医院人力资源配置原则及规定3篇医院人力资源配置原则及规定 ⅩⅩ医院人力资源配置管理原则及实施方案 为了适应ⅩⅩ市公安医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员机构下面是小编为大家整理的医院人力资源配置原则及规定3篇,供大家参考。
篇一：医院人力资源配置原则及规定
Ⅹ医院人力资源配置管理原则及实施方案为了适应ⅩⅩ市公安医院医、 教、 研各项工作的全面可持续性发展， 加强医院人才队伍建设， 优化人员机构， 加强人力资源工作的科学， 规范化管理， 建设一支高素质， 高效能， 合理的人才队伍， 人事科的人力资源配置设定为：
在遵循卫生行政部门、 上级主管部门以及（医疗机构基本标准）
和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上， 制定人力资源管理方案， 结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
目
录 一、 人员晋升管理文书············································ 3-5 二 、职 工工 作 任命 更 改通 知 书······································ 6-7 三 、职 工调 离 管理 办 法············································ 8-9 四 、医院 辞 退与 辞 职管 理 办法 · ····································· 10-13 五 、医院 人 员停 薪 留职 办 法········································ 14-15 六 、职工 离 职管 理 办法 · ··········································· 16-20 七 、离职 人 员物 品 移交 程 序书 · ····································· 21-22 八 、职工 退 休管 理 办法 · ··········································· 23-24 附 ：
人 力资 源 配置 管 理用 表 ········································ 25 一、 职工晋升管理文书 职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容， 也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
要点：
医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容：
（1）
晋升的依据；
（2）
晋升的程序；
（3）
晋升的权限。
ⅩⅩ市公安医院职工晋升管理办法 一、
为了 提高职工的业务知识及技能， 选拔优秀人才， 激发职工的工作
热情， 特制定本晋升管理办法。
二、
晋升较高职位依据以下因素：
1、 具备较高职位的技能；
2、 相关工作经验和资历；
3、 在职工作表现欲操行；
4、 完成值为所需要的有关训练课程；
5、 具备较好的适应性和潜力。
三、
职位空缺是， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
职工晋升形式 每年根据ⅩⅩ市人事局职称聘任管理和考核评分办法， 同意实施晋升计划；
五、
晋升操作程序 1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期限内， 依据考核资料成立院职称出任评比领导小组， 组织考核职工等级晋升事项；
2、 几经核定的晋升人员， 人事部门以认识通报形式发布， 晋升者则以书面形式个别通知。
六、
晋升核定权限 1、 院长核定；
2、 院务会讨论决定；
3、 各部门主管一下各级人员、 由各级单位主管提议， 呈院务会核定， 报院长复核；
4、 普通职工由各级单位主管核定， 报主管院长复核， 并通知财务部门与人事部门。
七、
各级职员接到调职通知后， 应在制定日 期内办妥移交手续， 酒人新职。
八、
凡因晋升变动职务， 其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、
职工年度内受处罚未抵消者， 次年不能晋升职位。
十、
本文书自 2011 年 1 月 1 日正式生效。
二、 职工工作任命更改通知书 在职工调换工作岗位后， 下发至本人通知性文件， 说明由原职位调往新的工作岗位。
撰写工作任命更改通知书时主要注意：
（1）
认真检查职工的姓名及职位；
（2）
将原任职工作及新任工作阐述清楚；
（3）
写明新任命日期。
工作任命更改通知书
一、 姓名
文号
二、 职位
职称
日期
三、 所属部门
四、 新任命工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
五、 原负责工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
六、 任命日期：
人 秘 科：
主管院长：
院
长：
三、 职工调离管理办法 职工调离有时是出于职工本人的要求， 有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院， 不管属于那种情况， 都必须依据相应的管理办法来办理。
在职工调离管理办法中主要明确以下几点：
（1）
调离的手续；
（2）
调离时工资的核发；
（3）
私自离开医院的处理。
ⅩⅩ市公安医院职工调离管理办法 一、
为保证职工合理流动， 同事保证医院医疗宝物不受损失， 特制定本规定。
二、
职工调离本院系统审批权限按人事责权划分执行。
三、
医院职工不适应现任工作岗位是， 科申请调换工种或者岗位， 调换后如仍不适应， 医院有权解除聘用合同， 包括正式聘用合同和短期聘用合同。
四、
职工要求调离医院时， 应办理如下手续。
（一）
向本部门提出请调报告；
（二）
按人事责权划分表， 请调报告获批后， 请调人道人秘科填写职工调离移交手续会签表；
（三）
按有关部门要求清点、 退还、 移交医院财产、 资料；
（四）
填写调离表及办理有关手续。
五、
职工调离时， 工资的发放按职工与本院所签聘用合同书办理。
六、
职工未经批准， 私自离开工作岗位达 1 个月者， 医院登报申请除名，将其人事关系退回上级劳动人事部门。
四、 医院辞退与辞职管理办法 在医院的人力资源配置管理中， 还有一项重要内容是辞职与辞退， 制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律， 提高职工素质， 增强医院活力。
医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 （1）
目的及意义；
（2）
辞退职工的条件及程序；
（3）
职工辞职的办理程序及条件。
ⅩⅩ市公安医院职工辞退、 辞职管理办法 一、 总则 （一）
为了加强本医院劳动纪律， 提高职工队伍素质， 增强医院活力， 促进本医院的快速发展， 特制定本办法。
（二）
医院对违纪职工， 经劝告、 教育、 警告、 不改者， 有辞退的权利。
（三）
医院职工如因工作不适、 工作不满意等原因的又辞职的权利。
二、 辞退管理 （一）
医院对有下列行为之一者， 给予辞退：
1、 一年内记过三次者。
2、 连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、 营私舞弊、 挪用公款、 收受贿赂、
4、 工作疏忽、 贻误要务、 致使医院蒙受重大损失者。
5、 违抗命令或擅离职守， 情节严重者。
6、 聚众罢工、 怠工、 造谣生事， 破坏正常的工作于生产秩序者。
7、 仿效领导签字、 盗用印信或涂改医院文件者。
8、 破坏、 窃取、 毁弃、 隐匿医院设施、 资材制品及文书等行为， 致使医院业务遭受损失者。
9、 品行不端、 行为不检， 屡教不改者。
10、
擅自离职为其他单位工作者。
11、
违背国家法令或者医院规章情节严重者。
12、
泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、
办事不力、 疏忽职守， 且有具体事实情节重大者。
14、
精神或技能发生障碍， 或身 体虚弱、 衰老、 残废等经本院认为不能再从事工作者， 或因职工对所从事工作， 虽无过失， 但不能胜任者。
15、
为个人利益伪造证件， 冒领各项费用者。
16、
年终考核成绩不及格， 经考察试用仍不合格者。
17、
因医院业务紧缩须减少一部分职工时。
18、
工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定这。
19、
职工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、
由于其他类似原因或业务上之必要者。
（二）
本医院按“辞退管理” 之第（一）
项规定辞退职工时， 必须事前通告
其本人， 并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》， 其预告期依据下列规定：
1、 连续工作 3 个月 以上， 未满 1 年者， 10 日 前告之；
2、 连续工作 1 年以上， 未满 3 年者， 20 日前告之；
3、 连续工作 3 年以上者， 30 日 前告之；
（三）
辞退职工时， 必须由其直属主管向人事部门索取《职工辞退证明书》，并按规定填妥后， 持证明书向医院有关部门办理签证， 再送人事部门审核。
（四）
被辞退职工要及时办理移交手段， 填写移交清单。
（五）
辞退的职工对辞退处理不服的， 可以再收到《辞退证明书》 之日起得15 日之内， 向劳动争议仲裁部门提出中诉， 对仲裁不服者， 可以像人民法院上诉。
（六）
被辞退职工如果无理取闹， 纠缠领导， 影响本医院正常工作秩序的，本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》 的有关规定处理。
（七）
人秘科在辞退职工后， 应时登记《人员调整登记表》。
（八）
本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工， 必须经由医院人秘科， 主管院长审核批准方可执行。
三、 辞职管理 （一）
本医院职工因故辞职时， 应首先向人事部门索取《辞职申请书》， 填写后交上级主管签发一件， 在送变人事部门审核。
（二）
医院职工无论因何种理由提出辞职申请， 自提出之日起， 仍需在原工作岗位继续工作一个月。
（三）
职工辞职申请被核准后， 在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》， 办理移交手续。
（四）
职工辞职申请被核准后， 人事部门应向其发出《辞职通知书》 并及时填写《人员调整登记表》。
四、 附则 （一）
医院职工辞退、 辞职手续未接规定程序办理的， 医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
（二）
本办法的修改、 解释由医院人秘科负责。
（三）
本办法自颁布之日起施行。
五、 医院人员停薪留职办法 职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。
所谓停薪留职即医院停发职工工资， 但为其保留原职位。
在停薪留职办法中， 主要注意一下几个方面 （1）
停薪留职的实用条件；
（2）
停薪留职的办理手续 （3）
复职手段。
ⅩⅩ市公安医院职工停职管理办法 一、 为了规范本医院对停薪留职人员的管理， 特制定本规定。
二、 凡具有下列情况之一者， 办理停薪留职手续：
1、 久病不愈超过一个月者；
2、 因特殊情况暂时不能上班者。
三、 凡属于第二条第一款情况的， 由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人秘科核准后呈送本人。
四、 凡属于第二条第二款情况的， 由职工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后， 填写“停薪留职通知单”， 报人秘科核准后呈送被人。
五、 停薪留职以一年为限， 如需延长， 应经医院院长批准。
停薪留职期间不计工龄。
六、 凡停薪留职期满仍不能上班者， 按辞退处理。
七、 职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者， 一经核实， 予以除名。
八、 医院中层干部和下属医院门诊部中层职工， 不得停薪留职。
九、 凡停薪留职人员， 医院概不保留原任职位， 中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时， 不待复职。
若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理 十、 凡停薪留职职工要求复职时， 需填写“复职申请书”， 经人秘科和原任部门主管核准后， 办理复职手续。
十一、
本办法呈院长批准后生效实施， 修改时亦同。
六、 职工离职管理办法
职工离职又分为辞职、 辞退、 开除、 自动离职四种情况， 职工离职应办理相应的手段。
医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 （1）
离职手续 （2）
移交手续 （3）
薪资的计发 ⅩⅩ市公安医院职工离职管理办法 一、
为使医院职工离职有所依循， 且使工作不受影响， 医院人秘科特制定本办法 二、
本医院职工不论何种原因离职， 均依本办法办理。
三、
职工离职区分：
1、 辞职：
因职工个人原因辞去工作。
2、 辞退（解聘）：
职工因各种原因不能胜任其工作岗位。
3、 开除：
严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、 自动离职：
职工无故旷工 3 日 以上， 脱离其工作岗位自动生效。
四、
辞职者应提前一个月 申请； 主管级以上人员应提前一个半月 申请；中层干部以上人员应提前两个月申请。
五、
辞职者， 若平时工作成绩优秀， 应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚， 可办停薪留职半年， 但不发离职证件， 目 的是仍希望其能仍在医院效力。
六、
离职手续：
1、 职工离职， 需特已批准的《离职申请单》 和《移交清单》 到各单位办理移交手续， 办妥后， 再送人秘科审核。
2、 中层干部以上人员离职时， 应向人秘科所要《移交清单》 3 份， 按《...
篇二：医院人力资源配置原则及规定
卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材供卫生管理及相关专业用全 国 高 等 学 校 教 材医院管理学主 编 张鹭鹭 王 羽副主编 薛 迪 李士雪 方鹏骞主 编 张鹭鹭 王 羽副主编 薛 迪 李士雪 方鹏骞Hospital Administration第五章 医院人力资源管理
学习目标掌握 医院人力资源概念、特征与分类，医院人力资源管理概念；熟悉 医院人力资源管理内容；了解 医院人力资源管理评价内容，医院人力资源管理发展趋势。
本章内容第一节 医院人力资源管理概述一、医院人力资源概念、分类与特征二、医院人力资源管理概念与特征三、医院人力资源管理发展趋势第二节 医院人力资源管理内容一、医院人力资源规划二、医院人力资源配置三、医院人员招聘四、医院人员培训五、医院人员绩效管理六、医院人员薪酬管理七、医院人员职业生涯管理八、医院人员激励第三节 医院人力资源管理评价一、医院人力资源管理评价内涵二、医院人力资源管理评价内容三、医院人力资源管理评价方法
第一节 医院人力资源管理概述
一、医院人力资源概念、分类与特征二、医院人力资源管理概念与特征三、医院人力资源管理发展趋势
人 力 资 源human resource指在一定范围内具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总称广 义在一定时期内，组织中具有的能够为组织的发展贡献体力与智力的人员总称。狭 义
※医院人力资源（hospitalhum an resource）是指在医院中拥有一定的知识、技术、专长的人员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价值。
医院人力资源的三层含义：医院的员工各种劳动能力 医院员工贡献医院人力资源包含了医院所有的劳动人口的智力和体力.医院人力资源所拥有的劳动能力能够为组织创造出价值.医院存在的前提和基础是拥有一定数量的具有智力和体力的劳动人口 .
工勤技能人员卫生技术人员管理人员其他技术人员医院人力资源医院人力资源
卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师（士）等卫生专业人员。
其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职责或管理任务的工作人员，主要从事党政、人事、医政、科研、继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能操作和维护、后勤保障等职责的工作人员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等工作的人员都属于工勤技能人员。
1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能2.培养周期长、成本高3.劳动具有高风险性4.劳动需要团队协作5.社会责任重大6.注重个人成长与发展医院人力资源特征
医院人力资源管理(hospitalhum an resourcem anagem ent)是指根据医院发展战略的要求，运用现代科学理论与方法，对医院人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用，并通过培训、考核、激励等一系列管理措施，发掘员工的潜能，充分调动员工的积极性与创造性，最终实现医院发展与员工工作需求的双向目标。二、医院人力资源管理概念与特征
医院人力资源管理根据医院实现不同时期发展目标对各类人员在数量上的要求，对人员的获得、保留、终止等所作的人事安排，以实现人力资源配置的科学高效，人事相宜，共赴事功的目标。数 量 管 理为提高医院各类人员的专业知识、技能、经验，及职业操守的遵从能力等所进行的一系列管理活动。医院人力资源的质量决定着医院的医疗技术水平及服务质量，代表了医院的核心竞争能力。
.质 量 管 理
全方位性创新性动态性人本性战略性医院人力资源管理特征
传统人事管理战略性人力资源管理现代人力资源管理三、医院人力资源管理发展趋势
医院人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理比较内 容 人事管理 人力资源管理 战略性人力资源管理注重 成果 过程 全方位管理理念 成本 资本 将人才作为竞争优势人事部门 非生产非效益部门生产 医院战略伙伴效益部门 效益部门管理对象 员工 劳资双方 劳资双方、环境管理内容 以事为中心的绩效考核 开发员工的潜能 围绕战略目标运作管理系统管理方案 单一 在竞争中不断变动 与医院战略高度匹配劳资关系 从属、对立关系 平等、和谐关系 共同发展
医院人力资源管理未来发展趋势:• 1.医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；• 2.随着医院人力资源管理职能的扩大化与丰富化，对人力资源管理者的专业素质要求也越来越高；• 3.医院人力资源管理系统信息化水平将不断提升，以满足医院复杂的人力资源管理系统优质、高效运行的要求；• 4.创建高绩效工作体系将成为医院人力资源管理实践的最具价值的探索；• 5.医院将越来越关注卫生技术人员的压力管理，并逐步实施员工援助计划。
第二节 医院人力资源管理内容
一、医院人力资源规划 二、医院人力资源配置 三、医院人员招聘 四、医院人员培训 五、医院人员绩效管理 六、医院人员薪酬管理 七、医院人员职业生涯管理 八、医院人员激励医院人力资源管理内容
一、医院人力资源规划医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resourcesplanning）是指医院在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类规划期限• 短期规划（1-5年）• 中期规划（5-10年）• 长期规划（10年以上）
1规划制订阶段2规划实施、评价与修正阶段3预测阶段4准备阶段人力资源规划程序
二、医院人力资源配置医院人力资源配置（hospital human resourceallocation）是指医院根据服务功能、任务、规模、及发展目标的要求，对各类岗位人员的数量、质量、结构进行合理设置的过程 。
医院人力资源配置要求：• 1.符合国家对医院人力资源配置的要求；• 2.以医院功能、任务、卫生服务需求为导向；• 3.坚持实事求是、精简高效、结构合理、因事设岗的原则。
医院人力资源配置标准：• （1）
单位用工标准：即完成单位任务所需员工的数量，医院工作任务总量决定员工的数量；• （2）
服务比例标准：病人服务量与医务人员的比例。
医院人力资源配置方法1.比例定员法2.效率定员法5.职责定员法3.岗位定员法4.设备定员法
1.比例定员法依据相应的被服务对象的数量以及不同岗位、等级之间员工的适宜比例来确定。
2.效率定员法根据医院各科室的工作量和员工的工作效率来确定。人员配置数=平均工作任务总量/员工工作效率×出勤率
3.岗位定员法根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及各岗位工作量来确定。人员配置数=床位数×床位使用率×诊疗每位病人每天所需时间/每名卫生技术人员日均诊疗时间人员配置数=床位数×床位使用率×诊疗每位病人每天所需时间/每名卫生技术人员日均诊疗时间
4.设备定员法根据医院各类设备的数量和设备使用率、每台设备所需员工数量和员工出勤率来确定。人员配置数=同类设备开动台数×单机定员标准×该设备平均开动班次×出勤率人员配置数=同类设备开动台数×单机定员标准×该设备平均开动班次×出勤率
5.职责定员法职责定员法是指医院根据部门和科室的业务分工及职责范围来确定人员配置的方法。职责定员法适用于对医院管理人员、工勤人员的配置，因为这两种岗位的工作定额难以量化，通常是根据对实际工作的调研情况及管理者的经验为依据。
三、医院人员招聘医院人员招聘（hospital staff recruitment）是指医院根据工作的需要，通过一定的程序与方法，寻找、选拔符合要求的人到医院工作的过程。
医院人员招聘原则招聘原则公平、公正、公开优势互补竞争择优人岗匹配
医院人员招聘基本程序5.招聘评估4.甄选和录用3.人员招募2.选择招聘的渠道和方式1.制定招聘计划
四、医院人员培训医院人员培训（hospital staff training）是指医院通过对员工进行一系列有计划、有组织的学习活动，让员工获得完成其岗位工作所需要的专业知识与技能，进而提高员工现在或将来的工作绩效的过程。
医院人员培训种类按照培训对象来划分按照在职时间来划分按照培训地点来划分培训种类
需求分析制订计划培训实施培训评估医院人员培训流程
五、医院人员绩效管理医院人员绩效管理（hospital staff performancemanagement）是指医院在一定时间内，由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励、绩效提升等功能的管理活动。
医院人员绩效管理与其它人力资源管理子系统的关系医院人员绩效管理与其它人力资源管理子系统的关系医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心，与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成绩效管理系统绩效评价指标体系 绩效考评运作体系绩效管理制度 绩效考评结果反馈体系
医院人员绩效考评程序：• 1.确定考评指标、考评者和被考评者• 2.确定考评的方式和方法• 3.确定考评的时间• 4.进行考评• 5.计算考评成绩• 6.绩效面谈与申诉• 7.制订绩效改进计划
医院人员绩效考评方式 1、根据指标类别不同分为考核与评议两种形式：（1）考核 （2）评议 2、根据考评者和被考评者的关系不同可分为六种形式：上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评、360度考评
医院人员绩效考评方法排序法评定量表法评定量表法目标管理法目标管理法关键事件法关键事件法配对比较法配对比较法强迫分配法强迫分配法行为锚定法行为锚定法
六、医院人员薪酬管理薪酬是员工作为劳动关系中的一方，向用人单位提供劳动后所获得的各种形式的回报，是用人单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬分为经济性和非经济性薪酬两种类型。经济性薪酬包括基本工资、绩效工资，奖励工资，津贴，福利、保险等；非经济型薪酬包括工作的多元化、挑战性，培训机会、发展机会、良好的工作氛围等。
医 院 薪 酬 管 理 （ hospital compensationmanagement）
是在医院发展战略的指导下，以效率、公正、合法为基点，对薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。
医院薪酬管理内容薪酬日常管理薪酬体系设计
七、医院人员职业生涯管理职业生涯（career）是指人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体，是一个完整的职业发展过程。
职业生涯的五个阶段职业后期阶段职业中期阶段职业确立阶段职业探索阶段职业准备阶段你的职业生涯
职业生涯规划（career planning）是指从满足员工个人需求与组织发展需求出发，对员工工作及职业发展通路进行科学的设计与实施，最终实现员工与组织共同发展的目标。
职业生涯管理（career management）从个人角度出发，是指个人对自己想要从事的职业所作的规划，并为这个目标积累学识、经验、资源的过程；从组织角度出发，是指组织帮助员工设计适宜的职业发展通路，并对其进行指导、督促、支持的过程。
医院人员职业生涯管理的内容• （1）对员工个人进行职业生涯规划方面的教育与辅导；• （2）帮助员工（主要是卫生技术人员和管理人员）制定职业生涯发展规划；• （3）在员工实施职业生涯规划的过程中提供资源上、工作平台上的支持；• （4）对照员工职业发展规划中的每个阶段性目标的实现情况进行评估、修正与指导。
八、医院人员激励医院人员激励（hospital staff motivation）是指医院通过文化、经济、管理等方法，来满足员工工作、生活需要，最大限度地激发员工的工作热情与创造性，发掘其潜能，为更好地实现医院目标的管理活动。
医院人员激励策略医院员工激励方式一般包括文化激励（价值观、社会责任感）、工作激励（工作的挑战性、成就感）、薪酬激励（绩效工资、奖励工资）、组织激励（成长的机会、参与管理与决策）等，在工作实践中，经常将各种不同的激励方式联合起来综合运用。
第三节 医院人力资源管理评价
一、医院人力资源管理评价内涵医院人力资源管理评价（hospital hum an resourcem anagem entevaluation）是以推动医院发展和促进员工成长为目的，由相关专业人员采用科学的技术与方法，对医院人力资源管理的各个环节进行深入细致的调查研究，在系统收集、分析相关信息的基础上，全面、系统的评估医院人力资源管理工作的绩效，找出存在的问题，并提出合理、可行性的解决方案，以充分调动医院员工的积极性，更好的实现医院战略目标的工作过程。
二、医院人力资源管理评价内容• （一）医院人力资源管理基础工作健全程度• （二）医院人力资源管理组织系统完善程度• （三）医院对人力资源管理工作支持程度• （四）医院人力资源管理活动精确程度• （五）医院管理理念与组织架构变化对人力资源管理影响程度
讨论题1.医院在由传统的人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的发展过程中，人力资源管理部门的性质与功能发生了怎样的变化？2.医院人力资源管理各部分内容之间的关系。
思考题1.医院人力资源包括：
、 、 、_________。2.医院人力资源管理的特征有：
、 、 、 、 。3.医院人力资源管理的概念4.医院人力资源管理包括哪些内容？5.医院人员绩效管理系统由哪几部分构成？
篇三：医院人力资源配置原则及规定
新版人民医院人力资源
管理制度 方案 汇编
人事科工作制度
1、人事科工作人员必须严格掌握、遵守和执行党的各项方针政策，认真学习，深刻领会有关人事工作的文件。
2、根据上级下达的人员编制和院领导的意见，与院办公室、医务科、护理部共同做好医院的岗位设置工作。
3、负责大中专毕业生、研究生的招聘和高层次人才的引进，结合医院实际情况和岗位特点，对新进人员进行岗前培训，让他们了解医院的各种规章制度。
4、负责办理职工调入、调出、离退休及临时调动工作。
5、完善人事工资管理制度，认真做好人事管理工作，建立人事档案管理制度，加强人事政策的学习。
6、完成人事统计、劳动工资及上级布置需要的各种报表，做好专业技术人员资格考试的报名工作。
7、做好职工年度考核汇总上报工作。
8、关心职工，了解和掌握职工的思想和家庭困难情况，协助工会等部门做好慰问及福利工作。
** 区人民医院医务人员准入管理办法
一、医务人员的职业准入严格按照《中华人民共和国医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国护士管理办法》等法律法规的要求，凡上岗者必须持有国家机构颁发的执业资格证书（国家没有建立执业资格证书的专业，必须持有国家机构颁发的专业技术职务资格证书）。
二、医技专业凡国家规定需要大型医疗设备上岗操作证的，必须在取得上岗证以后才能够独立执业。
三、凡引进的专业技术人员必须有相应的执业资格证书才能办理调入或聘用手续，在调入后三个月内经考核合格后，医院相关部门要及时为其办理执业地点变更手续。
四、新进入的大中专毕业生在国家规定的时间内未考取执业资格证书的，医院将在给予二年的宽限期，二年后仍为取得的，予以解聘。
五、新毕业的护士在未取得执业资格证书之前不得从事临床护理工作，只能在护士的指导下从事临床生活护理工作。但要有计划地安排护理操作训练和进行“三基”考核，以提高取得执业资格后的职业能力。
六、医院人事部门要坚决禁止非卫生技术人员进入卫生队伍，如一经发现因资格审查不严或询私情而使用了非卫生技术人员，将追究有关人员的责任。
七、各科室要加强对医务人员的职业道德教育和继续医学教育，不断提高医务人员的执业素质。
八、医院建立医务人员考核制度，对考核不合格者将暂停执业资格或按医院有关规定，对考核不合格或按医院有关规定调离专业技术岗位或解聘。
** 区人民医院职工考核实施办法
为了正确评价我院职工的德才表现和工作业绩，进一步规范职工考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的医院职工队伍，根据《事业单位人员考核规定》，遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则，结合我院实际，制定本办法。
一、考核内容和标准 1、对职工的考核，以职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、医德医风、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2、对职工的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核职工完成日常工作任务以及出勤情况，采取被考核人填写工作总结、专项检查、考勤等方式进行，由领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
3、年度考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。
4、确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高； （2）精通业务，工作能力强； （3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； （4）工作业绩突出； （5）清正廉洁。
5、确定为合格等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高； （2）熟悉业务，工作能力较强； （3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好； （4）能够完成本职工作； （5）廉洁自律。
6、具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：
（1）思想政治素质较差； （2）业务素质和工作能力不能适应工作要求； （3）工作责任心或工作作风差； （4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响； （5）不能廉洁自律，医德医风较差。
二、考核程序 1、职工填写《事业单位工作人员年度考核等级表》，并写出本
人年度思想工作总结，重点总结本年度履行岗位职责和完成本职工作任务的情况。
2、医院考核部门在听取医院职工和本人意见的基础上，根据平时考核和个人年度总结，提出考核等次建议和改进提高的要求。
3、最后根据科室主任意见、民主测评和优秀等次名额，确定考核等次。
4、将本年度考核工作总结和考核结果统计表报送主管部门审核备案。
三、考核结果 1、年度考核为优秀等次的，享受年度考核奖励。
2、参加年度考核为合格等次的，可以正常晋升职称和增加一级薪级工资。
3、不参加本年度考核或考核结果为不合格的，不能晋升职称和晋级薪级工资。
四、本办法由人事科负责解释，自发布之日起施行。
** 区人民医院人才引进、使用、培养及考核管理制度
人才是我院生存和发展的根本保证，人才队伍的建设在当前日趋激烈的市场竞争中起着重要的作用。为加快我院人才队伍建设，加大人才引进力度，尽快建立一支较高学术水平、人才结构合理的专业技术队伍，以适应医院学科建设的需要，现结合我院实际情况，特制定
本制度，请遵照执行。
一、人才引进
（一）人才引进的原则 坚持重学历、不唯学历，重能力、重贡献的原则，坚持公平、公正、公开的原则，引进人才必须是我院空缺或急需的高学历、高技术职称人才。引进人才实行试用期制度，试用期 3 个月，试用期满后经考核不合格人员不予引进。
（二）人才引进的程序 1、各科室将次年所需引进人才的计划于每年 10 月底前报送人事科； 2、由分管院长牵头组织相关科室负责人进行考核； 3、人事科汇总引进人才的考评结果，提交院长办公会议研究； 4、根据院长办公会议决定，人事科与拟引进人才签订有关协议。
（三）引进人才的待遇 1、引进硕士研究生一次性发给安家费分别为：是中级职称的 7万元，有医师执业证的 6 万元，无医师执业证的 5 万元； 2、引进的医疗技术骨干可以享受院内专业技术职称高聘一级待遇； 3、协助解决异地夫妻分居； 4、特殊拔尖人才待遇面议。
二、人才使用
1、坚持用人不疑、疑人不用，人才的使用，首先的一条就是以
诚相待，充分信赖。
2、坚持激励人才、奖惩分明。
三、人才培养
（一）报考和就读研究生 1、考取硕士研究生，在履行完进入本院工作时签订的合同约定后，停发一切待遇，办理辞职离院手续。
2、考取硕士研究生毕业后愿意回院工作的，可以和医院签订培养协议，读研期间医院发给基本工资，正常晋升工资和职称，毕业回医院报到后，医院一次性发放安家费。
3、医院在职职工原则上必须工作 5 年以上才能报考研究生。
（二）进修学习 积极创造条件，鼓励专业技术人员外出进行专业进修学习，外出进修学习期间发给工资及一切福利待遇，外出进修学习的工作人员，进修学习时间在 15 天以内（含 15 天）按出差标准报销，超出 15 天的原则上应由对方单位提供住宿，如对方单位不提供住宿，可在相应出差标准折半限额内凭据报销住宿费，进修学习时间在一个月以上的，应租住公寓或对方单位招待所。进修程序为科主任同意，主管院长批准，到医务科备案办理手续。
（三）本科及以下学历人员参加提高学历学习，一律利用业余时间，学费自理，取得学历后，医院承认国家认可的学历，享受相关学历待遇。
四、人才考核
（一）医院建立科学的人才考核方案、标准、方法，实行年终考核制度。
（二）对做出重大贡献、业绩突出者，给予奖励和更大的支持。
（三）对考核存在重大问题者，医院要督促其查找原因，及时整改。
（四）对考核不合格者，要退出相应的人才岗位，并在下一轮卫生科技创新人才遴选中不再予以考虑。
（五）医院将对考核不合格者进行通报批评。
本规定从2009年6月30日起执行，具体事宜由人事科负责解释。
** 区人民医院人才培养方案
医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞争中掌握主动权，立于不败之地，就必须重视人才培养和加大人才培养力度。结合医院实际情况，特制定本院人才培养方案。
一、培养目标：
加强本院优秀青年临床医师培养、加强专业技术人员业务知识能力、加强工勤人员工作技能，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，为方便更好的服务于患者，服务于民众。专业技术人员培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过 3年至 5 年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队
伍奠定基础。工勤人员以老师傅传、帮、带为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。
二、组织领导 计划由医院负责实施。具体日常工作由人事科和医务科负责落实。
三、培养范围和条件 人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤技能人员进行。
基本条件：
1、热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。
2、具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。
3、对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的吸收消化新技术的能力。
4、专业技术人员培养一般应具有全日制大专或以上学历。
青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床一线固定带教。
四、培养原则 1、坚持高标准、梯队结构合理。在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准起点要高，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。
2、坚持培养与引进相结合。医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，
从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才，但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，并且会挫伤具有发展潜力的人的积极性。因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
3、坚持走出去、请进来相结合的培养方式。人才培养方式多种多样，各有所长。可以通过参加大型学术会议，去大医院短期培训或学习，以提高自身的技术水平或管理水平。也可以通过聘请有名的专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高自己的水平。
4、坚持定期考核、优胜劣汰。学科带头人不能搞终身制，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。
五、人才培养的管理办法 1、优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。
2、培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件交医务科，并有医务科写出相关鉴定报告。
总之，医院对人才培养的工作是个系统工程，要建立健全运行和监督机制，创造良好的培养环境，对人才实施动态管理、优胜劣汰，
加快和促进人才辈出。
** 区人民医院不同层次人才培养实施办法
为加速我院知识创新和技术创新，完善我院医学科技创新体系，培养建设一支高素质、高层次专业技术人才队伍，促进我院的学科建设与发展，提升医院学术水平和技术实力，特制定本办法。
一、指导思想
以科技兴院为指导方针，充分开发人才资源，遵循人才成长规律，分层次、按梯队加大人才扶持培养力度。通过公开选拔学科带头人、优秀后备人才，建立激励与竞争机制，促进优秀人才脱颖而出，加速我院学科梯队建设与科技创新，造就一批良医，进一步提高我院的医疗质量和科研学术水平。
二、选拔条件
学科带头人选拔条件参照《**区人民医院学科带头人选拔方案》规定。
优秀的后备人才应具备以下要求：
1、政治合格，具备良好的职业道德。
2、具有求真务实、开拓创新、协作奉献的精神，具有扎实的专业知识，有良好的培养潜力。
3、一般应有本科以上学历、主治医师以上的职称，年龄在 40岁以下。
4、在常见病、多发病、疑难杂症的诊断治疗和疾病预防控制工作中做出较大成绩。
三、选拔程序
坚持公开、公平、公正原则，严格标准，宁缺毋滥。
1、申请者写出申请，经科室签署意见后报科教科。
2、科教科对个人上报材料审核后提交院学术委员会评审。
3、院学术委员会对候选人工作业绩进行全面评审，初步确定后报院长办公会议研究审批。
选拔培养周期为三年，每年进行年度考核，每期结束进行总结考核。
四、培养措施 1、采取多种渠道和办法，提供良好的工作环境或学习进修条件。
2、每年安排到外地大型综合医院进修学习或考察。
3、请全国知名专家来我院进行讲座、带教和诊治或手术。
五、培养目标
学科带头人及及后备人才在任期内必须完成各自的规定的任务，综合考核应为优秀。同时应分别完成以下任期目标。
（一）学科带头人后备人才任期目标：
经过三年培养，其工作业绩须满足拔尖人才业绩条件。
（二）学科带头人任期目标：
培养期满，须完成评选时承担的科研任务，新获得的成果、发表的文章、承担的科研等须达到评选条件的基本要求。
六、管理和考核
1、确定为学科带头人和后备人才培养对象者，由医院和本人签订任期目标责任书...
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