干部队伍调研报告范文10篇干部队伍调研报告范文 基层村干部队伍建设情况调研报告范文广大村干部，尤其是村党支部书记、村委员会主任是贯彻执行党在农村各项方针、政策的骨干，是团结带领农村广下面是小编为大家整理的干部队伍调研报告范文10篇,供大家参考。
篇一：干部队伍调研报告范文
村干部队伍建设情况调研报告范文 广大村干部，尤其是村党支部书记、村委员会主任是贯彻执行党在农村各项方针、政策的骨干，是团结带领农村广大群众全面建设小康社会、建设中国特色社会主义新农村的带头人。这支队伍建设得如何，直接关系到农业和农村现代化的进程。今年 5 月 10 日至 20 日，我们对全县 26 个乡镇1005 个村委会干部队伍的现状、存在的主要问题及原因进行了专题调研，并就下一步如何加强村干部队伍建设做了一些有益的探索。一、当前村干部队伍基本情况 目前，在我 隘 县 1005 个村委会中，村固补干部 34 层 39 人，其中男 2699 人，女 740 人 ；35 岁以下的 479 人，36 岁至 45 Ｃ岁的 1438 人，46 岁至 60 岁的 14 蜂 30 人，60 岁以上的 92 人；小学及以 觅 下文化的 291 人，初中文化的 1613 觇 人，高中文化的 1388 人，中专及以上 灏 文化的 147 人；村党支部核心作用发挥 督 好的村 492 个，一般的 480 个，差的 ｕ 33 个。村级后备干部总共 1547 人， 其中 35 岁以下的 881 人，36 岁至 4 5 岁的538 人；具有中专及以上文化的 254 人，高中文化的 882 人，初中文 ゾ 化的 287 人；具有一技之长的 867 人 宣 。
总的来说，我县村干部整体素质较高 醐 ，是一支战斗力强
的队伍。大部分村支“ ” 两委”能认真实践“三个代表”，贯彻执 ゅ 行党的路线、方针、政策，积极开展农村 成 工作，完成各项任务，主动为人民群众脱 晦 贫致富出谋划策，严格依法办事，公道正 稀 派，在群众中威信高，群众反映好的约占 荏 75%。工作能力和责任性一般，但能开 展上级布置的各项工作，基本按要求完成 吨 工作任务，群众反映一般的约占 20%。
愿 政治觉悟不高，工作责任性不强，工作方 谋 法简单，各项任务完不好，群众反映较差 预 的约占 5%。
二、前段取得的主要成绩 铘
近年来，我县始终把村干部队伍建设做 疲 为农村工作的重点，适应新形势的要求， 亢 在农村深入开展了“三心三为”、“三热 罡 ”、“四民”、“三个代表”学教等活动 飚 ，加强了对村干部的思想政治教育，提高 篁 村干部的政治素质，改进了村干部的工作 作风。积极利用农函大、乡镇党校、党员 ì 电教等形式，加强了村干部的实用技术和 袄 工作业务培训，增强了村干部带领村民致 拟 富奔小康的本领，村干部工作能力进一步 兄 增强。开展村级财务清理、村务公开活动 每 ，实行村帐乡管，加强了对村干部的监督 择 管理，村干部队伍建设取得了较好的成绩 裼 。
一是村干部思想进一步得到解放。广 大村干部摒弃了传统的“面朝黄土背朝天 ì ”、“稻谷加红薯”的传统农业意识，
树 汽 立了大力进行产业结构调整、大搞农业开 漆 发和“公司加农户”生产模式的新观念； 励 摒弃了小富知安、小打小闹的保守意识， 慢 树立了敢创敢干、办大事、搞大开发的新 留 观念；摒弃了计划经济时代条件下的旧思 锁 维、旧方式，树立了适应市场经济要求的 翮 新思路、新方法、新观念，特别是一些扶 λ 贫村通过扶贫建整及一系列培训和交流， 村干部认清了形势，理清了思路，振奋了 粒 精神。
二是村干部管理逐步规范。从 1 熙 999 年起，我县相继实施了村干部述职 琪 评议、村级财务清理、村务公开、村委会 直选和村干部重大事项报告等制度，形成 矧 了一套比较完整、规范的选举、决策、参 Е 与、监督体系，使村干部管理逐步走向了 公开化、科学化、民主化和规范化。通过 澜 总结实践经验，制定出台了《隆回县村级 沥 组织工作规则》，对农村村级干部的任职 嵊 条件、职数配备、选拔任用、教育培训、 奖惩监督等7 个方面进行具体规定。县委 漕 组织部、农办、县文明办制订具体细则， 胗 每年对村党的建设、经济建设、完成各项 瞠 任务、精神文明建设和计育综治工作等五 砜 个方面进行考核。村内各级人大代表、政 粼 协委员，离退休人员、村民小组长、村民 代表，每年对村干部进行一次评议。对在 逢 其位不谋其政、一年内连续外出 2 个月以 ┮ 上或累计外出 3 个月，以及受到留党察看 沪 、
行政拘留处分，或两次被群众评议为 “不满意村干部”的村干部，及时予以调 强 整。三是村干部队伍年龄结构趋于合理。
经过近几年的村干部建设，逐步形成了老 庚 、中、青相结合，以中青为主，以老带新 广 的村干部队伍。从我们调查统计的数据来 氐 看，在 3439 名村干部中，45 岁以下 蚱 占的%，较 1999年上升百分点，其中 窦 35岁以下占%，较1999年上升个百 分点；46 岁至 60 岁的占%，较 199 前 9 年下降个百分点；60 岁以上的92 人 百 ，占比例很少。从农村的工作实际来看， 蕤 这种年龄结构还是比较合理的。虽然有部 吮 分村干部年龄偏大，但他们有丰富的工作 廿 经验，工作能力强，在群众中威信高，仍 皈 能适应新形势下农村工作要求。
四是文 劾 化素质有了较大提高。我县十分重视对村 干部的文化素质教育，在村干部的选任时 按 提出了文化要求，同时积极利用农函大、 矣 乡镇党校、党员电教等形式加强对村干部 乾 的培训，使村干部的文化素质有了较大提 高。在全县 3439 名农村固补干部中， 鱿 高中以上文化的占%，较 1999 年上升 了个百分点，且中专及其以上文化的 14 楼 7 人，占%，较 1999 年提升了近 3 个 桐 百分点；初中文化的占%，较 1999 年 颈 降低了 8 个百分点；小学文化的 291 人 嵌 ，大多是工作经验丰富、威信高，受群众 狠 拥护。今年起实施“农村党员远程教育工 ㄦ 程”，投资11 万元在县委组织部建立了 嚯 “隆回党建”网站，在县委党校
建立了中 央党校卫星教育站，26 个乡镇建立了电 脑网络，分期分批组织农村党员和村组干 塘 部接受远程教育培训。今年来，已先后举 庥 办村党支部书记、村级后备干部培训班 1 皎 2 期，1000余名村干部和后备干部接 遛 受了远程教育，210 名村组干部通过远 滤 程教育获得了中专毕业证书。
五是后备 干部队伍建设稳中有进。我县重视后备干 部对伍建设，后备干部队伍在人员类别、 年龄和文化结构方面比较合理，且大部分 ょ 有一技之长。在 1547 名后备干部中， 80%是科技专业户、致富能手和私营企 哔 业主，73%是高中、中专毕业生和复退 樱 军人。其中 35 岁以下的占 57%，36 岁至 45 岁的占%。高中以上文化的占% 抉 ，初中文化的 106 人。56%的后备干 昨 部掌握了种养、加工或驾驶等一至两门实 淤 用技术，家庭经济比较富裕。
三、存在 鸹 的主要问题 虽然我县村干部队伍建设取 ㄍ 得了一定成绩，但面对新形势、新情况， 薯 村干部队伍建设中，部分村和村干部仍然 暹 存在许多亟待解决的问题，主要表现有：
选拔任用的民主程度有待提高。
部分村 在村干部选任方面，仍然存在沿用传统方 ぶ 式多，新的方式少，村党支部“两推一选 ”等好的做法还没有全面
推行，不能很好 咽 地征求广大群众的意见和要求，充分发扬 ョ 党内民主。在村委会选举中，部分村民的 裱 参与意识不强，热情不高。有些村民怕耽 ⒌ 误农活，不愿参加投票，在选组长时，则 干脆抽签了事或轮流担任。
教育培训机 制有待完善。
一是村干部教育培训机会 钩 少，制度难健全。对村干部的培训极少数 乡镇没有形成制度，个别乡镇一年到头难 嘉 得举办1-2 期村干部培训。二是培训的 墀 内容贫乏，主题不突出。大多是传达贯彻 蛄 上级有关会议精神和传授普通的病虫害防 钋 治知识，对市场经济、产业结构调整、农 泾 村实用技术、特别是新农业技术的内容教 嗯 少。三是培训方式简单，手段不先进。一 锷 般是采取订阅农业报刊杂志、播放电教片 繇 、发送农业科技资料等形式，很少请专技 积 人员授课、实地培训或外出参观，效果不 牛 理想。
管理监督工作有待加强。
一是 搓 村民对村干的监督流于形式。近几年，各 梦 村进行了村级财务清理，实行了村务公开 蒜 ，设立了村务公开栏，对村干部的监督起 Э 了很好的作用，但仍有极少部分村财务清 吵 理走过场，村务公开内容不及时、不完备 、不真实。村干部的离任审计工作一部分 断 村没有正常开展。本应由村民大会讨论决 窒
定的大事，一些村却由村干部几个人说了 磲 算，村民一年到头甚至几年也没开一次村 迳 民大会。二是乡镇对村干部的监督管理难 镬 以到位。就目前的管理体制来说，乡镇对 镉 村干部的监督管理还没有一套全面有效的 眯 且操作性较强的制约机制，一般只有乡镇 勖 农经站每年例行进行一次村级财务审计。
极少数村班子战斗力不强。
一是少数村 奶 支两委班子不团结。存在支部书记独政和 蹰 村委会揽政、“两委”争政或搁政现象， 村干部互相扯皮，互相拆台，工作互相推 诿，个别甚至把这种权利之争作为家族、 陴宗派势力谋取利益的工具。二是少数村干 泶 部工作不安心。根据统计，在家不安心工 寤 作的村主干 89 人，占村主干总数的近% ，这还不包括其他一般村干部。外出务工 讴 半年以上的村干部 188 人，其中村支书 耗 19 人，村主任 36 人。三是少数村班子 鲲 驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没 蝓 有威信。
后备干部队伍培养难。
一是 后备干部人数较少，全县 1005 个村委 会，后备干部只有 1547 名，平均每村 旋 不到 2 人。二是培养方式滞后。一般村对 彰 后备干部只确定好人就算了事，平时缺少 有意识的帮带和专门的培训。三是一部分 典 后备干部外出务工，培养管理难以到位。
负
四、存在问题的主要原因 针对存在的 矸 上述问题，要客观面对当前农业、农村和 跆 农民的现实，既要分析客观方面的原因， 也要寻找主观方面的原因，概括起来，主 梗 要有以下几个方面。
当前农村工作任务 箱 重，难度大，村干部难当。
“上面千条 喔 线，下面一根针”，农村基层工作复杂多 迸 元化，方方面面的“穿针引线”主要靠村 亲 干部来完成，计划生育、综合治理、农业 棉 税收各项工作都是硬指标，马虎不得。特 蚣 别是近几年，农村工作的方式和内容都发 叨 生了较大的变化，如何加快发展经济，如 兑 何引导农民调整产业结构、推进农村产业 筠 化成为农村的热点、难点问题。要全面完 畹 成这些任务，村干部必须花费大量的时间 隐 和精力。同时，现在村级工作难度普遍增 曷 大，“粮要户户催，税要家家追”，不少 农民对政策和法律“一知半解”、“断章 蔺 取义”，使得村干部常常感到难以适从。
衤
社会环境不好，村干部待遇差，村干部 不想当。
当前，农村黑恶势力和民族派 调 别势力仍然严重，各种矛盾纠纷和遗留问 题较多。村干部处于各种矛盾的交织点上 ，工作中有时不仅得不到理解和支持，而 且还会受到人身攻击和安全威胁。某些舆 螃 论导向的偏差，也激发了群众对村干部
的 栎 不满情绪。致使不少村干部产生了“与起 槊 得罪人，不如当村民”的想法。如六都寨 苦 镇阳家村支部书记廖昌任，几年前家中无 摩 缘无故起火，房子被烧毁损失 2 万多元， 名 今年 3 月家中的一条牛、两只猪、一支狗 汀 又无缘无故死亡，经化验，均系中毒而死 躏 。怀疑是工作中“得罪”过的人所为，但 藓 又没证据。同时村干部待遇差是他们不想 当的一个重要原因。一是经济待遇低。我 县村干部的工资为 1000 到 3000 元 ㄤ 不等，经济好一点和人口多一点的村能拿 到 3000 元，经济条件差或人口少的村 ┼ ，有时还拿不到 1000 元。同时工资一 〃 般与工作绩效挂钩，往往不能按时足额领 嘿 取。工作量大，收入偏低，家庭负担又重 荠 ，使一些村干部难以承受。二是政治待遇 纬 差。这几年截断了从优秀村干部中选拔国 ㄞ 家干部这一通道，使村干部觉得干好干坏 钌 一个样，政治上没奔头。三是退下后没想 繇头。现在村干部基本上没有投养老 保险 蜚 ，他们退下后，生活上没有保障，有时还 ＄ 要受些凉言冷语，挨些白眼。这些，严重 王 影响了村干部的工作积极性和主动性。村 俸 级负债严重，集体经济薄弱，村干部无力 嵛 当。
现在大部分村都在负债运转，发展 巫 举步维艰。各项税费尾欠已成为农村工作 鬯 的最大难题，少的几千元，多的数万元。
笸村干部经济收入好一点的，用自己的钱垫 А ，村干部贷款交农业税和其他任务的现象 已相当普遍。实行家庭联产承包责任
制后 第 ，不少地方村集体经济发展停滞，除少数 座 村有集体经济场或农贸市场可为村增点收 ス 入外，大部分村几乎没有什么收入，村里 幞 办任何事情都要向群众“伸手”，致使村 诩 干部常常感到心有余而力不足。特别是农 噜 村税费改革后，一事一议制度难以操作落 ︷ 实，村一级运转更加困难。目前，村干部 贴钱办事，工资报酬难到位，灾减、军属 优抚正常的开支难保证，村干部在群众前 盂 说不起话等现象很普遍。
个别村干部素 埏 质较低，思想保守。
一是少数村干部文 蛞 化水平偏低，政策水平不高，工作能力不 强。二是极少数村干部思想保守，占位思 癞 想严重，不愿发展党员和后备干部。三是 む 个别村干部与村黑恶势力和宗族派别势力 谅 交织在一起，影响了村干部和党组织的形 不 象。四是“等、靠、要”思想严重，自我 在 发展意识差。强调客观情况多，发挥主观 锾 能动性少。如去年一些扶贫村因今年扶贫 杆 计划调整而没有纳入重点扶贫，少数村干 部和群众就有想法，说：我们不靠政府， 法 政府也不要靠我们。
对政策法律认识模 鄹 糊，民主法律意识不强。
《中国共产党 婕 基层组织工作条例》和《村民委员会组织 腽法》虽已颁布实施多年，但相当部分的村 彗 干部和...
篇二：干部队伍调研报告范文
1党支部党务干部队伍建设调研报告 3 篇
党支部党务干部队伍建设调研报告第 1 篇
按照市直工委关于机关党务工作干部队伍建设情况调研的通知要求，对本单位的党务干部队伍建设情况进行全面的调查研究，认真查找存在的问题和不足，对本单位党支部近段时间党组织建设方面的工作和成绩调研如下：
一、党组织和党员队伍基本情况
从总体上看，目前我局党务工作队伍建设主流是积极的，健康向上的，是一支具有较高政治素质，思想作风都比较过硬的队伍。在市委市政府党委的领导下，紧紧围绕市直属工委 2021 年党建工作要点，承担着管党治党、加强党的组织建设的重要职责和任务，在推进我市经济发展和社会和谐发挥重要作用。
（一）党务工作队伍不断优化。一是机构改革人员变动后，我支部设置党支部书记 1 人，支委 2 人，党务干部配备到位，及时更名党支部名称。目前共有党员 9 名，占职工人数的 50%，其中在职党员 6 人，企业 1 名， 退休 2 名，具有大专以上学历 6 人，中专以下 3 人，二是从年龄结构上看，我局党务工作队伍最小年龄为 46 至 53 岁之间，形成老中相结合的一支重要的中坚力量。三是从学历结构上看党务工作者学历大专以上，三是组织学习方面，以集中领导，集中学
2 习和自学为主的方式，履行党建工作责任。严肃党内政治生活，严格落实三会一课履行党建主体学习，建立和完善组织建设、重视联系点党组织共创共建制度。做到一级抓一级，层层抓落实，形成责任明确、领导有力、运转有序、保障到位的工作机制，促进机关党建工作科学化、制度化和规范化。
（二）夯实队伍抓党建，党组织的战斗力明显提高。围绕发展选干部，着眼发展配班子，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬领导分管党建工作、切实加强党员干部的教育管理，党支部书记与党员进行谈心谈话，支部班子成员之间开展经常性的谈心谈话，并做到五必谈：党员工作变动时必谈、受到表彰或处分时必谈、遇到困难或挫折时必谈、有不良反映时必谈、退休时必谈。
（三）围绕中心、明确了工作内容、工作重点和工作要求，加强支部班子建设，使机关党建工作进一步提升。一是加强对党员监督管理；二是积极做好党费收缴工作，按照规定党费缴纳标准，全体在册党员都及时足额缴纳党费。
二、党员政治思想及作风状况
我局党员干部能自觉参加党组织学习活动，我们把党的政治建设摆上突出位置，能坚定政治信仰、增强四个意识、坚定四个自信做到两个维护自觉同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。维护党中央权威和集中统一领导、严明党的政治纪律和政治规矩、加强和规范新形势下党内政治
3 生活、净化党内政治生态、正风肃纪、反腐惩恶等方面的学习。实践使我们深刻认识到，党的政治建设决定党的建设方向和效果，不抓党的政治建设或背离党的政治建设指引的方向，党的其他建设就难以取得预期成效。必须清醒看到，党的十八大以来党的政治建设取得了很多成绩，能够用党员的标准严格要求自己，用党的纪律约束自己，廉洁自律，一言一行中保持党员形象，以共产党员的标准严格要求自己，虚心学习、用心工作。
三、存在问题及原因分析
我局党建工作取得了一定的成绩，但离组织和群众的要求还有一定的差距，主要表现在：组织教育活动创新性不够。在抓党员思想教育中，党员的集中学习形式单一，缺乏对科学文化、基本技能、法制理念、文化素养的教育，使得一些党员对政治学习兴趣不浓，从党组织自身看，发展党员后备力量不足，对培养发展党员方面乏力，党员日常工作中把自已等同于普通群众，没有起到率先示范作用。
四、下一步工作打算
（一）继续抓好学习教育。以两学一做学习教育常态化制度化，扎实开展不忘初心、牢记使命主题教育活动，重点围绕守初心、找差距、抓落实的总体要求，深入推进全面从严治党，增强党员干部的宗旨意识和廉洁意识，时刻保持清醒头脑，不断提高拒腐防变的能力。
4
（二）继续抓好队伍建设。加强党员的思想教育培训，关心、重视结对村脱贫攻坚各项工作，调动党员的积极性，发挥党员模范带头作用。积极主动做好结对村帮扶及共建共创工作。
（三）继续抓好服务管理。及时了解掌握群众最关心、最迫切解决的事情，热情为群众办实事、办好事，不断开创我局党建工作新局面，以优异成绩为祖国七十华诞献礼。
党支部党务干部队伍建设调研报告第 2 篇
一、基本情况
年轻干部作为干部队伍中的一支生力军，提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造忠诚干净担当干部队伍的核心和灵魂，在协调推进四个全面战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来，定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，大力实施年轻干部成长工程，不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，进一步优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。
2016 年换届以来，全县年轻干部队伍不断壮大，年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前，全县共有科级以上干部 641 人，其中正科 213 人，副科 428 人。其中：35 岁以下干部 87 人，占到 13.8%。35 岁以下科级干部中女性干部21人，占24.1%；大学本科学历以上干部79人，占到90.8%。
5
二、呈现特点
总的来说，年轻干部学历较高、知识结构较完善，有朝气、有锐气、有正气，但由于经历、资历等方面的短板，在抓转型发展能力上仍有不足，在作风建设上仍需加强。
1．文化程度较高，但业务知识薄弱。走访的 76 名 35 岁以下的干部中，均为大学本科院校毕业生，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，专业知识水平较高，但与中年干部相比，专业知识与基层工作要求差距大，缺乏系统的基层业务培训，业务知识不成体系，业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚，履行职责能力较弱，业务知识钻研不深，特别是在做群众工作抓经济发展上，潜能发挥不明显。
2．思想灵活上进，但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代，所处环境比较宽松，思想上受条条框框的束缚少，思维敏捷，想法新颖，爱党爱国，遵纪守法，但由于没有经受过严格的党性锻炼，缺乏一定的政治敏锐性和洞察力，极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响，存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态，经不起挫折和失败。
3．创新意识较强，但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高，干劲足，敢于创新，勇于探索，但由于大多数工作经历单一，阅历较浅，没有经受过多个工作岗位的实践锻炼
6 和艰苦环境的磨炼，实践经验不够丰富，在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心，遇到一些棘手的矛盾和困难时，缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。
4．态度积极向上，但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步，有干好工作的意愿，政绩观较强。但在具体工作中，倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来急抓，往往不愿意干打基础利长远的工作，对一些慢工出细活的任务不愿管、不想做，韧劲不足。
三、制约因素
1．领导存在偏见思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大，同时，外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限，不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥，压得住阵，不敢委以重任，不能为其搭建施展才能的舞台，一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力，使其成长锻炼受阻。
2．管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看，一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验，增长才干，但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主动适应基层工作，更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人
7 尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因，一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部，更多的从事一些与专业不符的其他工作，不能做到人岗相适、人尽其用，造成了人才资源的闲置，浪费了专业的优势。同时，在岗位分配上很少考虑性别差异，不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。
3．群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦，不愿倾听群众呼声，不能以服务群众为首要职责，丢失了密切联系群众的优良传统，不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务，个别年轻干部不相信群众，不依靠群众，做群众工作束手无策。
4．选用进入方式单一。现在公务员招录坚持逢进必考，通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减，一些单位人员闲置，一些单位人员紧缺，尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充，不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续借用。公务员调任条件严格，事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职，造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部，导致青黄不接。
四、对策建议
1．思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度，充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫
8 性，把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部，作为贯彻落实十九大精神的重要任务，作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计，作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求，从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系，为年轻干部培养使用创造条件，使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来，定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置，突出政治标准，树立基层导向，激励年轻干部干事创业，放宽视野抓好年轻干部入口关，先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见（试行）》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》，根据不同层次领导班子建设的实际需要，通过民主推荐、组织推荐和从第一书记、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部，为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。
2．培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼，在基层历练，在磨难中经受考验，年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼，突破传统思维定势，大胆使用，墩苗助长，使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来，定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部
9 的主阵地，先后选派 92 名优秀年轻干部到村担任第一书记，选派 42 名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼，增派 30 名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚，提升其处理突发事件、重大事件的能力，增强服务群众、服务基层的本领。
3．选用干部要破冰。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，以聚天下英才而用之的气魄，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用，实现专业、岗位和人员的最优组合。同时，要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、三基建设这些识别干部的平台，从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才，真正将那些有能力、能干事、敢干事，经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016 年乡镇换届以来，定襄县乡镇科级干部配备 107 人，其中 35 岁以下乡镇科级干部共有 26 名，占比 24%。
4．提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制，以专业化、高素质化为要求，不断提升其适应新要求、服务新发展的能力，努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来，定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，创新 531 干部教育培训
10 方法，依托山西干部在线学习网、忻州大讲堂等教育培训阵地，采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式，培训各级年轻干部 2620 余人次。
5．延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来，大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制，建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度，为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式，积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职，健全干部上挂下派制度，避免挂职流于形式；建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度，加强追踪管理，动态评测，促进年轻干部健康成长。近年来，定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察，确定每年 6 月份以团结+战斗+出活为主题的集中谈话月，每年 10 月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月，适时掌握乡镇干部工作、思想动态，并针对存在的问题，进行专题研讨，及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。
培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求，必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理，需要我们始终坚持从事业需要出发，系统谋划、统筹推进，强化培训、跟踪培养，择优选用、动态管理，坚持标准、大胆使用，培养
11 和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的年轻人，使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。
党支部党务干部队伍建设调研报告第 3 篇
一、 目前干部队伍现状
石...
篇三：干部队伍调研报告范文
专武干部队伍建设情况调研报告两篇 基层专武干部队伍建设情况调研报告两篇发表时间:2013-5-9 15:42:22基层专武干部队伍建设情况调研报告两篇
关于加强专武干部选拔配备工作的建议和思考
近日,我们利用一周时间，对 11 个基层武装部 21 名专武干部情况进行了专题调研。总的感到，目前专武干部队伍整体素质是好的，年龄结构合理,学歷层次较高，工作有热情、有活力，爱岗敬业，尽职尽责，11 个乡镇武装部长平均年龄 33 岁,都是大专以上学歷。但同时也发现，在专武干部队伍建设上，还存在一些问题，值得各级引起高度重视并加以研究解决。
一、当前专武干部队伍建设中存在的主要问题
一是专武干部兼职较多，过多的兼职势必造成对武装工作精力投入不够。目前，临胊县 11 个镇(街道)武装部，21 名专武干部中，兼职率达 100%，其中兼一职的佔 60%，兼二职的佔 40%。有的兼某某所长或站长，有的兼村级管区片长或书记，个别的甚至身兼多职，使得抓武装、管武装的精力明显削弱；有的认為在基层干武装工作，环境艰苦，待遇较低，不如在行政事业单位轻松实惠；还有的极少数乡镇领导对武装工作缺乏正确的认识，把武装部长作為兼职人员使用。二是专武干部知识结构单一。从我县 21 名基层专武干部的任职经歷和任职时间看，省人武学校毕业的有３人，当过兵的３人，从地方党政机关调整交流来的有 16 人；任现职满３年的有５人，满２年的 10 人,不满 1 年的 5 人。大部分专武干部军事素质偏低,缺乏武装工作的理论知识,对相关的业务不熟悉、不了解，从事武装工作有些力不从心。三是职责意识不强。从调查的 10 名专武干部来看,大部分同志职责意识较强,能够尽职尽责,把心思和精力放在工作上。但有极个别同志也存在实职当兼职的现象,把武装部长职务作為自己提升的“跳板”。
二、部析存在问题的原因
专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下几点︰
（一）重视程度不够。从专武干部看，有的对自身的地位作用认识不够到位，缺乏狠强的责任感；有的认
压力，同时也让乡镇党委政府对武装工作引起重视，纳入视线，并积极支持专武干部把主要精力用在抓武装、管武装上。近几年，我们分区开展的基层建设分期分批达标活动，就是一个推动工作落实的有效载体。
（二）专武干部要懂武精武。加强专武干部队伍建设，提高素质能力，解决懂武精武的问题，显得尤為迫切和重要。第一，要选準配强，注重从源头上把好关。选拔任用专武干部时，积极协调地方组织、人事部门把转业干部安置与专武干部配备统筹考虑，科学安排，尽量向基层安排一定数量的年轻转业干部，切实把熟悉武装工作、热爱武装工作、能力素质强、工作热情高的干部充实到专武干部队伍。按照专武干部的任免权限，强调地方组织、人事部门在专武干部调整交流之前必须征得人武部的同意；组织部门在配备专武干部时，要实行联合考察，以军事机关的任免意见為基本参照，真正把那些综合素质好、敬业精神强、作风正派、有一定军事素质和组织指挥能力的干部选配到武装工作岗位上来。第二，要搞好培训，注重把素质基础打牢固。每年对新任职的专武干部要搞好集中培训，本著应用、实用、管用的原则，结合形势任务要求，贴近工作实际安排学习训练。通过集训，使其在熟练掌握征兵、组织整顿、民兵训练、基层建设、国防动员等各项业务工作的政策规定和内容、程序方法、标準要求的基础上，还要突出高科技知识、现代军兵种知识、军事地形学、动员工作
业务和有关法规的学习，加大轻武器射击、战术训练和微机一般操作使用训练，使专武干部不仅掌握传统训练内容，而且要研究掌握参与非战争军事行动，完成遂行多样化军事任务的组织指挥要领。同时，对所有专武干部，军事机关要坚持通过以会代训的形式，结合部署任务，研究工作，交流经验等时机，提高专武干部统揽全局、筹划工作、抓好落实的能力。这几年，我们县武装部坚持每月召开一次基层武装部长例会，主要是学习有关军事法规，学习上级关于武装工作的指示要求，交流经验，集中研究问题对策等，对于提高专武干部素质起到了狠好的作用。第三，要加强实践礪炼，注重在工作中提高。对民兵整组、民兵训练、兵役登记、兵员征集等年度重点工作，军事机关要严格标準，严抓细抠，全程控制，加强指导，真正把工作落实的过程作為提高专武干部素质能力的过程，使其不断在完成大工作的实践中经受锻炼，增长才干，积累经验。还要注重把抢险救灾、维稳处突，完成急难险重任务，当作用兵、练兵、强兵的主战场，给基层武装部压担子，使他们在成建制用兵中练谋略、练组织、练指挥，养成準确、及时、果断的工作作风和指挥才能，真正在实践中锻炼提高专武干部的组织指挥能力和应急反应能力。
（三）专武干部要保持岗位相对稳定。我们感到，保持基层专武干部队伍相对稳定，关键是军地要加强沟通协调，地方党委政府要严格把关，切实从有利于基层武装工作科学发展的角度去思考问题，研究措施，用必要的制度规范来保证基层专武干部队伍的相对稳定。要明确任职最低年限，坚决防止配过渡型干部。原则上，基层武装部长任职不满三年不作调整交流。要严格任期考察考核，坚决防止提升不尽职干部。人武部门要会同地方组织部门，搞好对基层专武干部的经常性考察和定期考核，对那些工作不安心，在职不尽责，把武装部长位置作為提升“垫脚石”的同志，任职满三年也不得作為提升交流。要加强计划调控，坚持进出有序，坚决防止大进大出现象发生。在正常情况下，除必须安排那些素质差或年龄偏大的干部调整交流外，多数专武干部不宜轮换太快。
为加强专武干部队伍建设，我们组织工作组对八县市的１６４名乡镇、街道专武干部的情况进行了点面结合的调查。总的感到，这支队伍整体素质较好，政治坚强可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在基层和艰苦的岗位上忘我工作，为吉首军分区荣获“全国民兵预备役政治工作先进单位”作出了贡献。在调查中通过定性定量分析，我们也感到当前专武干部队伍建设与新的使命任务要求不相适应，存在一些值得注意的问题，必须认真研究解决。
一、主要问题
一是职责意识淡化，进取精神不强。调查中有４６人谈到，在发展社会主义市场经济条件下，武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪；有２４人认为做人武工作清苦，产生进错门想改行的思想；有的职责意识不强，在职不尽职工作不尽心，常常为个人和家庭问题分心走神，没有把心思和精力放在本职工作上。有的甚至把任武装部长当成职务过渡的“跳板”，任用后朝三暮四工作平庸；有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能结合本单位的实际情况创造性的开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路，手上无典型，脑中无经验。
二是兼职过多，精力难以集中。在发展社会主义市场经济新形势下，一些基层党政领导，对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是“讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的工作，因而专武干部就成了“万精油”，兼职越来越多。全州有９５％的专武干部兼职，少的３至４项，多的达到５至６项，主要兼管计划生育、社会治安、安全生产、民政、国土、交通、机关后勤等工作，有的还要包一个村或一个片。乡镇、街道武装部一般只设一名部长，本身工作任务重，再加上兼职过多，各种事务使他们无暇顾及本职工作，大
多数专武干部一年从事本职工作时间不到３个月，本职工作变成了“附带”工作。兼职过多，精力分散，职责难辨，无法全身心地投入到武装工作中去。
三是素质参差不齐，业务水平偏低。调查对象中有３２％的专武干部没有当过兵，任职前也没有受过正规军训和预备役业务培训，军事素质较差，缺乏武装工作的理论知识，对相关的法律法规不熟悉、不了解，做起工作特别是军事工作有些力不从心。即使当过兵的，从部队退伍后或从人武学院毕业后，就一直战斗在基层第一线，由于事务缠身，很难有再学习深造的机会。加上平时很少进行业务学习和系统培训，业务水平处于停滞不前的状态。州武装干部培训中心每年举办一期培训班，也只能训８０人左右，且一部分训练后不久就改行了，训用脱钩矛盾一直较为突出。同时，部分专武干部还存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，业务水平得不到全面提高。
二、原因剖析
专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面：
（一）来源渠道不畅。调查的１６４名专武干部中，从转业、退伍军人和人武学院毕业学员中选拔上岗的有１１２人，占６８％，而从其他行业改行过来的有５２人，占３２％，这些改行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些专武干部想干不会干。一些老武装年龄偏大、学历偏.
篇四：干部队伍调研报告范文
人社局干部队伍建设情况的调研报告一、干部队伍基本情况 （一）机构设置 根据××文件规定，人社局内设×个股室，分别为：。同时下辖××个事业单位，分别为：。
（二）人员情况 全局目前共有编制××名，其中行政编制××名，事业编制××名，在编在岗干部职工××人，其中男××人，女××人。
干部学历情况：研究生学历××人，本科××人，大专××人，中专以下 1××人。
二、人社系统机构设置及队伍建设中存在的问题 由于人社工作政策性强，征缴、监察、参保、仲裁等工作联系紧密，内容复杂，致使县级人社部门在机构设置及队伍建设方面仍有许多问题，距离上级的要求和人民群众的期盼还有差距。主要表现在：
（一）干部素质参差不齐。大部分干部的业务技能已不能适应新政策、新环境的需要。现部分工作人员年龄较大，学习接受能力不强、工作责任心不断下降，严重影响工作效率。
（二）干部学习培训不到位。相关培训学习针对性不强，容易大而化之，陷入形式主义，不能充分结合当前人社工作实际，
无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。另外，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少，培训内容也较为简单。工作人员的专业政策知识和实际工作经验都有所欠缺，难以适应人力资源和社会保障事业发展的需要。
（三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配使用的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素质高技能人才的难度大。
三、加强人社干部队伍建设的对策 面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和能力建设，为保障民生，服务民生提供坚强有力地组织保障和人才支撑。
一要把思想建设贯穿人社干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。从全市的实际情况出发，提出解决对策办法，将具体措施落实到工作中，全面提高解决问题的能力，以推动各项工作向更高层次迈进。
二要把能力建设贯穿人社干部队伍建设的始终。认真贯彻落实省、市、县关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合人社
系统干部队伍发展需要的干部管理制度，提高人社干部特别是领导干部的学习力、创造力、发展力和服务力，增强放眼全局、把握全局、服从全局、服务全局的意识和本领。注重年轻干部的教育培养，为人社事业全面发展再做新贡献。
三要把机制建设贯穿人社干部队伍建设的始终。按照严格“入口”，畅通“出口”的要求，建立系统内干部交流制度，使人社干部能进能出，保持人社干部队伍的活力。坚持正确用人导向，建立竞争择优机制，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法，在系统内部实行竞争上岗，部分岗位可以面向社会公开选拔，创新干部选任方式，从严管理干部。要建立监督约束机制，进一步健全完善考核制度、惩戒制度等制度，形成对人社干部严格监督的制度保障。
四要把作风建设贯穿人社干部队伍建设的始终。继续开展以精神文化、廉政文化、行为文化、道德文化、学习文化和环境文化为主要内容的机关作风建设活动，形成风清气正、团结和谐、干事创业的良好氛围，展示人社部门新形象、树立群众观点，密切联系群众，真心服务群众，认真开展群众路线教育实践活动，充分调动干部职工的积极性和创造性，认真落实党风廉政建设责任制，从严执行廉洁从政和廉洁自律各项规定，从领导干部做起，从小处抓起，厉行节约。
篇五：干部队伍调研报告范文
干部队伍建设调研报告 2 篇 按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：一、X XX 法院年轻干部基本情况
我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。
近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。
一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。
二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复
合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。
三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。
四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。
二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：
一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。
二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。
。
三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。
四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在
工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。
三、对年轻干部队伍建设的意见建议
一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。
四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训
的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。
X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：
一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。
一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。
二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。
三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。
四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。
。
二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。
一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。
二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。
三是着眼结构统筹“选”。
构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。
三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。
一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，
有关做法被 XX 刊载。
二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。
三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。
四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。
一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。
二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。
三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...
篇六：干部队伍调研报告范文
干部作风建设情况调研报告范文 按照市委安排，市人大常委会组织 x 个调研组，于 20xx 年 x 月x 日至 x 月 x 日通过走访座谈、问卷调查等方式，对全市干部作风建设情况进行了专题调研。调查对象有各县（市）区、开发区和市直部门部分领导同志、市直部门及其二级单位中层干部和一般干部、人大代表、企业家代表、村（居）民代表、民主党派（工商联）负责人、商会负责人、普通群众等方面人员。调研组共召开各层次座谈会 x 场次，参加座谈人员 x 余人，并发放问卷调查表 x 份，广泛征求和收集了调查对象对干部作风建设的意见、建议。现将调研情况报告如下：一、对干部作风的总体评价 近年来，市委、市政府采取一系列措施加强和改进干部作风建设，取得了显著成效。通过领导机关主职领导干部的示范带动，各级干部谋发展、抓发展的意识不断增强，工作节奏明显加快，工作绩效明显提升，科学发展、跨越发展的 x 气场业已形成并在不断壮大通过行政审批制度改革和管理创新、打造全国投资环境最优城市，广大干部发展第一、企业家老大、服务经济发展的意识明显增强，行政效率和服务市场主体的水平得到提升；通过招商引资、重大项目建设、查违拆迁、信访维稳等急难险重任务，历练了干部作风，提高了工作能力；通过开展对标管理、“即时记功”争创新业绩”等活动，提升了干部的创先争优和进位意识；通过树立鲜明的用、“创先争优”导向，选贤任能，大规模培训干部、大规模轮岗交流、大规模引进人才、大规模改革创新，改善了领导班子结构，增强了干部队伍活力，
提高了干部综合素质；通过“四个 x”建设论坛、“学讲评”，办干部夜校、举办干部规划读书班等措施，强化了干部学习之风，提升了干部“书香溢 x 读书活动”、开办干部夜校、举办干部规划读书班等措施，强化了干部学习之风，提升了干部理论素养、文化素养和专业素养；通过开展治庸问责、“市民问政”、纠风治乱、查办典型案件等，严肃查处庸懒散软问题，惩治腐败，政风恶习得到局部控制，有效遏制了腐败案件的发生。这一系列措施的实施，有力地促进了干部作风的不断转变，我市干部作风已经发生了明显变化，进而使经济发展环境得到明显优化、社会发展信心得到明显增强。20xx 年，我市经济逆势而进，主要指标在全省份额明显上升；市场主体数量大幅增加，发展质量明显提升；结构调整力度加大，抗风险能力明显增强；新城新区框架拉开，未来发展空间明显扩大政策体制效应充分显现，市场影响力和资源集聚力明显增强；社会各项事业取得新的成就，人民群众生活得到明显改善。这些成绩的取得，与全市广大干部的努力密不可分。对此，社会各界和广大群众给予了高度认可和充分肯定。在这次调研中，共收回问卷调查表 x 份。统计数据显示，全部调查对象对我市干部作风的总体评价为：满意 x 票，占 x%，基本满意 x票，占 x%，满意和基本满意票合计占 x%；不满意 x 票，占 x%。其中：调查对象为企业人员、居民、农民的问卷调查表 x 份，对我市干部作风的总体评价为：满意 x 票，占 x%，基本满意 x 票，占 x%，满意和基本满意票合计 x 票，占 x%不满意 x 票，占 x%。
调查对象在充分肯定我市干部作风已经发生积极变化的同时，也指出了干部作风在诸多方面仍存在的问题，一些突出问题还远没有从
根本上解决，一些整治过的问题又出现反弹，还有一些问题从公开变为隐蔽或以新的形式出现。大家普遍感到，我市干部作风与以往比有变化、有提升，但横向比，与先进地区、发达城市相比还有一定的差距，与建设“两个中心、四个 x”实现跨越发展的任务相比，与日益激烈的区域竞争相比，与打造全国投资环境最优城市的目标相比，尤其是与人民群众的期待相比都还有许多不尽如人意的现象存在。
二、存在的主要问题 在调研中，调查对象反映的干部作风上存在的主要问题及其表现，有以下十个方面：
（一）办事效率不够高。调查问卷中，“工作程序繁琐，工作流程不科学，办事效率不高”选项高达 x%，反应最为强烈。目前，我市行政审批“三集中三到位”（行政审批事项向一个科室集中，该科室向行政服务中心集中，审批事项向审批网上集中）不彻底。x 个市直单位的行政审批科仅有规划、文化新闻出版等 x 个单位是真正意义上的审批科，大部分单位内部科室的职能并未完全整合。市行政服务中心 x 年加挂招标投标监督管理局的牌子后，在招投标市场监督实施上与纪检监察部门、行业主管部门职能界定不太明确，职能交叉和“打架”现象较多；公共资源交易平台的“五统一”，也没有实质性的进展。有的部门审批之间前置条件互相交叉，增加了服务对象办事的难度。如，也次有头质性的工商、质检、食药监管等部门常常出现前置条件互相交叉的情况，谁先谁后难以定论，行政服务中心每年总是协调多次，增加了协调工作量。在县（市）区层面，还有不少单位的审批事项未进行政服务中心，有的进了作用也发挥不好。不少服务
相对人反映，过去干部作风是“门难进、脸难看、话难听、事难办”，如今是“门好进、脸好看、话好说，但办事还是难”。有些部门工作人员办事拖拉，把今天的事拖到明天办，本月的事拖到下月千，把“急件”拖成“平件”、“快件”拖成“慢件”、“易事”拖成“难事”。有的只说“不能办”不说“怎么办”，有的把审办要求不一次性告知，让群众跑冤枉路。一位农民到基层派出所办理户口手续，上午去了说有事下午再来，下午去了又说手续不全推明天，引起争吵。市铸铁管厂 x 年就已改制，安置费 x 年才到位，养老保险至今未到个人账户，职工意见很大。某县一位企业负责人反映，公司在变更一个登记事项时，到海关部门跑了多趟也没有办成，工作人员说领导出差没有回来，最后他发火后，该部门才给盖章。一个企业的厂房用地测量，县规划和土地部门的测量数据不一致，企业多次奔走，部门“推磨转圈”，耽误了半年还没有落实。一名企业负责人感慨：企业办事难，当老总要少活几年。一名企业负责人在描绘有些干部作风时讲了简单六个字：“卡壳”、“拖拉”“盘剥”。
（二）担当意识不够强。群众反映，一些干部服务大局、服务群众、服务基层、服务发展的意识淡薄，不敢担责、不敢担当的问题比较突出。主要表现：
一是“二传手”现象。有的干部缺乏干事勇气，面对复杂矛盾、棘手问题时，不敢硬碰硬，不敢担当，对基层出现的难题、群众反映的问题，不去研究解决，不敢拍板定夺，只是一级转一级，一转了事。牛首镇一位群众上访，材料转到当地村支书手上后，村支书又批示：“请 x 组长办理”。还有的领导干部对基层、一线请示的事项，职责范围内的事不拿主意，职责范围外的事不提解决
意见，只“请领导阅示”，层层上传。
二是“踢皮球”现象。一些部门和干部之间缺乏沟通，不相互配合，各吹各的号，各唱各的调，遇到难事往往是“踢”字当头。位于襄城的一家企业，因排放的废弃物堵塞排水道、污染汉江，应当关停搬迁，但区政府与环保、水利部门始终相互“踢”来“踢”去，问题多年悬而未决。不少部门把“出力不讨好”的工作“一股脑”推给社区，社区干部反映现在是“白天扫地保洁，晚上安保值班”、“两眼一睁，忙到熄灯”，感到很无奈。一些社区干部反映，违规建房问题社区反映上去没人管，违房建起后，又追究社区的责任。
三是“绕道走”现象。有的千部满足当太平官、守摊子、保位子，怕承责任，怕担风险，工作缩手缩脚，对待损害发展环境和群众利益的行为，不敢正面回应，而是睁只眼闭只眼。在诸如查违拆违、搬迁、信访、招商等急难险重的工作面前，不是挺身而出抢着干，而是推之绕之。一位人大代表反映，市豫剧团改制，因房产纠纷，有关部门总是“绕道走”，个个不敢承担责任，耽误了x 年之久没有解决，改制工作至今无法完成。
四是“和稀泥”现象。有的领导干部在干部队伍管理上不敢坚持原则，不敢批评人，对损害大局的人和事视而不见，对歪风邪气放任自流，搞无原则的“一团和气”。
（三）大局意识不强、部门利益至上。有的部门和干部对需要联办、协办的事项总是强调自己的难处，怕犯错，怕增加自己的工作量；部门之间难沟通、难协作，遇到稍难一点的事情，就报请市领导开会协调。有的部门对国家政策和上级规定，有利（益）的就执行，无利有责的就放一边。一名人大代表讲，对早餐监管，原来部门可以
收费时，各个部门都来管，现在不收费了，各个部门相互推诿，都不管了，“脏、乱、差”令人堪忧。一公司负责人反映，公司上市需要办一个必备手续，x 的相关部门说按法律规定不能办，但公司咨询省里相关部门说能办，转回来再找市里部门才给办。一名商会负责人反映，因建筑装饰职能部门设置的“门槛”太高，全市几十家装饰企业，没有一家“一级资质”，而宜昌、随州、十堰等地都有不少家，外地的企业还不如 x 的大，就能获得资质，而在 x 办比登天还难，x的公司只有借外地公司的证，才能参与竞标，x 的企业觉得脸上无光。不少企业反映，如今部门不能乱收费了，有些职能部门借助所属的中介机构或下属事业单位来收费，作推手，为部门谋取利益。还有不少企业反映，供电、消防等垄断部门要求用户使用“指定产品”，价格远远高于市场价，如果不用其“指定产品”，则办事“刁难”、“卡壳”，用户敢怒不敢言。
（四）无利不作为、有利乱作为。服务对象反映，有些干部无利不作为、有利乱作为；不给好处不办事，给了好处瞎办事。在办事过程中“吃、拿、卡、要、报”的问题依然存在，只是在形式上由明转暗，办事时“拖一拖”、“放一放”或故意“设障”，迫使办事人“表示心意”。不少服务对象讲，在 x 办事前的“第一要务”是托熟人、找关系、承人情，公事也得靠私人关系办，否则解决不了问题。一企业负责人说，在上海办事，事情办好了还没有见过办事的干部，而在 x 办事，事情还没办成就已“结交”了一大圈干部及其亲朋好友。还有一商会负责人讲，在福建做了两年生意没有一个部门上门要钱，在 x 刚开张的小门店，三番五次受到“盘剥”。有的部门和干部
在执法中，重处罚轻教育、重收费轻服务，对发现的不规范行为不及时制止，而是以罚代管，只罚不管。自由裁量权过大，有关系的可以不收或少收，没有关系的就多收。一位企业负责人反映，在企业不景气时，职能部门躲得远远的。当企业经营状况好转时，有的部门人员就来了，挑出点问题，不问青红皂白，就是要罚款。“招呼”好了就少罚，“招呼”不好就按上限罚。不少商户反映，城管部门在审批广告和招牌时，不按规则行事，对符合审批规定的，设障“卡壳”，引导你去找关系，说好话，变相搞“猫腻”。不少企业反映，有的单位干部卡饭点下去检查，在企业面前官味十足、逼喝酒、说狠话。群众反映，城区城管执法在处罚乱停乱靠时简单一罚了事，很多地方既没有设置禁停标志又无人明确告知，停车人遭罚款却申诉无门。某出租车队想在出租车上贴一个“爱心车队”宣传标示，客运管理部门认定是乱贴乱画，开口就要罚款。
（五）人浮于事，苦乐不均。一是人浮 于事。有人用三个“三分之一”来形容机关目前的工作现状，即三分之一的人在埋头实干，三分之一的人在边看边干，三分之一的人只看不干，还有极少数的人在“捣乱”。一部分干部无所事事，不仅“无事生非”，而且严重影响真正干事干部的情绪。调研中，市直部门普遍反映干部“提职改非”后遗留的问题。这批干部数量不少，大多数没有工作岗位，没有上班，但仍然占着编制，享受着与同级干部一样的各种福利待遇，挫伤了在岗干部的积极性。由于历史原因等因素导致的人浮于事的问题也较突出，如襄州区财政局系统现有干部近 x 人左右，远远超编。其中，区财政局有内设科室 x 个 x 余人，所属事业单位 x 个 x 余人，所
属财政所 x 个 x 余人，实际上都不需要这么多。鱼梁洲开发区近十年来一直处于停滞开发的状态，数十名干部长期闲置或工作任务不饱满，干事创业的大好时光被慢慢消耗掉了。
二是年龄老化。市直很多部门干部年龄老化问题突出，青黄不接、结构不合理，不能适应工作要求。不少单位领导班子人数多，有的分工都分不过来，导致具体千事的人少，直接影响工作效率。市财政局、人社局的科长平均年龄在x 岁左右，人社局最年轻的科级干部是团委书记，已经 x 岁了。市教育局机关 x 岁以下的只有 x 人。市审计局、市供销社机关干部平均年龄达 x 岁。
三是苦乐不均。部门与部门之间、单位内部科室之间、干部与干部之间苦乐不均。处于一线的部门非常辛苦，而有的单位非常清闲有的科室和干部“x+x”、“白+黑”，有的干部无所事事，“混日子”、“磨天天”。很多单位负责人反映：拿起钱来觉得人多，干起事来显得人少。很多部门采取长年大量从二级单位或外单位借用、聘用人员的办法来解决没人可用或人手不足的问题。如市直某局本身有 x 名干部，长年从二级单位借用人员干事，目前还有从下属单位抽调的 x 余人，有些工作靠抽调人员当“主力军” （六）文山会海。多数干部反映，以文件落实文件、会议落实会议的现象普遍，大家整天泡在“文山会海”里。不少领导成为“传声筒”、“二传手”，在会上传来传去，在文件上批来批去，耗费了大量时间，没有精力搞调研、抓落实。有群众说“上级下文件、一层一层往下念、念完文件进饭店、文件根本不兑现”。有的干部讲：一开会就是一大摞文件材料，浪费人力、物力、财力，其实只有写材料的人仔细看。有个部门主要领导说，一天接了 x 个会议通知，都是要求
“一把手”参加，很为难，只有哪个官大就去参加哪个的会。一名基层单位负责人讲，领导天天在忙着上边开会，下边传达，多的时候一天开 x 至 x 个会，有时一连三四天开会，根本没有时间调研和抓工作落实。有些干部反映，候会也浪费很多时间。一个单位办公室人员统计，x 年收到各级各类文...
篇七：干部队伍调研报告范文
干部队伍思想状况调查报告范文（通用版）为准确把握干部的思想状况，推动干部队伍建设，按照 xx 通知要求，我们通过思想状况问卷调查的分析和谈心谈话，从政治态度、价值取向、对改革的看法、道德水平、社会热点等方面对干部的思想状况进行调查摸底，总结情况如下：
一、干部思想状况的主流 这次思想状况的调研结果显示，干部的思想状况主流是健康向上的，具体表现在以下几方面：一是队伍思想状况整体稳定，政治上能够保持对党忠诚，理想信念较为坚定，世界观、人生观、价值观积极向上，具有一定的奉献精神。二是对深化改革，干部普遍认为是大势所趋，坚决支持，对改革充满期待。三是热爱本职工作，充满职业神圣感和自豪感，认为既然从事了这个工作，就要投以饱满的热情和全部的精力，在工作岗位上实现自我价值；四是有较明确的职业规划，
乐于学习进取，有明确的学习内容并感觉很有用，如调查问卷中“你认为自己在哪些方面需要进一步提高？”大部分干部认为业务能力、个人综合素质需要进一步提升。五是廉洁自律，遵守职业道德。大部分干部认为不论从事什么工作，都必须强化纪律意识，严守各项纪律尤其是政治纪律和政治规矩，体现了干部较强的纪律观念。六是追求高尚的品格和健康向上的生活方式。认为要有高尚的品格追求，要洁身自好，要有用权、交友、做人的底线。大部分干部注重各种知识的学习，业余时间多进行些体育锻炼、读书学习、探亲访友等活动。
二、队伍值得关注的动向及需求 调查显示，干部的思想主流是积极健康的，但也存在一些需要关注的动向：一是有一定的工作压力。xx 工作基础薄弱，干部普遍存在工作经验不足的问题，业务水平参差不齐，面对上级部门越来越高的工作要求，感到工作压力较大。二是对机构改革也有一些困惑和忧虑，担心单位撤并、裁减后，个人今后发展晋升更加困难，影响个人
前途。三是生活压力较大。部分干部认为目前工资待遇不是很高，面对高额的房价以及较高的子女教育费用等，感觉经济压力较大，另外在子女入托、择校等问题上也有一定的压力。四是部分青年干部认为自身知识储备有些滞后，不能完全适应工作需要，但由于工作繁忙，又没有太多时间学习充实。五是认为业余生活较单调,平时忙于工作，经常加班加点，很少有时间进行娱乐健身等活动。
通过问卷调查及座谈会等了解到干部目前主要有以下几个方面的需求：一是学习需求。从调查中了解到，干部有着强烈的学习需求，迫切希望加强专业知识学习，希望通过脱产培训、请专家讲座等方式提高自己的业务水平。二是缓解心理压力的需求。大部分干部希望多开展心理知识讲座、培训，以及专业心理咨询，帮助缓解工作和生活压力带来的心理问题。同时希望单位多开展各项文体活动、组织参观、增加单位娱乐设施等，活跃业余生活，帮助缓解精神压力。
三、原因分析
分析这些思想问题、需求特点，主要有以下几方面的原因：一是从工作环境看。我单位工作起步较晚，业务工作没有现成的经验可循；年轻干部占比例较大，工作经验及业务能力距较高的工作要求仍存在一定的差距；人员较少但工作千头万绪，大家整天忙于工作，无闲暇时间学习充电，更没有时间搞些娱乐活动缓解压力。二是从社会环境看。开放社会对干部的生活观念、行为方式和价值观都有着深刻的影响，新旧体制的转换，新老观念的碰撞，西方文化的影响，网络文化的流行，丑恶现象的沉渣泛起，经济收入差距的不断拉大等，容易使干部在心理上表现出不平稳和思想上的迷惘，产生盲目攀比心理。
四、对策建议 针对上述的调查结果综合分析，我们认为应从以下几个方面做好干部的政治思想及心理工作。一是思想政治教育工作要贴近干部的思想实际，准确把握干部的思想脉搏。部门领导和政工人员要随时了解、掌握干部的思想状态和需求，进一步落实“一岗双责”和谈心谈话制
度，要勤沟通、多交流，正面引导，知道他们在想些什么，精神上和经济上、生活上有什么期望和要求，引导他们树立正确的世界观和人生观。二是加强业务知识和综合技能培训。调查发现，绝大部分干部渴望学习，尤其是对新知识、新文化和新技能的学习，要满足其渴望学习和进步的热情，以进一步提高自身综合素质，增强干部做好本职工作的自信心。要制定长短期培训计划，为干部特别是新进人员不断提供学习培训的机会。总之，干部学习掌握的新知识越多，眼界就会越开阔，思想就会越充实，做好本职工作的积极性和主动性也会越高。三是注重干部思想教育的方式方法。如运用激励机制调动其主动性和积极性，同时将这种积极性转化为自觉行为，从而树立正确的人生观和价值观。运用正反典型教育干部提高认识，一方面用先进典型实例来激励人、鼓舞人，为干部树立榜样，另一方面结合本系统、本单位出现的个别违法违纪的突出实例，及时进行警示教育，给青年干部敲响警钟，把一些不正确的思想和势头消灭在萌芽状态。要经常性地了解干部的思想状况，针对出现的问题，特别是由于工作压力带来的心
理问题，通过举办心理知识培训、心理辅导咨询等形式，及时予以疏导。
篇八：干部队伍调研报告范文
队伍情况调研报告精选范文 3 篇干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 1 1
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx 示范区和都市 XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色 xx 示范区、都市 xx 上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色 xx 示范区和都市 xx 建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发
展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色 xx 示范区和都市xx 建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx 示范区和都市 xx 提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分
层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色 xx 示范区、都市 xx 建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与
乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色 XX 示范区、绿色 XX 建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实
绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 2 2
一、存在的问题
1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以
xxxx 镇为例，现有干部 27 人，35 岁以下 6 人，36—45 岁 10 人，45—50岁 7 人，50 岁以上 4 人，在乡镇工作 5 年以上的有 15 人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近 5 年来通过公务员考试进入单位的 3 人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 3 3
中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。
干部队伍建设情况调研报告
统计局干部队伍建设情况调研报告
近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前 xx 县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关 2017 年 9 月 25 日被省公务员局批准为参公事业单位(x 陕公局发[2017]x 号文件)，正科建制。普查办为事业单位(x 洛编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x 洛办发[2013]x 号文件)，股级建制。从编制看局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查队事业编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。
(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看男性 3
人，女性 2 人。从学历看研究生 1 人，本科 4 人。
(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工 30 人。从政治面貌看在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看研究生 3 人，本科15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看 30 岁以下 2 人，30 至 40岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技术职称看高级统计师 2 人，中级统计师 10 人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016 年 8 月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看 2017 年 8 月份统计局主要领导调整,2019 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看 2017 年 11 月招聘研究生 2 人，2018 年 10 月份从外单位调入 2 人。2018 年 8 月从统计局调出 1 人。
(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)统计队伍结构不尽合理。至 3 月底，统计局 30 名职工中，40 岁以下的 4 人，占 13%;40-50 岁 20 人，占 67%;50 岁以上 6 人，占 20%，平均年龄为 45 周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在 15 年以上人员多达 18 人。占到 60%。从 2012 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人内部提拔副科领导干部。一...
篇九：干部队伍调研报告范文
干部队伍情况调研报告 2020 年新 ................................................................................................. 1 干部队伍情况调研报告 2020 年新 1 .............................................................................................. 1 一、公务员队伍现状 ....................................................................................................................... 1 二、主要做法及成效 ....................................................................................................................... 2 (一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 ............................................................... 2 (二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质 ................................................................... 3 (三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 ........................................................... 3 三、存在的问题及原因 ................................................................................................................... 4 (一)存在的问题 ....................................................................................................................... 4 (二)原因分析 ........................................................................................................................... 5 四、对策及建议 ............................................................................................................................... 5 (一)科学考录，优化公务员队伍结构 ................................................................................... 5 (二)强化教育培训，提高公务员整体素质 ........................................................................... 5 (三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 ............................................................... 6 (四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 ............................................... 6 干部队伍情况调研报告 2020 年新 2 .............................................................................................. 6 一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法 ....................................................................................... 7 二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析 ........................................................................... 8 三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议 ..................................................................................... 10 干部队伍情况调研报告 2020 年新 3 ............................................................................................ 12 一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况 ................................................................. 13 二、存在的主要问题 ..................................................................................................................... 14 三、原因分析 ................................................................................................................................. 15 四、建议与对策 ............................................................................................................................. 16干部队伍情况调研报告 0 2020 年新
干部队伍情况调研报告 0 2020 年新 1 1
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状
全县公务员(含参公人员)共 2114 人，其中女性公务员 576 名，党员 1818 人。从文化程度来看研究生 53 人(硕士学位 22 人)，占 3%，本科学历 1206 人(学士学位 311 人，占公务员总数 15%)占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，;从年龄结构来看 30 岁及以下 350 人占 16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45 岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620 人，占 29%。
二、主要做法及成效
(一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液
由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应西充经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187 名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位;二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人(农民)、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右(其中表现突出的四类
人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位)，为西充的发展提供了有力的人才保障。
(二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质
为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解西充的发展现状，明白肩负的责任和使命;二是为了适应岗位需要、西充发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训;三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。
(三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情
为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，2015 年以来(2012017 年度)，共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，2017年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同
志被县政府分别记集体三等功和个人三等功 ;二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因
(一)存在的问题
公务员队伍结构西充经济发展不相适应
纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。
乡镇公务员队伍借调情况严重
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
公务员流动较大
公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
培训教育体制不健全，流于形式
一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，
让很多培训流于形式;二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
(二)原因分析
一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议
(一)科学考录，优化公务员队伍结构
为适应新形势下西充“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜;二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
(二)强化教育培训，提高公务员整体素质
树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训;二是培训与工作绩效挂钩，
注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
(三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境
为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决吃饭问题;二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力;三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情;四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。
(四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动
严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。
干部队伍情况调研报告 0 2020 年新 新 2 2
乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入 18 个乡镇、30 个村进行了深
入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织;三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力;三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座
谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件;部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。XX 年来，从乡镇副职岗位上提拔正职 19 名，从一般人员中提拔副职 54 名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突...
篇十：干部队伍调研报告范文
社局干部队伍建设状况调研报告 一、干部队伍基本状况 （一）机构设置 依据 XX 文件规定，人社局内设 X 个股室，分别为：。同时下辖 XX 个事业单位，分别为：。（二）人员状况 全局目前共有编制 XX 名，其中行政编制 XX 名，事业编制XX 名，在编在岗干部职工 XX 人，其中男 XX 人，女 XX 人。
干部学历状况：争论生学历 XX 人，本科 XX 人，大专 XX人，中专以下 1XX 人。
二、人社系统机构设置及队伍建设中存在的问题 由于人社工作政策性强，征缴、监察、参保、仲裁等工作联系紧密，内容简单，致使县级人社部门在机构设置及队伍建设方面仍有很多问题，距离上级的要求和人民群众的期盼还有差距。主要表现在：
（一）干部素养参差不齐。大部分干部的业务技能已不能适应新政策、新环境的需要。现部分工作人员年龄较大，学习接受力量不强、工作责任心不断下降，严峻影响工作效率。
（二）干部学习培训不到位。相关培训学习针对性不强，简洁大而化之，陷入形式主义，不能充分结合当前人社工作实际，无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。另外，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少，培训内容也较为简洁。工作人员的专业政策学问和实
际工作阅历都有所欠缺，难以适应人力资源和社会保障事业发展的需要。
（三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配用法的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素养高技能人才的难度大。
三、加强人社干部队伍建设的对策 面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要依据“信念坚决，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和力量建设，为保障民生，服务民生供应顽强有力地组织保障和人才支撑。
一要把思想建设贯穿人社干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。从全市的实际状况动身，提出解决对策方法，将具体措施实行到工作中，全面提高解决问题的力量，以推动各项工作向更高层次迈进。
二要把力量建设贯穿人社干部队伍建设的始终。认真贯彻实行省、市、县关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合人社系统干部队伍发展需要的干部管理制度，提高人社干部特殊是领导干部的学习力、制造力、发展力和服务力，提高放眼全局、把握全局、听从全局、服务全局的意识和本事。留意年轻干部的训练培育，为人社事业全面发展再做新贡献。
三要把机制建设贯穿人社干部队伍建设的始终。依据严格“入口”，畅通“出口”的要求，建立系统内干部沟通制度，
使人社干部能进能出，保持人社干部队伍的活力。坚持正确用人导向，建立竞争择优机制，实行公开考试、严格考察、公平竞争、择优录用的方法，在系统内部实行竞争上岗，部分岗位可以面对社会公开选拔，创新干部选任方式，从严管理干部。要建立监督约束机制，进一步健全完善考核制度、惩戒制度等制度，形成对人社干部严格监督的制度保障。
四要把作风建设贯穿人社干部队伍建设的始终。连续开展以精神文化、廉政文化、行为文化、道德文化、学习文化和环境文化为主要内容的机关作风建设活动，形成风清气正、团结和谐、干事创业的良好氛围，展现人社部门新形象、树立群众观点，亲密联系群众，真心服务群众，认真开展群众路途训练实践活动，充分调动干部职工的主动性和制造性，认真实行党风廉政建设责任制，从严执行廉洁从政和廉洁自律各项规定，从领导干部做起，从小处抓起，厉行节省。
推荐访问:干部队伍调研报告范文 干部队伍 调研报告 范文