干部队伍调研情况报告9篇干部队伍调研情况报告 关于干部队伍思想状况调查报告范文（通用版） 为准确把握干部的思想状况，推动干部队伍建设，按照xx通知要求，我们通过思想状况问卷调查的分下面是小编为大家整理的干部队伍调研情况报告9篇,供大家参考。
篇一：干部队伍调研情况报告
干部队伍思想状况调查报告范文（通用版）为准确把握干部的思想状况，推动干部队伍建设，按照 xx 通知要求，我们通过思想状况问卷调查的分析和谈心谈话，从政治态度、价值取向、对改革的看法、道德水平、社会热点等方面对干部的思想状况进行调查摸底，总结情况如下：
一、干部思想状况的主流 这次思想状况的调研结果显示，干部的思想状况主流是健康向上的，具体表现在以下几方面：一是队伍思想状况整体稳定，政治上能够保持对党忠诚，理想信念较为坚定，世界观、人生观、价值观积极向上，具有一定的奉献精神。二是对深化改革，干部普遍认为是大势所趋，坚决支持，对改革充满期待。三是热爱本职工作，充满职业神圣感和自豪感，认为既然从事了这个工作，就要投以饱满的热情和全部的精力，在工作岗位上实现自我价值；四是有较明确的职业规划，
乐于学习进取，有明确的学习内容并感觉很有用，如调查问卷中“你认为自己在哪些方面需要进一步提高？”大部分干部认为业务能力、个人综合素质需要进一步提升。五是廉洁自律，遵守职业道德。大部分干部认为不论从事什么工作，都必须强化纪律意识，严守各项纪律尤其是政治纪律和政治规矩，体现了干部较强的纪律观念。六是追求高尚的品格和健康向上的生活方式。认为要有高尚的品格追求，要洁身自好，要有用权、交友、做人的底线。大部分干部注重各种知识的学习，业余时间多进行些体育锻炼、读书学习、探亲访友等活动。
二、队伍值得关注的动向及需求 调查显示，干部的思想主流是积极健康的，但也存在一些需要关注的动向：一是有一定的工作压力。xx 工作基础薄弱，干部普遍存在工作经验不足的问题，业务水平参差不齐，面对上级部门越来越高的工作要求，感到工作压力较大。二是对机构改革也有一些困惑和忧虑，担心单位撤并、裁减后，个人今后发展晋升更加困难，影响个人
前途。三是生活压力较大。部分干部认为目前工资待遇不是很高，面对高额的房价以及较高的子女教育费用等，感觉经济压力较大，另外在子女入托、择校等问题上也有一定的压力。四是部分青年干部认为自身知识储备有些滞后，不能完全适应工作需要，但由于工作繁忙，又没有太多时间学习充实。五是认为业余生活较单调,平时忙于工作，经常加班加点，很少有时间进行娱乐健身等活动。
通过问卷调查及座谈会等了解到干部目前主要有以下几个方面的需求：一是学习需求。从调查中了解到，干部有着强烈的学习需求，迫切希望加强专业知识学习，希望通过脱产培训、请专家讲座等方式提高自己的业务水平。二是缓解心理压力的需求。大部分干部希望多开展心理知识讲座、培训，以及专业心理咨询，帮助缓解工作和生活压力带来的心理问题。同时希望单位多开展各项文体活动、组织参观、增加单位娱乐设施等，活跃业余生活，帮助缓解精神压力。
三、原因分析
分析这些思想问题、需求特点，主要有以下几方面的原因：一是从工作环境看。我单位工作起步较晚，业务工作没有现成的经验可循；年轻干部占比例较大，工作经验及业务能力距较高的工作要求仍存在一定的差距；人员较少但工作千头万绪，大家整天忙于工作，无闲暇时间学习充电，更没有时间搞些娱乐活动缓解压力。二是从社会环境看。开放社会对干部的生活观念、行为方式和价值观都有着深刻的影响，新旧体制的转换，新老观念的碰撞，西方文化的影响，网络文化的流行，丑恶现象的沉渣泛起，经济收入差距的不断拉大等，容易使干部在心理上表现出不平稳和思想上的迷惘，产生盲目攀比心理。
四、对策建议 针对上述的调查结果综合分析，我们认为应从以下几个方面做好干部的政治思想及心理工作。一是思想政治教育工作要贴近干部的思想实际，准确把握干部的思想脉搏。部门领导和政工人员要随时了解、掌握干部的思想状态和需求，进一步落实“一岗双责”和谈心谈话制
度，要勤沟通、多交流，正面引导，知道他们在想些什么，精神上和经济上、生活上有什么期望和要求，引导他们树立正确的世界观和人生观。二是加强业务知识和综合技能培训。调查发现，绝大部分干部渴望学习，尤其是对新知识、新文化和新技能的学习，要满足其渴望学习和进步的热情，以进一步提高自身综合素质，增强干部做好本职工作的自信心。要制定长短期培训计划，为干部特别是新进人员不断提供学习培训的机会。总之，干部学习掌握的新知识越多，眼界就会越开阔，思想就会越充实，做好本职工作的积极性和主动性也会越高。三是注重干部思想教育的方式方法。如运用激励机制调动其主动性和积极性，同时将这种积极性转化为自觉行为，从而树立正确的人生观和价值观。运用正反典型教育干部提高认识，一方面用先进典型实例来激励人、鼓舞人，为干部树立榜样，另一方面结合本系统、本单位出现的个别违法违纪的突出实例，及时进行警示教育，给青年干部敲响警钟，把一些不正确的思想和势头消灭在萌芽状态。要经常性地了解干部的思想状况，针对出现的问题，特别是由于工作压力带来的心
理问题，通过举办心理知识培训、心理辅导咨询等形式，及时予以疏导。
篇二：干部队伍调研情况报告
干部队伍担当作为的调研报告近年来，xx 省委深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和全面从严治党要求，坚持思想建设和制度建设并重、选贤任能和治庸惩懒并举，切实解决干部不担当不作为问题。xx 年 xx 月，省委印发了《党政领导干部不作为不担当问责办法（试行）》，拉出负面清单，列举了不作为的“xx条红线”，划出了不担当的“xx 个底线”，对问责的具体情形作出了详细规定。xx 年 xx 月，中央印发《关于推进领导干部能上能下若干规定（试行）》后，省委出台了《xx 省推进领导干部能上能下实施细则（试行）》，对不担当、不作为、不胜任、不适宜、不在状态等情况进行分类梳理，将不适宜担任现职情形细化为 xx 种，将问责情形细化为 xx 种，形成了覆盖全面、界限清晰、“看得见、摸得着”的制度红线，狠抓立规矩、强考核、严问责三个环节，当年就对 xx 多名干部进行了问责追究，对 xx 名省管领导干部进行提醒教育或诫勉谈话。通过上述做法，传导了压力、催生了动力、激发了活力，取得了初步成效。但与新时代、新形势提出的新任务、新要求相比，仍然存在着一些问题。按照中央巡视组要求，我们对干部不担当不作为问题进行综合分析，查找具体原因，提出了对策建议，现将有关情况汇报如下。
一、存在的主要问题
两年多来，省委认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，切实担负起管党治党主体责任，狠抓干部作风建设，重实干、重实践、重实效，有效激发了广大干部干事创业的热情。但个别单位和干部对中央和省委要求认识不深刻、落实不到位、执行不坚决，不担当不作为问题仍然比较突出，主要体现在以下几个方面。
（一）在贯彻落实党的十九大精神和党中央决策部署方面。一是有的领导干部对贯彻落实中央重大决策部署口号喊得响、表态多调门高，背地里不以为然，行动少落实差，虚多实少，说一套做一套，我行我素。二是贯彻中央决策部署措施不够有力。一是存在“老一套”思想，思想观念守旧。一些干部不善于运用新思想武装头脑，思想僵化、墨守成规，受条条框框束缚较多。在谋发展、干事业的实践中缺乏创新的意识，因循守旧、抱残守缺，“惯性思维”依然存在。
二是存在“不进取”思想，责任意识缺失。有的干部安于现状，守成求稳，存在“小富即安、小成即满”心理。个别党组织和党员干部理论学习浮于表面，流于形式，对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行，政治站位不高，政治敏锐性和洞察力不强。
三是存在“官本位”思想，群众感情淡漠。少数干部“官本位”思想严重，缺乏主动为市场主体考虑的意识，执行惠
民利企政策打折扣、搞变通。密切联系群众不到位，深入基层少，对群众感情淡漠，主动为群众服务意识不强。
四是存在“等靠要”思想，创业激情不足。部分干部遇到问题习惯于从外部找原因，主动性不强。干事创业激情不足，敢于发声、敢于亮剑、敢于牺牲的行动力不强，缺乏攻坚克难的信心和决心。
五是存在“怕担责”思想，担当精神缺位。由于监督问责 “四种形态”力度持续加大，个别干部存在“多干多错、少干少错、不干不错”等错误思想认识。工作中畏首畏尾，怕被问责，不想担当、不敢担当、不愿担当。
三、下步工作对策
一是坚持解放思想，牢固树立改革创新、开拓进取的意识。在全县广泛开展解放思想大讨论活动，坚持问题导向，聚焦关键领域、抓住薄弱环节，围绕“短板在那里、优势在哪里、新动能在哪里”，勇于整治顽瘴痼疾、摆脱路径依赖，增添改革勇气和智慧。
二是开展学习教育，牢固树立引领开放、协同发展的意识。创新理论学习机制和载体，使学习与破解思想观念短板结合起来，与台安振兴发展大局结合起来。加强干部实地调研，把发现和解决问题贯穿到调研全过程。通过走出去，对标先进，激活自身比较优势，找准破局方向。
三是加强示范引领，牢固树立干字当头、实字为先的意
识。充分发挥党员领导干部的“领头雁”作用，带动和凝聚起一大批锐意进取、有胆有识的“猛将”和“尖兵”。在全社会大力宣传新时代辽宁精神和劳模精神、工匠精神，用先进典型感召社会，凝聚起新时代台安振兴的强大动力。
四是完善激励机制，牢固树立自力更生、奋斗自强的意识。切实推进干部任用制度改革，注重培养干部自力更生的意识，让勇于争第一、敢于创唯一的干部脱颖而出。健全考核评价正向激励机制，让担当有为、奋发自强的干部，既有荣誉，又受奖励，激发干事创业的积极性。
五是强化容错纠错，牢固树立勇于担当、主动作为的意识。解放思想的过程，是一个探索创新的过程，也是一个试错纠错的过程。合理设置容错免责情形条件，保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度地激发干部的积极性，营造保护干部、激励担当的风气和导向。
篇三：干部队伍调研情况报告
市 “ 忠诚干净担当 ” 干部队伍建设 工作情况的调研报告
建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍是面对错综复杂的国内外环境，加强党性修养、强化干部能力、增强干部本领的新举措。目前，我国干部素质培养体系存在干部培养机制不健全、干部培养理念偏差、干部岗位需求与个人需求不匹配等一系列问题。打造一支政治立场过硬、业务能力较强的高素质干部队伍，要不断创新教学模式，完善组织管理结构，构建“三类”培养方案，加大“三位一体”专业支持力度，建立精细化素质培养服务保障体系。
改革开放 40 年来，随着经济和社会的不断发展，建设一支“忠诚干净担当”高素质干部队伍成为推动发展的重中之重。习近平总书记指出：“我们党要团结带领人民实现‘两个一百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须全
面贯彻新时代党的组织路线，严把德才标准，坚持公正用人，拓宽用人视野，激励干部积极性，努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。”习总书记站在党和国家发展的战略高度，从新时代党和国家事业的需求出发，明确提出了将建立完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理和正面激励体系作为新时期干部培训的总部署总要求，并进一步阐述了素质培养体系在建设忠诚干净担当高素质干部队伍中的基础作用。加强干部能力建设，建设一支“忠诚干净担当”高素质干部队伍，成为决胜“十三五”和实现全面建成小康社会宏伟目标的关键环节之一。
一、“忠诚干净担当”干部队伍建设的 XX 实践 近年来，按照党和国家事业发展的新要求，浙江省 XX市干部队伍建设取得了良好成效，主要体现在四个方面。
（一）多元化素质培养，实现教育培训精准化
一直以来，XX 市始终将教育培训作为培养干部“忠诚干净担当”品质、提升能力素质的重要手段。一是线上线下相结合。随着互联网的快速发展，XX 市在素质培养体系上坚持传统教育与信息化教育相结合，在充分发挥党校在干部素质培养中的熔炉作用的同时，邀请 XX 理论云课堂、微信公众号、浙江干部培训远程教学系统，开展网络直播学习，搭建
“线上+线下”多层次干部学习平台，用理论武装干部头脑。二是内外联动，整合教育资源。一方面，择优选拔表现突出的干部，帮助解决知识欠缺、经验匮乏等问题;另一方面，充分利用外部資源，通过邀请专家授课、利用外部教学设备、学习教学经验，开拓干部视野，转变干部思维观念，提升干部综合素质。三是严管和厚爱相结合。不断深化“干部培养一线工程”，选拔和组织优秀干部到重点岗位上挂职锻炼，同时建立完善的纠错制度，鼓励干部大胆尝试、勇于担当，充分调动干部创新的积极性和主动性。四是激励与约束并重。积极鼓励干部敢于尝试和勇于承担的精神，加大宣传先进典型力度，组织向先进人物学习，同时广泛开展学习宪法、行政法、公务员行为规范等课程，以严格标准约束和规范干部行为。
（二）坚持全程育人、全方位育人，实现素质教育持续性和系统性
面对新形势和新要求，XX 市干部素质培养紧紧围绕“忠诚干净担当”的高素质队伍建设，全面推进干部人才培养工作。一方面，遵循干部教育规律和干部成长规律，制定干部培训计划，并贯穿干部培训全过程。另一方面，实现参训对象和课程的全方位。XX 市开展了各类干部培训，培训对象主要为基层党员干部，XX 年，主体班次培训各类干部多达 1400余人次，非主体班次培训各类干部 4000 余人次。培训课程
涵盖了政治、经济、法律、文化等内容，开设多项特色课程，如习近平新时代中国特色社会主义思想、基层协商民主的实践与思考、当前经济形势与热点问题等。通过建立系统有效的干部培训机制，确保党员干部综合素质的提升。
（三）注重与社会接轨，突出素质教育的实践性
XX 市干部教育培训十分注重与社会接轨，突出了素质教育的实践性。一是开设与 XX 实际相关的课程。实践是检验真理的唯一标准，XX 市在干部培训课程中十分强调实践的作用。党的十八大以来，XX 党员干部培训始终坚持一切从实际出发，紧密结合 XX 实际设置相关课程，如，以解决“三农”问题为根本出发点探寻振兴 XX 乡村发展的基本路径，围绕 5A 景区创建的主题引导党员干部树立绿色发展观念等。二是注重业务素质培训。XX 年以来，XX 市相继举办多批次以加强党员干部业务能力为中心的主题培训班，有效增强了干部业务能力。三是推进干部现场教学基地建设。目前，XX市拥有1个省级示范现场教学基地、2个市级现场教学基地、5 个县级现场教学基地及 12 个具有合作性质的教学基地。通过现场教学，有效提升了干部教育培训的质量。
（ 四）优化和完善培养目标，确保素质培养定位的准确性
新时代的干部只有具备过硬的政治素质、经济素质、文化素质、法律素质，才能带领广大人民群众干事创业。一是按照党和国家事业需求，制定培养目标。随着中国特色社会主义进入新时代，国内外环境发生了巨大变化。新时代，新气象，人民群众对党员干部提出了更新更高的要求。党员干部教育需要紧密围绕增强“八大本领”这一中心主题，加快推进干部素质培养体系建设，制定培养“忠诚干净担当”高素质干部的宏伟目标。二是依据岗位性质，制定培养目标。XX市在多个领域稳步推进党员干部素质培养体系建设，确立与岗位相适应的培养目标，加强党员干部职业能力培养，使干部具备胜任岗位需求的综合能力，培养出一批应用型、复合型和技能型的高素质干部，锻造出党员干部“忠诚干净担当”的优良品质。三是坚持过程与目标相一致的培养原则。素质培养体系是一项系统过程。XX 市在推进党员干部素质培养体系过程中，十分注重培训的系统性和完整性，素质培养体系由多门课程、多种教育方式构成，具有一定的科学合理性。
二、“忠诚干净担当”干部队伍建设面临的挑战 （一）干部素质培养的理念偏差
作为新时代的干部，只有不断加强自身的能力素质，才能达到各项工作的要求。当前，我国干部素质培养体系仍存在干部培养理念不明确、不清晰的问题。一是干部源头培养
重在共性教育，忽视了个性教育。抓好干部成长发展的起步阶段，要在素质培养过程中加强党性教育、政德教育、纪律教育、知识教育。但是每个干部的短板有所不同，还需要针对不同短板抓好个性教育。二是干部跟踪培养不到位。干部培养是长期、动态的过程，而操作层面是静态过程。理念层面上，各级党组织要经常性、有意识、近距离地观察干部的政治表现、履职情况、作风情况和廉洁情况，及时掌握干部动态，并加以教育引导。但在现实层面上，衡量干部素质只能通过领导干部政治理论水平考试、干部考核表、签订党风廉政个人效能表等静态事项来考察。三是全程培养重在保持活力，而不仅是贯穿干部培养全过程。全程培养不是简单将素质培养贯穿全过程，而是需要树立一种全局思维、系统思维。要考虑到影响干部成长的各个因素，解决资源配置不优化，及时把握干部成长的各个阶段特征，增强素质教育的针对性，最终实现打造一支有活力的干部队伍。
（二）素质培养的运行机制不健全
干部培养体制机制不健全是当前我国干部队伍建设过程中存在的主要问题。一方面，干部素质培养激励机制有待完善。由于干部培养主体的多元化，不同的管理主体需要不同的激励机制，主要体现在激励标准、激励手段和激励过程方面。就激励标准而言，由于各培养单位的培养目标不同，
培养主体集体或个人的行为方式、价值观念存在一定程度的偏差，仍采取统一的激励标准已经无法满足干部培养需求。就激励手段而言，随着社会资源的不断丰富，激励手段日益多样化，但目前干部培养的激励手段仍主要采用精神激励和学分激励，激励手段不够全面。就激励过程而言，在干部培养过程中不断调整干部培养整体布局，及时给予优秀干部相应的激励，是干部培养的重要内容。然而干部培训单位往往对重点单位和重点领域给予激励较多，而对干部培养过程中的激励制度建设重视程度明显不足，无法有效挖掘学员潜力。另一方面，干部培养保障机制有待进一步优化。面对多样化的培养形式和多元化的培养主体，保障制度不足、落实和监管不力问题凸显。未建立与社会保障有效的接轨机制，部分干部培养仅由本单位负责，未进入社会保障体系;不同形式、不同类别的干部培养体制不够完善。
（三）过于强调组织需求，忽视岗位需求与个人需求
一方面，干部培养内容过于强调组织需求，干部的岗位需求和职业规划结合不到位。干部培养课程单调，政治理论课程设置较多，理论结合实际的内容较少。缺乏针对不同年龄阶段、不同层级干部进行差异化培养的相关内容，对领导干部、年轻干部以及基层干部岗位适配认知不足。另一方面，参训干部的个人需求未得到充分重视。新时期，各项工作对
干部素质要求越来越高，干部对拓展文化知识、提升文化素养有强烈需求。然而当前在干部培养过程中，对个人的发展动向、心理健康等方面关注较少，无法有效将组织发展与个人需求相结合。
（四）干部素质培训效果不佳
培训效果是衡量干部培训成败的主要标准。然而，在具体实践中干部培训效果不佳的问题仍然存在。首先，培训方式单一，培训针对性不强。为了提高干部的理论水平，主要通过脱产方式来集中学习政治、文化、纪律等知识，但是传统灌输式、说教式教育一定程度上影响了培训对象的学习效果。其次，培训对象的学习动力不足，参训积极性不高。一方面，部分干部的动机不纯，抱着以满足自身晋升需求为目的来参加培训学习或者赴基层挂职锻炼。另一方面，部分干部参加培训教育仅是服从组织安排，完成学习任务，无法有效将所学的理论进行内化和吸收，进而用来指导实践。最后，培训内容理论与实践结合程度不够。随着中国特色社会主义进入新时代，党员干部在工作过程中面对的困难和挑战会越来越多，对提升理论水平和业务能力的需求强烈。
三、强化干部队伍建设，完善干部素质培养体系的基本路径
（一）优化教学模式，助推理实一体化
针对当前干部素质培训中存在的问题，探索符合培养目标和实际工作趋势的教学模式成为干部素质培养的时代诉求。理实一体化教学模式既符合干部学习思维习惯，又有益于教学质量的提高。一是理清“教”与“学”关系，实现教学互动。在干部素质培养过程中，教师要主动承担展示、讲解、示范、引导和激发求知欲的角色，充分尊重参训干部的学习主体地位，让他们乐于学习、主动参与，发挥积极性和主动性，实现教学互动。二是处理好“教”中做与“学”中做，做到创造性学习。在业务素质培养课程中，教师参与指导越多，越会让受训干部产生依赖性。只有让受训干部自主探索，才能激发他们浓厚的兴趣，实现创造性学習。三是实现教学场所的合理利用。对于理论性较强的课程，可选择在多媒体教室里进行授课;操作性较强的课程，需减少多媒体使用率，更多运用典型案例、先进事迹等，让受训干部及时跟上学习进度，增强学习效果。
（二）完善组织管理结构，实现质量正循 环
在素质培养过程中要明确各级管理组织和培养组织的目标，加强上下级管理主体的沟通。一是推行层级管理，实现上下联动。组织部门要从宏观角度进行把控，按照组织需求确立建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍的培养目标，
规定必修课程，充分发挥其决策功能。要迅速整合各类资源，有效利用干部绩效考评机制，激发干部学习的主动性与自觉性。执行层面来看，党校要做好主体班次和非主体班次的规范管理，围绕组织人事部门既定目标，确保各个培训班落到实处。二是实施精准化管理，提升管理效率。党校要严格依据培训、服务标准，严明纪律，努力提升受训干部的满意度，通过完善组织管理结构，实现质量正循环，切实将建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍的目标落到实处。
（三）构建“ 三类” 培养方案，增强干部素质培养的针对性
从工作能力和个人文化修养的内在需求出发，构建三类培养体系，坚持推行分类施教，推动干部素质培养科学化进程。首先，加强领导干部政治能力和领导能力建设是干部素质培养的重点环节。坚持德才兼备、以德为先的干部选拔标准，是我们党 90 多年来干部队伍建设历史经验的科学总结，是党的性质和宗旨、党的理论和路线方针政策在选人用人上的集中体现。定期开展理论培训和岗位锻炼，能有效提升领导干部的政治能力和工作能力，强化领导干部的群众观念与基层管理经验，提升干部的“才能”。因此，干部培养要注重固强补弱，有针对性地提高领导干部的政治能力和岗位履职能力。其次，突出年轻干部的政治教育和实践锻炼。通过多
岗位锻炼、关键岗位调训、基层蹲守式锻炼以及政治能力培训等多种方式，不断提升年轻干部的岗位胜任能力。最后，要侧重于培养基层干部的执行能力和群众工作能力。要着重提升基层干部的工作技能，不断优化工作思维，提高逻辑分析能力;要强化基层干部应对复杂问题的能力，积极鼓励基层干部运用现代科学知识，解决实际问题;要强化基层干部不断创新群众工作方法，努力学习工作本领，认真做好群众工作。
（四）加大专业支持力度，凝聚干部培养合力
提高干部培养质量，既要注重基础设施“硬件”的建设，又要注重师资队伍“软件”的建设。一是建立高质量教师智库，提高干部培养的专业水平。要打造“蓝青工程”，发挥优秀教师的榜样示范作用。建立完善的教师培训体系，重点突出对年轻教师的培养，不断提高年轻教师的教学能力和科研能力，逐步壮大高质量教师队伍。二是积极拓展多方合作，提供高质量服务。加强省、市、县级党校间的合作交流，不断拓展自身优势;努力优化资源配置，探索干部培养资源的共享共建机制，推动干部培...
篇四：干部队伍调研情况报告
换届后干部队伍建设工作情况的调研报告
xx 年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解换届后我区干部队伍现状，着力加强队伍建设、机制建设和作风建设，为我区高水平全面建成小康社会的示范标杆提供坚实保证。区委组织部对全区干部队伍建设情况进行专题调研，对我区换届后干部队伍建设情况有了更深地认识、更全面地掌握。本次调研主要采用个别谈话、座谈研讨、书面征求意见、调查问卷的方式进行。
4-6 月，结合“三大一实干 三强一争先”活动，进行“走访干部求工作良计”工作，个别谈话 x 人次、座谈研讨 x 次、书面征求意见 x 次，访谈对象中厅级 x 名、县处级 x 名、科
级 x 名、科级以下 x 名，共计 x 名，在全区干部中发放干部调查问卷，共收回 x 份。
9-10 月在全区组工干部中发放“加强换届后干部队伍建设”调查问卷，共收回有效问卷 x 份，问卷填写对象包含正科级干部 x 名，副科级干部 x 名，科员及其他干部 x 名。
一、换届后干部队伍建设的现状 在领导班子换届中，我区将一批有信念、有思路、有激情、有办法的优秀干部调整充实到领导班子中，使新一届领导班子结构更加优化、功能更加完善。领导班子成员满怀干事创业的热情、攻坚克难的决心，积极履职、奋力作为，成为推动我区高水平全面建成小康社会的重要力量。
一是干部队伍结构不断优化。我区共有区管领导班子 x个，其中区级机关部门 x 个、镇（街道）x 个、区属国有企业 x 个。区管领导班子成员 x 名，其中正处级干部 8 名，副处级干部 x 名，正科级 x 名，副科级 x 名。平均年龄 44.3岁，35 岁年轻干部 x 名，女干部 x 名，大学本科及以上学历达到 x%（其中研究生及以上学历或取得硕士学位达到 x%），镇班子成员中具备 2 年以上基层经历的达 x%，区级机关部门班子成员中具备基层工作经历的达 x%，年龄、性别、知识水平结构、经历得到全面优化。
二是干部队伍建设扎实有力。以省委巡视为契机，研究制定干部选拔任用、综合分析研判、“四责联审”等级评定等操作规程和办法。实施年轻干部“520 关爱培养工程”，选派 50 名年轻干部参与一线挂职，分层分类优选储备人才。开通“常州高新区微学圈”公众号，启动本地化百人讲师团TTT 工程，构建领导干部上讲台长效机制。大力开展专项整治，对单位自管干部选拔任用工作开展集中检查，开展干部档案专项审核“回头看”，推动干部监督管理工作日常化、规范化。
三是干部队伍建设成效显著。根据三大一实干干部调查问卷显示，x 名干部中，x 人对我区干部工作非常满意，x 人比较满意，综合满意度达 x%；根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，x 名组工干部中，对我区选人用人工作以及干部队伍建设总体评价总体满意率达 95%以上。
二、干部队伍建设中存在的主要问题及原因分析 换届后，我区干部队伍进一步优化，但由于干部的经历、知识、专业、性格等方面的差异，班子成员之间仍处于“磨合期”，也存在一些问题、情况，个别班子成员缺乏有效的沟通和协调配合，有的干部不能正确处理好集体领导与分工负责的关系，致使个别班子整体功能发挥不够理想，与工作要求存在一定差距。主要集中在以下几个方面：
一是后备干部选拔培养不足。49.6%的干部认为，后备干部选拔培养不足是所在单位干部队伍建设中存在的最主要问题，突出表现在 3 个方面：1、备用脱节，选拔使用干部与后备干部队伍建设分割，使用结果与后备干部缺乏必然关联；2、规划不够，考虑当前和近期需要多，而对正职后备干部的选拔培养缺乏长远考虑；培养不足，对后备干部的培养缺乏针对性和系统性；3、管理不规范、缺乏竞争、考核评价和淘汰机制，后备干部老化。造成这种现象的原因，25.6%的干部认为是评价和使用机制不科学，用非所学、用非所长，16.8%的干部认为是对优秀人才激励不到位。
二是缺乏工作激情，有畏难不作为现象仍然比较突出。xx 年，区委组织部对“当前干部队伍思想状况”进行调研，56%的干部认为周围人工作热情较低、缺乏活力，6%的干部认为工作慵懒散漫现象突出，通过 2 年多时间的激励约束，仍有 31.2%的干部认为缺乏工作激情、有畏难不作为现象是当前干部队伍建设中存在的主要问题，31.2%的干部反映作风问题突出表现在不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重。究其原因，77.6%的干部认为是事务繁杂、工作强度大，也有干部认为是工作制度不完善（23.2%）、个人能力得不到发挥（20.8%）、收入付出不成正比（20.8%）、升迁无望（16.8%），难以适应工作环境（1.6%）、领导不赏识（3.2%）、竞争激烈（3.2%）等对干部思想影响不大。
三是干部激励保障机制不健全。根据三大一实干干部调查问卷显示，56.5%的干部认为当前干部激励保障机制不健全，迫切需要各种渠道提升安全系数，根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，49.6%的干部希望增加职业发展渠道、拓展晋升空间，12.8%的干部希望通过从严管理干部、改善政治生态来增加保障，之所以有这些需求，主要原因在于：1、物质激励限制多，目标考核激励较难实施，难以体现激励机制，奖勤罚懒，干部的积极性和创造性很难充分发挥。2、精神激励含金量不高。精神激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。3、情感激励运用不充分，谈话谈心的渠道还不够畅通，不能做到经常性、深入性；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。4、负激励执行不力，能上能下贯彻落实不够，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。
三、加强换届后干部队伍建设的措施 如何促使全区干部自觉把事业放在心上、把工作责任加在肩上，发挥新一届领导班子整体合力优势，真正做到“想干事、会干事、干成事”，这是摆在我们面前的重要课题。面对新形势、新任务和新要求，不断增强我区干部的事业心
和责任感，提升干部队伍素质，对于全面建设“两聚一高”高新区显得尤为迫切和重要。
” （一）从完善干部管理机制入手，激励干部“想干事”
完善用人和监督机制，加强有效沟通和协调配合，使班子成员之间正确处理好集体领导与分工负责的关系。
一是以完善用人机制来引领。知人善任，广开言路，多渠道、多方位发现干部，考察识别干部。确立人尽其才、才尽其用、用其所长的理念，在干事创业的平台上选人用人，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有奖励，能干事的人有空间，不断激发我区干部开拓创新、奋发有为的进取精神，充分发挥用人的导向和旗帜作用。要完善选拔任用机制，制定体现正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，既要注重提拔前考察，更要注重平时考核。不断强化干部梯队建设，出台年轻干部管理办法，实施年轻干部培养“520”工程，建立激励机制，大胆选人用人，提供更大舞台。
二是以完善关怀机制来激励。真心实意地关爱干部是各级组织应尽的责任，是增强干部事业心责任感的有效途径。实践证明，领导和干部心相连，情相通，必然赢得广大干部以满腔热诚投身到工作中去，形成上下一条心的局面和人心
思进、人心思齐、人心思干的良好氛围。构建干部约谈长效化机制，增加谈心谈话的广度、层级和频率，提高谈心谈话质量，帮助干部消除心结、查找不足、明确方向，切身感受到组织的温暖。领导班子主要负责人定期主动找班子成员谈心谈话，加强班子成员间的沟通，更好地协作配合。要从思想上降压、工作上减压、生活上解压，着力解决干部最关心、最直接的问题，从而凝聚人心，激发潜能，促使干部保持良好的心理和生理状态，聚精会神地干工作、尽职责。
三是以完善监督机制来约束。严格的监督管理和严明的纪律约束，实际上就是对干部的关爱和保护，也是增强干部事业心责任感的保证。失去硬性约束的干部，难以忠于职守、履行责任，也容易助长侥幸心理和投机行为。要坚持严字当头、管教结合、疏堵结合，不断强化各级干部的法纪意识和自律意识，使每个同志切实增强组织纪律观念。要建立干部监督预警机制，防止干部走偏，保护干部成长；健全党内监督机制、责任追究制度，对权力运行形成硬约束；建立干部监督群众参与机制，不断拉近与群众距离，让权力在阳关下运行。
” （二）从加大培训指导力度入手，帮助干部“会干事”
针对领导干部在新的岗位上由于知识结构和实践经验不足，不能很好进入角色，适应岗位要求，不断加大培训指导、实践锻炼、从严管理的力度，多渠道提升领导干部能力。
一是抓好教育培养这个先导工程。将干部教育培训作为培养好干部的先导性、基础性、战略性工程来抓。强化政治学习，认真组织学习党章党规和习近平新时代中国特色社会主义思想，补足精神之“钙”。抓好专业化能力提升，针对干部实际需要，开展精准化培训，切实解决“本领恐慌”“能力危机”问题。
二是抓好实践锻炼这个关键工程。培养好干部，特别是后备干部，一定要强化实践导向，引导干部走好在实践中成长成才之路。要注重在基层一线锤炼，越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。要推动干部争先恐后到基层去、从基层一步一步成长起来，越是发展潜力大的，越要舍得派到基层去摔打、去“接地气”、去“墩墩苗”，让他们在干事中长本事、在历练中变老练。每年结合中心工作和单位实际，搭建区内十大挂职基地平台，以“个人意愿+单位意见+组织意图”为主要依据，实施基层经历补课、重点项目派驻等“墩苗行动”，与区委“西部崛起”计划同步，启动“西部崛起专项锻炼”活动，让年轻干部在重点工程、重要工作、重大事件中经受历练，在基层一线、艰苦岗位、
复杂环境中摔打磨练，实现到 s 年全区具有 s 个及以上岗位工作经历的年轻干部比例达 90％以上。
三是抓好从严管理这个保障工程。要把“严管”作为培养干部的一条重要原则，要经常管、管经常。要坚持严字当头，切实加强领导班子思想政治建设，落细落小，从落实基本制度入手，从党内政治生活抓起，通过抓好科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育，用好严肃党内政治生活的“四大法宝”，严肃党的政治纪律和政治规矩，使干部懂规矩、守纪律，知敬畏、有底线，不断提高领导班子的创造力、凝聚力、战斗力。坚持以严的态度、严的措施、严的纪律抓好干部管理工作，规范主要领导干部职责权限。对苗头性、倾向性问题，要早打招呼，及时提醒，拉拉袖子、咬咬耳朵，使干部自觉做到心有所畏、言有所戒、行有所止。
（三）从改进工作作风入手，促使干部“干成事”
针对我区干部作风方面存在的不负责任、推诿扯皮、形式主义、脱离实际等突出问题，不断强化约束，弘扬勇于担当、开拓创新、真抓实干的正能量。
一是全面强化工作落实。深入开展区派“第一书记”进村驻点工作，督促引导各级干部主动深入一线、沉到基层，与群众面对面交流沟通，为群众诚心诚意办实事、尽心竭力
解难事、坚持不懈做好事，切实密切党群干群关系。从拓展晋升空间、落实职务职级并行、改革考核奖励机制等方面入手，全方位鼓足干劲，促使干部队伍保持昂扬向上的锐气、知难而进的勇气、争创一流的志气，把心思和精力用在干事创业上，努力推动各项工作往深里做、实里做，创造实实在在的工作成果。将两个责任全面落实、重大决策贯彻部署、重点工作推进情况、重要目标完成情况与干部调整、任用挂钩，并高效推进“四责联审”等工作机制，熟练运用“约谈、诫勉谈话、责令书面检查和政纪处分”递进式问责形式，确保工作落实有实效。
二是全面夯实责任担当。引导党员干部树立正确的政绩观，要以对党的事业高度负责、对本职工作和长远发展高度负责的精神，找准切入点，抓住着力点，努力做到工作有筹划、任务有部署、效果有检验，把上级要求真正落实下去。促使广大干部勇于负责，敢抓敢管，善抓会管，切实纠正怕得罪人、怕丢选票、绕着矛盾走、充当老好人的现象，锤炼干部以高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业，以 120%的精神状态去负责到底，真正形成一级做给一级看，一级带着一级干的良好局面。完善干部职责清单，夯实“一把手”履职责任，将责任全面落到实处，建立干部离任交接制度，确保工作连续性，破解“新官不理旧账”、“新官难理旧账”的困局。
三是全面提振进取精神。提振精气神、突出勇争先，实践“聚力创新”，摒弃陈旧的思想观念、思维方式和习惯做法，积极培育与时俱进的精神，进一步夯实工作基础，最大限度地激发干部队伍的创造活力。提升干部用新视角观察问题、用新观念研究对策、用新思路筹划建设的创新性领导能力，不断增强做好工作的预见性、创造性，不断探寻解决复杂矛盾、处理棘手问题的途径和方法。要创新测评模式，改变满意率“99.9%”的测评现状，真正把问题评出来，把敢干事、肯干事的干部突出出来。要进一步健全免责机制，完善容错免责清单，增加免责机制应用范例，解除干部后顾之忧。要大胆把思路活、作风实的干部选拔出来，弘扬选人用人的正能量，让全区干部焕发昂扬向上、锐意进取的精神面貌。
篇五：干部队伍调研情况报告
市加强农村基层干部队伍建设 工作情况调研报告进年来，农村基层干部换届存在“来源匮乏选优难、渠道不畅培养难、压力不轻工作难、待遇不高吸难”几大难题，在农村基层干部选拔使用中出现了“无人可选、无人可用”的困境。而统筹城乡发展、建设社会主义新农村和加强农村基层治理，迫切需要农村基层干部这一中坚力量。如何攻破农村基层干部队伍建设这个难题，是目前需要思考的重大问题。本文以 XX 省 XX 市为例，对 XX 市农村基层干部的基本情况进行调研，坚持问题导向，分析基层干部队伍建设困境的原因，力求探索出加强农村基层干部队伍建设的有效途径，为农村基层干部队伍建设提供有益借鉴。农村基层干部队伍建设对于破解当前农村改革发展稳定难题，推进基层治理现代化意义重大，加强农村基层干部队伍建设刻不容缓。
一、基层干部队伍建设现状
XX 是 XX 西部农业大县，辖 X 个乡镇、X 个村（社区）。XX 年换届选举，产生村“两委”干部 XX 人，其中继任 X 名，
新任 X 名，女性干部共 X 人，较上一届增加了 X 人，占比提高到 40%，农村基层干部队伍建设呈现良好的发展态势。然而，由于历史原因、外部环境、发展条件等因素的影响，XX 农村基层干部队伍建设面临着一系列问题。
（一）能力不足需努力
这次换届，XX 农村基层干部文化程度在高中、大专以上的占比达到 X%以上，较上一届提高了 X%。值得重视的是，这次换届还有一批农业职业经理人、返乡创业农民工和有志于基层事业的大中专毕业生，通过前期的有效工作，赢得了基层党员和群众的认可，被选出来充实到了班子中。但也必须看到，虽然 XX 市农村基层干部的平均学历水平有较大提升，但仍然面临着整体文化水平较低的问题。在 XX 年新选拔的 X 多名后备干部中，高中毕业生居多，大学生较少。特别是 XX 面临 XX 市建设“国家中心城市”和“西控”背景下推进“产业新城，品质 XX”的历史机遇，一些农村基层干部因为受到自身文化知识水平的限制，对方针政策理解不透、把握机遇和推动发展的能力不足问题凸显。主要表现在党建思维能力不足，在谋划工作、服务大局、破解难题缺乏党建思维;项目思维能力不足，在发展富民主导产业、办成一批民生实事、做好重点项目保障方面还需进一步努力;法治思维能力不足，缺少法制观念。
（二）后继乏人待解决
近年来，虽然 XX 农村基层干部的年龄结构比往年降低了近 3 岁，全市村“两委”干部中 45 岁以下有 X 人，占比高达 X%，平均年龄下降到 40 岁。看似年龄结构趋向适中，但实际存在“被年轻化”的情况：近两年录用的大中专毕业生占了“年轻人”的大多数。据统计，XX 村支部书记队伍中年龄偏大尤为严重，一些年龄较大，己在村干部的岗位上工作多年的老同志，思想观念更是跟不上形势发展的需要。与此同时，农村优秀年轻人才多数都选择外出打工，不愿留在村里，而回乡大中专毕业生、青年人才等人中，只有极少数能够胜任。今年换届共有 X 个职位，但后备干部新进入班子的才 X多名，10%都未占到，后继乏人问题突出。
（三）工作问题待提高
在调研中我们发现，一些 XX 农村基层干部缺乏全心全意为人民服务的觉悟，存在工作和生活作风散漫的问题，主要表现在出勤不出力、不思进取、得过且过。甚至还有个别村干部思想觉悟不高，其参选动机是将职务当成谋取自身发展的资本，将更多的精力放在本职工作以外可以显著提升自身收益的事情。还有一些乡镇的两委班子关系不够融洽，一些村干部反映，由于村两委班子各成员的分工职责不明确，从而造成有工作无人做，或者双重领导的现象。在这种情况
下，不仅容易带来个人恩怨，而且导致村两委干部遇到难题时相互推诿、扯皮、拆台，造成工作效率大打折扣，甚至工作难以开展。同时也破坏了干部们在群众心中的良好形象。
二、基层干部队伍建设问题原因分析
XX 市基层干部队伍建设存在的这些问题，其产生原因，从主观来看，有村干部自身原因。从客观来看，主要有以下四方面的问题。
（一）来源匮乏选优难
在城镇化发展过程中，劳动力要素的流动已是必然趋势。长期以来，XX 农村发展基础较薄弱“难留人”，很多文化素质高的年轻人才“不愿留”，纷纷外流。XX 农村青壮年劳力长期外出务工经商的比例高达 X%。现在的农村常被人们形容为“386199”，即妇女、小孩、老人村。流失的大量能人和优秀党员造成了农村失衡的劳动力结构，势必导致农村基层干部队伍结构的不合理。一方面，农村人才因为村干部岗位缺乏吸引力，不愿回村任职。另一方面，虽然“大学生村官”“选调生”等计划向 XX 农村基层干部队伍注入了新的活力，但依然难以改变长期以来形成的老龄化问题。长此以往，造成了XX 农村基层干部队伍来源受限、组织选择面不广，很多村选举面临着“矮子里面拔将军”的困境，形成了“村官难选，人
才难留”的人才缺失局面。
（二）渠道不畅培养难
当前，XX 市农村基层干部的知识理论水平和领导协调能力亟待提升。据统计显示，大部分乡镇基层干部接受培训和学习的次数偏少，主要是上级、乡镇组织并监督完成，本级组织及个人学习很少。很多农村基层干部表示自己平时忙于工作，并不读书学习，无自主学习习惯。虽然对他们有定期组织的理论学习活动，但存在以下几方面的问题。一是次数少，以前仅在每年四月召开一次全市村（社区）党组织书记、村（居）委会主任培训班，现在增加了少量 XX 市的示范培训班。二是时间短，培训时间仅一周。三是覆盖面窄，未覆盖整个“两委”队伍。四是针对性不强，把所有干部集中起来统一培训，未区分年龄、学历、职务等，培训效果不佳。五是“走出去”机会少，一些干部视野狭隘，连 XX 本地亮点都不熟悉，更没有机会学习省外其他地区先进经验，十分需要开阔视野。在这种情形下，一些村多采用“以会代训”的形式走捷径，甚少组织专门的培训，使得对农村基层干部的培养大多流于形式，不能达到合理锻炼、提升整体素质、提高群众威信的目的。
（三）压力不轻工作难
XX 作为“西控”排头兵，要构筑 XX 都市现代农业新高地先行区、全国都市现代农业样板区，乡镇工作千条万缕。但 XX 农村基层干部往往处于“事多权小，利少责大”的困境中，他们肩负着维护农村稳定、发展农村经济的重担，身处农村工作最前沿，对上直接对接党委政府，对下直接联系基层群众，对内直接身处经济社会发展前沿阵地，对外直接承担多方协调重任。很多基层干部表示，他们在抓生产发展、社会维稳、精准扶贫等中心工作的同时，还要疲于应付大量行政性、事务性、任务性工作，如果所在村存在特殊情况，更是要耗费更多精力进行有效处理。再加之民主化、法制化不断深入推进，农民各方面的新型诉求增多，但素质还存在差距，使得村干部还需要花大量时间和精力走村入户做群众工作。上面要求任务多、时间紧，但部分群众思想工作难做通，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意;群众提出的问题没解决，群众不满意;家庭需要的事情没时间，家人不满意”的现象。不仅如此，很多农村基层干部反映，由于时代发展，信息化技术应用对他们提出了更高的要求，经常需要学习电脑及互联网平台的相关知识，有些年龄偏大的基层干部感觉不堪重负。
（四）待遇不高吸引难
XX 农村基层干部工作环境条件艰苦、工作任务异常繁
杂，但經济待遇却偏低。近年来，XX 市近 80%村干部己成为脱产干部，绝大部分村“两委”干部采用坐班制，每周在村工作时间超过四天。基层干部们全部收入来源就是工作报酬，在调研中我们了解到，部分村干部的家庭经济陷入到了比较困难的境地。为此，XX 年，XX 市人民政府办公厅出台了《关于增加村（社区）干部基本报酬和办公经费补助标准及党员教育培训经费的通知》，明确规定了农村基层干部的报酬福利构成、基数和增长比例。通知执行之后，村干部福利待遇比 XX 年增长了近 30%，且呈逐年增长的趋势。然而，受XX 市财政实力的影响，村级干部工资待遇总体仍然不高。据调查显示，XX 市农村基层干部没有社保，村支部书记平均月薪仅 2200 元，而普通干部平均月薪 X 元，基本养老保险则是依据 XX 年标准实行的养老补助第三档
每年 412 元。基层干部的收入要远低于外出打工的农民。很多农村基层干部普遍认为投入的时间精力和付出的劳动与收入不对等，严重影响了工作积极性。很多后备干部中途选择外出打工或自己创业，还有部分村的青年人自身素质优秀，组织打算培养，却因为工资不及外出打工，对当“村官”不感兴趣。
三、加强农村基层干部队伍建设的措施
农村基层干部队伍建设有长期、复杂、系统性三个特点，
必须坚持正确的方向，立足农村基层实际，不断深化农村基层制度改革创新，健全保障激励机制，增强岗位吸引力;健全监督考核制度，优化工作环境;提升村干部干事的积极性，达到建成一支充满活力、良性发展的农村基层干部队伍的目的。
（一）完善选拔任用机制，选好村干部班子
1. 制定好干部标准，明确选任条件
农村基层在选任“两委”干部班子时，要制定好干部标准。一是坚持底线标准。村干部必须符合基本的任职资格，具有一定文化水平和工作能力。二是积极倡导上线标准。村干部还应以最高上线标准为准则，做到政治站位高、政治责任心强、工作认真负责。政治站位高就是在政治立场上坚定不移，切实做到政治上清醒，不当“糊涂虫”;政治上坚定，不当“墙头草”;政治上坦荡，不当“两面人”。政治责任心强就是能认清 XX 经济发展和未来发展的大势，在主业主责上狠抓落实。工作认真负责就是能坚定高标准打造“产业新城，品质 XX”的发展目标，把握新任务，工作态度端正，能切实做到对上负责、对下负责。
2. 扩宽选人渠道，保持来源开放性
一是扩大来源群体。现在村干部的来源主要为现有村干部留任，这样的选人机制过于保守，因此，须打破地域、身
份、行业限制，将选用视野放宽到本村致富能人、退伍军人、大中专毕业生等人群中筛选，放宽任职限制，宽口径选人，广聚良才。二是扩宽选拔范围。对人口少、范围小、村干部难选的村，积极争取合村政策，整合力量，选优村干部。如鸡冠山乡总共只有 X 多户籍人口，常住人口只有 X 多人，青壮年极少，党员总共只有 X 人。在这种情况下，可将鸡冠山数村合并，在原有村范围内优先选村“两委”班子。三是培养后备人才。继续做好大学生村官的选聘工作，不断为村里输送高学历高素质年轻人才，并加大保障力度让其留下。
3. 改进选任方式，创新推选机制
以任人唯贤、公开竞争和群众认可为原则，摆脱论资论辈、关系网的束缚。充分调动群众积极性，将民主程序前移，确保广大村民充分了解所选干部，将其民主测评和推荐评议进行任前公示，再通过法定程序公开公平选任。并建立制度化的村民评价体系，召集群众，通过研讨会、发放测评表等多种方式，全面了解基层干部日常表现，将综合素质高、能干事、长期在一线默默奉献的基层干部纳入选拔范围。
（二）强化教育培训，提升村干部能力
1. 加强理论学习，培养廉洁型干部
“农村富不富，关键看干部;面貌变不变，基础在党建”。
坚定理想信念，深入学习党的政治理论，是农村基层干部教育的首要任务。可通过党校教育培训、专题讨论等方式，配合参观红色景点和廉政教育基地、观看腐败案件纪录片、考察幸福美丽新村等途径，感受红色教育、廉政教育、党员先进性教育，从而不断增强农村基层干部的理想信念，使干部树立公正廉洁的价值观，建设新农村的责任感、紧迫感，提高政策把握水平，从而主动投身到新农村建设工作中，保证党的方针政策在农村基层得到有效实施。
2. 创新培训机制，培养能力型干部
要针对不同岗位的农村基层干部在实际工作中需要的能力素质，以“文化性+实践性+针对性”为准则，创新培训机制，强化对农村基层干部各方面能力的培训，进一步提高村干部实际工作能力和水平。第一，文化性。持续提升基层村干部的文化水平，为基层村干部再学习，积极提供资源和便利条件。第二，实践性。切实增加提高农村基层干部实际工作能力的实践锻炼，积极创设锻炼机会，结合各村实际，可采取“走出去、请进来”的办法。“走出去”指有序组织农村基层干部外训，实地参观考察经济发达地区农村，深入“明星村”、示范村中感受氛围、实地学习;逐步建立村干部异地交流任职、先进村挂职等学习培训制度、措施。“请进来”指政府积极与涉三农部门以及科研院所进行对接合作，聘请或定期邀请省
内外相关部门农业专家、技术骨干、党员模范等对农村基层干部讲授致富知识或专项知识技术培训;利用好党政机关年轻干部及高校暑期“三下乡”等优势资源，一对一帮扶，促进村干部熟练掌握现代信息技术;通过电视、广播、网络等渠道，采取分类、分片或学时学分制远程网络教育培训等灵活的培训方式，实现对培训的远程控制和资源的在线共享。并加强监督考核以提高培训效果。第三，针对性。针对不同的村干部岗位职能类型，把组织定位、岗位要求和干部自身需求有机结合起来，围绕重点工作、阶段性难题工作，分时、分类进行不同层次、科学细致的专题培训。并确保培训教材的实用性和时效性，适时更新内容。
（三）健全保障激励机制，增强岗位吸引力
1. 完善物质保障，提升经济待遇
要着力提升经济待遇，确保农村基层干部“干有酬、退有养、进有路”。因地制宜制定符合农村基层干部实际的薪酬激励机制，以满足其物质需要。提高农村基层干部薪酬待遇，让其...
篇六：干部队伍调研情况报告
市党政机关干部队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。
一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析
近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。
（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。
（二）存在的主要问题
从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。
1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比
如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。
2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。
3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，
从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。
（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道
1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。
2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。
3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。
4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。
5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。
四、面临的困难及制约因素
近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。
（一）思想观念的束缚
1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。
2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领
导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。
3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。
（二）政策机制的壁垒
1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。
2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行
政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。
3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。
4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专
业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。
（三）待遇激励的差距
1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。
2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。
（四）配套服务的滞后
1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。
2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。
3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。
五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，
坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。
（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。
2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。
3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。
（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关
1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...
篇七：干部队伍调研情况报告
干部队伍建设调研报告 2 篇 按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：一、X XX 法院年轻干部基本情况
我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。
近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。
一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。
二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复
合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。
三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。
四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。
二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：
一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。
二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。
。
三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。
四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在
工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。
三、对年轻干部队伍建设的意见建议
一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。
四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训
的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。
X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：
一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。
一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。
二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。
三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。
四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。
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二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。
一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。
二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。
三是着眼结构统筹“选”。
构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。
三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。
一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，
有关做法被 XX 刊载。
二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。
三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。
四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。
一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。
二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。
三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...
篇八：干部队伍调研情况报告
机关党务干部队伍建设工作情况调研报告
全面从严治党，是党的十八大以来以习近平同志为总书记的党中央抓党建的鲜明特点，是贯穿党的建设各项工作的灵魂和主线。全面从严治党，最终要落实到抓基层、打基础工作上。“基础不牢，地动山摇。”贯彻党要管党、从严治党方针，必须大抓基层，夯实党的组织基础。机关党务干部作为基层党建工作的组织者、推进者、践行者，这支队伍的素质能力和工作水平如何，不仅关系到机关党的建设各项任务的完成，而且直接决定着机关全面从严治党的成效。
一、我市机关干部队伍情况调查研究 xx 市级机关党务干部队伍现状如何，存在哪些问题，应该如何解决?为此，我们开展了市级机关党务干部队伍情况
摸底调研，从中发现了一些共性的问题，在此基础上进行了思考和研究。
此次调查，我们面向市委 x 家直属党委机关党务工作者和市级机关党工委直属 x 家党组织的党务工作者发放抽样调查问卷 x 份，回收有效问卷 x 份，内容涉及党务干部的个人基本情况，所在机关党组织的类型及党务干部配备情况，以及对党务工作的一些主观看法等方面。我们对回收的问卷进行统计分析，发现我市机关党务干部队伍存在以下几方面的问题：
一是党务干部的配备明显不足。调查显示，我市党务干部学历普遍较高，本科及以上的占到了 95%，党务干部的年龄层次分布也比较均匀，老中青比例协调，党龄在 15 年以上的占 x%。但是各单位党务干部的力量配备还是明显不足，在参与调查的单位中，党务干部人数在 x 名以上的占 60%，有 1 名至 2 名的占 x%，只有 1 名党务干部的占 14%，其中兼职做党务工作的党务干部占到了 x%，有些单位的机关党委甚至长期只有一名兼职的党务干部。
二是党务干部的业务明显不熟。从事党务工作 1 至 5 年的党务干部占到了 46%，接近一半。有 76%的党务干部对自己从事的党务工作表示基本熟悉，只有 20%的党务干部表示很熟悉，而还有 4%的党务干部表示对党务工作很不熟悉，如
何发展党员、如何换届选举、如何召开支委会等党务常识基本不懂。
三是党务干部的积极性明显不高。有 62%的党务干部表示对党务工作的热情一般，有 69%的党务干部表示从事党务工作的前途一般，有 10%的党务干部觉得新形势下机关党建工作对于服务中心工作并不十分重要。有 56%的党务干部是通过正常的选举产生，其他党务干部均是由于工作调动需要、领导安排等原因而从事党务工作。
二、原因分析 我市机关党务干部队伍建设存在上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因，综合起来看，主要有以下几方面：
1. 部分单位对党建工作重视程度不够。一是思想上，对党建工作重视程度不够。部分单位对机关党建口头上强调多，实际关心少，重视关注业务工作多，思考党建工作少。二是在实际工作中，对党建工作指导和支持力度不够。在研究工作、安排投入、配备干部等方面都没有得到应有重视。三是在党组织活动中，领导参与党组织活动不够。有些单位的领导不积极参加双重组织生活会；有的把机关党组织安排
的党建活动当作一种负担，消极被动应付；有的甚至寻找各种借口逃避了事。
2. 机关党务干部培训机会太少且 流动频繁。一是培训力度不够。多数党务干部缺乏现代知识进修培训、考察学习等深造的机会，平时也不注重自学，缺乏横向交流，导致业务不熟，闭门造车。二是兼职太多，精力不够。部分兼职党务干部除了党建业务，还兼管单位的文明创建、作风建设、道德讲堂、人事工资，事务繁多，无法专心投入。三是稳定性不够。有些党务干部刚刚熟悉了党建业务，又被轮换到其他岗位，导致部分单位党建工作出现断层、青黄不接。
3. 工作动力不足，上升渠道不畅，部分机关党务干部逐渐产生懈怠心理。一是部分基层党建工作缺乏连续性，存在党务工作不愿做、不会做、无人做的问题。二是部分基层党组织工作基础薄弱，党员参与热情不高，党务干部存在畏难情绪，缺乏担当精神。三是党务干部难以获得和业务干部同样的上升通道，部分单位甚至将其视为安置性照顾性岗位，导致党务干部工作主动性和积极性明显不足。
三、加强我市党务干部队伍建设的路径 全面从严治党的关键在于建设一支高素质党务干部队伍，当前和今后一段时期，我们要从选配、培育、激励、关
怀等环节入手，努力建设一支党性强、作风正、懂业务、有能力的高素质机关党务干部队伍。
一是以《条例》的贯彻落实为契机，选优配强党务干部队伍。
《中国共产党党和国家机关基层组织条例》对新时期党务干部队伍建设提出了刚性要求，也为选优配强基层党务干部队伍提供了政策依据。
1．德才兼备，以德为先。《条例》第三十条明确规定：“机关党务干部应当具备的条件是：党性强、品行好、作风正，强调要有一定的马克思主义理论水平和敬业、奉献、创新的精神。”按照这样的选拔标准，我们在基层党组织换届的时候，必须严把机关党组织负责人的考察、选拔、任用关，让有德有才、对党务工作充满热情的同志走上党务干部的岗位。
2. 落实编制，保证数量。《条例》第二十九条明确规定：“机关专职党务干部工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的百分之一至百分之二，机关专职党务工作人员的编制，列入机关行政编制。”结合目前的党建工作责任制、党建工作述评，将党务干部配备作为考察基层党组织建设的
项目之一，督促各单位配齐配足，以保证有专门的力量开展机关党建工作。
。
二是以专题培训为重点，着力提升党务干部的整体素质。
机关党务干部的能力素质是做好一切机关党的工作的基础，搞好培训是提高机关党务干部能力素质、使之胜任本职工作的重要途径，也是机关党务干部队伍建设的重要环节。
1. 依托红色资源，提高党性修养。主动应对新形势新要求新挑战，结合“三严三实”专题教育，着力打造一支忠诚干净担当的过硬党务干部队伍。依托延安、井冈山、遵义等红色资源，突出“加强党性修养、坚定理想信念、保持优良作风”主题，分期分批举办机关党务干部培训班，进一步加强党性修养和作风养成，不断推动高素质干部队伍建设。
2. 分层培训，提升履职能力。积极实施党务干部培训工程，制定培训规划，丰富培训内容，改进培训方式。对机关党组织书记、专职党务干部、党支部书记开展分层培训，让基层党组织负责人知全局、懂本行、强党性，切实履行党建第一人职责；让专职党务干部 “安专迷”、精业务、问不倒，成为党务工作行家里手。
。
三是以实践锻炼为平台，充分展示党务干部的能力水平。
基层党建工作要上水平、上台阶，必须为党务干部达台子、压担子，让他们在生动实践中苦练内功、熟悉业务、把握党建、提升水平。
1. 比实务，练内功。针对机关党务干部兼职多、业务不熟的问题，定期不定期组织开展党建工作实务演练，对基层党建工作涉及的“三会一课”、换届选举、党员发展等应知应会的内容进行知识测试、实际操作，有效推动基层党建工作规范化、制度化。
2. 上党课，展风采。结合建党 95 周年、特色党支部创建等活动，适时开展党务干部上党课比赛，并利用网络资源进行优秀党课展播，使党务干部在思想交流中碰撞出新的火花，从而实现以讲促学、以评促练的目的，进一步提高党性修养，增强宗旨意识。
。
四是以建章立制为抓手，激励关怀党务干部健康成长。
结合机关实际，逐步建立完善考核任用、关怀激励、互动交流等跟党务干部息息相关的机制制度。
1. 严格考评促发展。按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立健全机关党务干部考核机制。探索建立双述双评制度，党务干部既要向上级党委述职，接受其它同级党组织评议；还要在党组织内部述职，接受党员和群众的评议。
制定出台市级机关党建工作目标考核《细则》，把基层党务干部学习和工作情况列入基层党建工作年度考评的重要内容，并予以细化，形成一套行之有效的绩效考核办法。同时把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。探索党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。
2. 人文关怀激励添动力。建设一支高素质的机关党务干部队伍，必须对党务工作人员给予充分的信任尊重和关心爱护，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性、创造性。逐步修订完善党内激励关怀帮扶制度，通过政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，进一步激发市级机关党务干部热情，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。
篇九：干部队伍调研情况报告
队伍情况调研报告精选范文 3 篇干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 1 1
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx 示范区和都市 XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色 xx 示范区、都市 xx 上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色 xx 示范区和都市 xx 建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发
展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色 xx 示范区和都市xx 建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx 示范区和都市 xx 提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分
层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色 xx 示范区、都市 xx 建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与
乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色 XX 示范区、绿色 XX 建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实
绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
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一、存在的问题
1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以
xxxx 镇为例，现有干部 27 人，35 岁以下 6 人，36—45 岁 10 人，45—50岁 7 人，50 岁以上 4 人，在乡镇工作 5 年以上的有 15 人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近 5 年来通过公务员考试进入单位的 3 人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
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中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。
干部队伍建设情况调研报告
统计局干部队伍建设情况调研报告
近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前 xx 县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关 2017 年 9 月 25 日被省公务员局批准为参公事业单位(x 陕公局发[2017]x 号文件)，正科建制。普查办为事业单位(x 洛编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x 洛办发[2013]x 号文件)，股级建制。从编制看局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查队事业编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。
(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看男性 3
人，女性 2 人。从学历看研究生 1 人，本科 4 人。
(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工 30 人。从政治面貌看在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看研究生 3 人，本科15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看 30 岁以下 2 人，30 至 40岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技术职称看高级统计师 2 人，中级统计师 10 人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016 年 8 月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看 2017 年 8 月份统计局主要领导调整,2019 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看 2017 年 11 月招聘研究生 2 人，2018 年 10 月份从外单位调入 2 人。2018 年 8 月从统计局调出 1 人。
(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)统计队伍结构不尽合理。至 3 月底，统计局 30 名职工中，40 岁以下的 4 人，占 13%;40-50 岁 20 人，占 67%;50 岁以上 6 人，占 20%，平均年龄为 45 周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在 15 年以上人员多达 18 人。占到 60%。从 2012 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人内部提拔副科领导干部。一...
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