ，但是 由于“关 系决定论 ”的现状 ，导致一部分教 师对于工作调动失去了信心，进而挫伤了工作的积 极性和主动性。
2．教师读书状况分析 (1)教 师读 书计 划制 定 被调查教师无一人能够制订阅读计划 ，并严格 执行 ；43％的教师有 阅读计划 ，但执行不到位 ；仅有 15．14％的教师能做到每天阅读半小时以上。
(2)教师读 书内容选择 63．57％的教师倾向于选择休闲类书籍，选择教 育教学论著 、杂志和人文社科哲学类书籍 的教师分 别 占被调查样本的 28．29％和 23．86％。通过进一 步 访谈 了解到 ，大部分教师在 阅读教育教学论著 、杂 志的时候 ，更倾 向于教育故事 、教学案例类。
(3)教师读书主要 目的 35％的教师读书是为了休闲消遣，26．57％的教 师读书是为了课题研究、论文写作寻求理论支撑， 35．43％的教师读书是为了满足 自身发展需求 (如提 升学历 )，34．57％的教师读书是为了陪孩子阅读(学 生 、自己的孩子 )。26．86％的教师读书是为了满足教 学需要，仅有 1．71％的教师将读书内化为自己的生 活方式。
(4)教 师 读 书交流 方式 被调查样本 中 ，有 固定 的读 书伙伴 、能定期进 行交流的仅占 1．17％，通过博客、微信、读书笔记等 方式 记录 (表 达 ) 自己的阅读体 会 的 占 6．57％， 60．57％的教师读书交流的对象是孩子。
以上调查数据表明 ，被调查教师读书现状不容 乐观 ，读 书的计划性需要加强 ，读 书的质和量均有 待于进一步提 升 。然而 ，与此 现状形 成鲜 明对 比 的是 ，教师对 自己的读 书状态满意度 比较高 ，仅有 20．17％的教师认 为 自己的阅读量偏少 ，需要进一步 加强 阅读 。
3．教师对专业发展的认识 关于制约教师专业发展 的原因调查 ，排名前 三 的分别为 ：学习机会少(占 68．86％)、缺乏专业指导 (占 59．71％)、缺乏学习研讨的氛围(占 59．14％)。而
周新霞 林 海：偏远地区小规模学校教师队伍建设调查分析 ·27·
认为是“自身发展意识不强 ，自我要求不高”“自我 能力有限，制约发展”的分别 占 8．14％、10．14％。数据 表明，教师在归因时，多将制约自身专业发展的原 因归结于外在的客观环境，实际上，教师自身的发 展意识、思维习惯对于专业发展也起到了很大的制 约作用 。
(1)教师对 自己的专业发展规划 30．86％的教师没有 明确的专业发 展规划 ； 48．14％的教师有 自己的专业发展规划，但是没能够 坚持 ；仅有 21％的教师有比较明确的规划 ，并能按 规划实施。数据表明，大部分教师对于 自己的专业 发展规划制定 、实施不到位 ，这势必影 响 自身 的专 业发展 。
(2)教师发现问题、解决问题 习惯 关于“您是否会主动和教育科研专职人员或者 同学科 的名师交流教育教学和科研 中遇到的问 题 ”，24％的教师表示会经 常交 流 ，68．29％的教师偶 尔交流 ，7．71％的教师从不交流。这一组数据表明 ， 大部分教师主动交流问题的习惯都不是很好，必然 会影响教师专业的发展。
(3)教师对影响教育教 学质量的 因素的认识 87．86％的教师认为影响学校教育教学质量的 主要因素是“家庭教育、家长支持不到位”；66．43％ 的教师认 为是 “生源 差 ”；11．43％的教 师认 为是 “学校质量管理缺位”；5．57％的教师认为是 “教师 自 身业务素质有待提升”。以上数据表明，大部分教师 将影响学校教育教学质量的因素归因于 自身不可 决定的客观外因，对于学校的教育教学管理水平和 自身的业务素质方面存在的主观问题认识不到位 或反思不足。
4．教师参加培训情况分析 (1)教师外出参加培训情况 被调查样本近三年 100％参加 了校级以上各级 各类培训 ，其中 51％的教师培训 3次 以上 ，63．29％ 的教师参加了市级以上培训。
(2)校本培训开展情况 校本培训的主要形式 为集体备课 、公开教学和 研讨，另外，还有专家讲座、与兄弟学校开展校际交 流 。培训 内容依次为：学科教学知识研讨 ；提出工作 中存在的问题 ，开展专题讨论、案例分析；班级管理 经验交流 ；教科研方法指导 ；现代教育技术手段的 运用。
(3)教师对培训方式的需求 74．29％的教师喜欢教学观摩与研讨 ，49．86％的 教师喜欢专家讲座、集中授课，这两种培训方式只 需倾听即可 ，过程 中不需要过多 的思考和参与 ；对 于参培者的参与性要求较高的“参与式培训”“与课 题研究相结合的教育教学研究”“网络培训”等方 式 ，选择的教师相对较少 ，均不足 30％。
(4)教 师对培训课程 的选择 63．86％的教师选择学科教学方法 ，53．43％的教 师选择学科专业知识，48．57％的教师选择现代教育 技术手段的运用 ，40．14％的教师选择班级管理策 略，这四项课程内容相对而言可以直接拿来为教育 教学所用。“教育学、心理学知识”“教科研专项培训 (论文 写作 、课题研究等指导 )”“课程开发能力培 养”“人文修养、艺术鉴赏”等看起来“不实用”，但对 提升教师业务水平具有非常重要作用 的课程 ，选择 相对较少 ，选择人数均不足 20％。
以上调查数据表明，教师外出参加培训机会不 少 ，校本培训基本能够常态开展 ，这与 68．86％的教 师认为制约 自身业务发展的原因是 “学习机会少”、 59．14％的教 师认 为是 “缺乏学 习研讨 的氛 围”相矛 盾。造成这一矛盾 的原 因，从教师喜欢的培训方式 和培训课 程中可以看 出，大部分教师在学 习过程中 存在思维惰性 ，选择短平快、拿来即可用的内容学 习。这样的学习 ，对于提升教师素质不能起到实质 性的帮助 。
三 、讨论与建议 调查表明，偏远地区小规模学校教师更多地将 教育教学质量差、自身专业发展不足归因于家长配 合不到位、生源差、工作调动“关系决定论”、学习机 会少、缺乏合作伙伴等客观原因上 ，却鲜从自身的 教学方法、努力程度、思维习惯、阅读方式等方面找 原因。实践证 明，要想切实提高偏远地区小规模学 校教师队伍素质，仅从行政的角度推进教师队伍建 设 ，满足教师的职称评定倾斜 、评优评先优先 、培训 机会增加等需求，是远远不够的，更关键的是要实 现偏远地区小规模学校教师的文化 自觉 ，要从“依 赖型”向“自主型”转化 ，提升教师 的精神 自觉 ，自觉 地扩展 自己的能力 ，促进 自身 的学 习与反思 ，促进 教师间协作与交流。偏远地区小规模学校教师的文 化自觉，就是指他们对偏远地区的教师职业的使命、 荣誉和行为规范的 自觉认同和 自愿遵从 ，这是切实 提升偏远地区学校教师素质的必由之路。
1．培养乡土情结实现价值认 同，促进文化 自觉 现在 的偏远地 区学校教师基本都是家住城区 ，
· 28· 周新霞 林 海：偏远地 区小规模学校教师队伍建设调查分析 早出晚归 ，和学生的接触仅限于在校时间，对于学 生 的家庭情况 、学生生活的周边环境基本不了解 ， ...
篇二：学校规模大好还是小好待遇
样的学校是好学校梓潼县大新乡 小学校
王军
做父母的， 没有一个人不希望为自己的孩子找一所真正的好学校。
做学生的， 没有人不希望自己能进入一所真正的好学校； 做校长的， 做老师的， 也没有一个人不希望把自己的学校打造成一所真正的好学校； 作为举办和主管教育的党政领导， 也没有一个人不希望自己治下的学校都成为一所真正的好学校。
那好学校的标准是什么？
对于什么是好学校， 教育行政部门有一系列政策规范，而且不同类型的学校有不同的软、 硬件方面的评价与验收标准， 专家教授们也有一套面面俱到的评价理论， 当然， 教育实践第一线的许多校长也有自己的理念和经验； 而在更多普通老百姓心目中， 好学校的标准倒也简单， 那就是教学质量好， 学生能健康成长。
当然， 如果学校设备先进， 硬件好，学校面积大大的， 漂漂亮亮的那就更好了 。
我个人觉得， 一所好学校应该是充满活力与智慧的教与学的统一体， 它致力于帮助学生学会很好地运用自 己的智力。
在这里， 年轻一代能够充分发展他们的批判性思维技巧并养成勤于思考的习惯。
好学校应具有突出的团体文化特色， 它十分尊重并保持与邻近学校的一致性与不同性， 能够在国家所要求的价值观
与其所属团体所要求的价值观之间保持一种平衡， 它必须把学生的需要放在首位。
好学校是其学生及教师人格特征的体现。
虽然教师和家长都认为每个学生都是独一无二的， 但问题是， 我们应该知道怎样与学校中的每一个孩子交谈。
如果我们不了解学生的心理， 不了解学生的所思所想， 就无法教好他们。
实际上，如果学生知道我们很在乎他们想要说出的东西， 他们是很愿意表现自己的； 如果我们很尊重其为了表达重要的想法和感情所作的努力， 如果我们不仅尊重他们的沉默， 也尊重他们的说话， 他们则更愿意表现自己。
好学校强调人际交往。
在为将来生活而学习的旅程中，学生不是一个装东西的空罐子； 教师也不能是填装知识的自动化机器。
学习本是感性与理性的辩证统一， 成年人与孩子之间可以而且应该互相学习。
好学校总是想方设法创造出一种团体认同感。
无论在我们生活的地方还是学习的地方， 没有认同感是有害的。
而一个受人尊重的团体总能够在其所有成员之间创造出认同感及内聚力。
好学校对其全体教员而言是一个具有创造性的特殊群体。
学校的全体教员只要把尊重学生以及团体的需要当作其首要工作， 他们就会名垂校史。
如果学校的全体员工具有强烈的集体责任感， 能严肃认真地审视其所处环境的标准与安
全， 能不断对其所认定的目标作出重新评价， 那么， 学校就会成为未来的领头羊， 其未来的力量及潜力也会充分体现出来。
好学校所选定的目 标通过一整套的标准清清楚楚地展现在人们的面前， 这些标准设计的前提是相信每一个学生不仅应当、 而且能够做到。
它是对学生尽可能多的尊重与期望的标志， 它使得学生最终所取得的成绩非常有意义。
因为通过艰苦努力来实现那些有价值的目 标是发展年轻人自 尊心的最可靠的方法。
在这所学校里， 这些判断成功的高标准对所有的学生都是一样的， 尽管不同学生达到这些标准的方式不同。
好学校的明智之处在于能够以孩子们自 己的方式来帮助他们实现目标。
他们要求学生以他们所知道、 所能够做到的不同的方式通过， 一个最终的展示加以证明， 这个展示实际上是一次公开的表演。
或者， 学校通过收集学生在不同阶段最好的“成果” 做成， 一个“汇报册”， 以使学生在不同阶段的进步能非常明显地反映出孩子各个方面的能力。
好学校必须为学生及全体员工提供一个能够毫无担心地走在校园小道的环境， 还必须创设一种氛围鼓励学生大胆地表明他们的观点， 而不用担心遭到斥责或者诸如恐吓、 装聋作哑、 充耳不闻等等不公正的待遇。
被人称做当代教育“活化石” 的老教育家吕型伟接受记
者采访时说：
真正的好学校， 不一定靠升学率， 要由社会检验， 应是十年， 二十年， 才能检验出来。
没升上大学的不见得都不是人才， 升上大学的不见得都成了 人才。
所以， 学校不好， 更要看校长的教育思想是否端正， 是否先进， 整体的教学质量如何。
一所好学校， 从深层次看， 大有文章， 从浅层次看， 一所学校到底好不好， 我看有三点：
一是学生上课是不是聚精会神， 课堂活跃； 二是课外活动学生是否龙腾虎跃； 三是学校管理是否井井有条。
因此， 学校是否真正办得好， 关键看教育思想正确与否， 是不是教育思想先进。
不同层次， 不同水平， 却都能够使每一个学生都得到发展， 这样的学校就是好学校。
所以说， 一所真正的好学校， 应让多数学生学得自主，学得愉快， 学得不断有收获、 不断有体验成功的机会； 应让多数老师教得自主， 教得愉快， 教得不断有长进、 不断有感受成就的机会。
实际上， 首先应该有一个教育思想先进、 善于经营管理的好校长； 其次应该拥有一批品性端正、 思想认识水平较高、 能力高强又善于教学的好老师； 其三是应有一个合理有效的教育模式及评价机制。
总之， 一个让学生和老师都活得很累的学校， 让学生和老师都觉得死气沉沉毫无生机的学校， 不是一所好学校。
把学校办好， 让学生成材， 让家长放心， 让社会满意， 树文明校风， 就， 就是我， 一名农村小学校长为之奋斗的目标。
篇三：学校规模大好还是小好待遇
style="color: rgb(0, 0, 0); font-size: medium;">篇四：学校规模大好还是小好待遇
校人事代理制人员 工资待遇等规定根据《浙江省事业单位人员 聘用制度试行细则》、《关于印发省直事业单位绩效工资实施办法的通知》以及 《学校绩效工资实施方案》（ 以下简称《方案》）， 结合学校实际， 制定本规定。
一、 本规定适用于学校招聘的编外人事代理制的教育、 教学的专业技术人员 及行政管理人员 。
二、 工资待遇的有关规定 （ 一）、 享受国家规定的事业单位在编人员 的岗位工资、 薪级工资、教贴及特教津贴的待遇； 按国家规定缴纳各类保险、 住房公积金。
（ 二）、 享受基础性绩效工资的岗位津贴及工龄津贴 （ 每月 15 元）。试用期、 见习期（ 初期）
750 元（ 含工龄）， 转正人员 参照学校制定的《方案》 中基础性绩效工资的岗位津贴标准按有关规定按月 发放。
（ 三）、 奖励性绩效工资的分配， 转正人员 系数参照学校 《方案》制定的“主要岗位奖励性绩效工资系数表”， 根据考勤按月 发放， 见习期、 试用期的系数按 0. 4 计发。
（ 四）、 年终奖励根据在职人员 的基数， 试用期、 见习期满考核合格， 当年年度考核合格享受同等在编人员 的 40%的年终奖， 次年考核合格者享受 50%的年终奖； 以后年度考核均合格者， 每年递增 10%的幅度， 直到与在编教职工相同为止。
（ 五）、 职务、 职称的评聘、 考核、 评优奖励、 班主任津贴等， 均
参照学校在编人员的有关规定或办法执行。
三、 其他待遇 （ 一）、 享受与在编教职工同等的培训进修的机会和费用报销待遇。
（ 二）、 与在编教职工共同参加党、 团组织生活以及工会活动（ 不含工会考察）； 工作满 5 年， 可以按规定参加工会组织的考察活动。
（ 三）
代理制人员 的人事档案管理费由学校统一支付。
四、 培训服务期的有关规定 （ 一）、 凡由学校出资培训及进修的人员 ， 学校与其约定的服务期为五年。
服务期自 第一次培训进修结束之日 起开始计。
（ 二）、 在服务期内， 因代理制人员 要求而解除合同， 代理制人员 须偿还学校提供的培训进修费用。
自 第一次培训进修结束之日 起为学校服务满一年， 可减少偿还的 20%。
协议有规定的按规定执行。
（ 三）、 费用的内容包括学费（ 培训费）、 住宿费、 交通费及已报销的相关费用。
参加多次培训进修的， 以各次培训进修费用累计计算。
五、 本办法执行以学校在编人员绩效工资方案批复时间为准。
并随着学校在编人员 绩效工资核定水平的变化进行调整。
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