摘要：团队建设是企业管理工作的核心，也是企业人力资源管理的重要组成部分。但反观我国企业发展，其内部的团队建设却是存在着不少问题，使得不少企业无法发挥集体协作的效能，内部管理呈现无序化。本文从人力资源角度出发，对企业内部影响团队和谐的因素进行了分析，试为企业团建提供一些思路。
关键词：企业;团队建设;影响因素
毋庸置疑，对于一个企业来说，团队建设的好与差会直接影响企业的生存与发展，优秀的、和谐的团队对企业的持续发展可以起到保障、促进作用，也是企业在激烈的市场竞争中获得核心竞争力的关键要素。企业管理者应当注重打造企业团队精神、加强团队学习新技能的本领，以此来打造出具备强劲市场竞争实力的市场主体。
一、企业发展中人力资源的重要性
（一）人力资源是企业的根本
企业中无论是决策还是执行都是由得力的人来进行，人才是决定企业能否生存和持续发展的基本点，所以说人力资源是根本一点也不为过。可以说，不论企业规模大小，每一个企业都希望自己能在激烈的市场竞争中长盛不衰，始终保持生命活力。要想达成这样的目标，充分发挥每一名员工的工作潜能，发挥他们的工作效能是必然的选择，但如何激发员工却是一门管理艺术。不少企业管理者在意识到企业的发展必须依靠员工后所采取的激励手段无非是提高员工薪资待遇、给予更多的物质奖励等等，其实，只是这样做，是远远不够的，员工深层次发挥效能的动力不仅仅源于物质上的刺激，更主要的是从宏观的角度出发，使员工从内心愿意、主动地为企业献计献策。因此，就企业管理者来说，关注企业团队建设，发扬团结一心、奋发进取的团队精神，是现代企业在发展过程中不可缺少的一环。
（二）人力资源是企业发展的助力
人力资源为企业提供源源不断的新鲜人才血液，保证企业在原有基础上扩大和增进人力，加强企业的全面发展。 对于一个企业来说 ，何为成功，每个领导人的理解不同，设定的目标亦不相同，我认为一个最直接的衡量标准是是否达到自己的预期目标。那么成功的高度又如何衡量，我认为是是否能够超越其他企业，成为同行业的龙头。对企业家来说，成功不是一件难事，然而成功的高度没有最高，只有更高，做到同行业标杆之后还需要新的目标，超越自我。然而目标的实现不是空谈，需要精明的企业主、优秀的团队等人力资源，这些人的因素则是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。
（三）人力资源是企业战略的基础
新思路带来新方法，新员工带来新思路，人员带来的创新永远是企业发展的第一推进力，人力资源为企业提供源源不断的新人才，保证企业的年青化，工作心态的年青化，新人员带来了新思路和新方法，保证企业更快更高的向目标进步。新员工组织的年轻团队，战斗力强，能不断创造发展新高度。
二、企业团队建设的重要性与原则
企业要想获得尽可能多的利润，必须注重团队的重要性，而组建团队是需要进行一系列的结构设计和人员激励等优化团队举措的。为此，企业管理者必须从经营之初就重视团队建设，而这当中最重要的就是树立团队合作精神——全体员工具备同向的向心力、凝聚力，为了企业的发展目标而共同努力，但团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而是明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。
组建和谐的团队需要做到五个统一：
1、思想的统一性。在企业中，员工应当具备统一的奋斗目标，应当关注企业的方方面面，尤其是企业的发展。因为企业发展得好与差都直接影响到员工自身的利益，而从团队的角度来说，所有员工应当在思想上做到统一，即为了更好地完成工作任务、向着企业的发展目标而努力。反之，如果团队内部不能做到统一，南辕北辙，那就回出现好像个体在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。
2、目标的统一性。不管处于企业的哪一个部门、不管处于哪一个层级，都应当具有宏观的奋斗目标、统一的奋斗目标。团队之所以能够被组建，也正是因为具备了共同的奋斗目标所致。在企业里，每一个员工都是企业的一份子，因此也应当在工作中树立与企业、与团队相同的工作目标，当然，有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要的是第二步统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。
3、规则的统一性。所谓无规矩不成方圆，这对于团队行动更有必要，因为团队中的每一个个体都具有各自的性格特点，企业管理者对于团队的管理不可能进行逐个别地开展，因此，团队在工作中必须听从统一的行动指令。一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。
4、底线的统一性。这与团队统一的行动指令有所相似，就是说对于团队的每一位成员都应当明确自己的行动规则，什么事情可以做、什么事情不能做，要搞懂团队做事的底线，任何成员都不能越过这条红线。因为如果没有设定底线，大家就會不断的突破底线，一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。
5、指令的统一性。团队在做出决策后声音一定要相同，不能开会不说，会后乱说，当面一套，背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的，但在决定面前大家只能有一种声音。当然，能够敞开胸怀，对事不对人地进行观点博弈是需要成员间彼此互相信任、互相忍让的。
三、影响企业团队和谐的因素分析
毋庸讳言，不是每一个企业都能做到内部团结协作、没有任何冲突的，但对于企业人力资源管理来说，尽管这种看似“正常”的事情却是其必须重视、必须解决的，而解决团队冲突的首要任务就是找出影响团队和谐的因素。
（一）管理者的领导方式
温勒是美国著名的心理学家，他和他的团队做过这样的研究——一个企业里，将领导管理方式设定为民主型、专制型、放任型三种。结果显而易见，民主型的管理模式下，企业员工能够充分发挥个人见解、相互之间也能够轻松地交流，员工有较强的参与意识，团建效果也很好，员工之间互相帮助、团结协作，工作交往积极性高，因而有较高的凝聚力，工作绩效也十分出色。而专制型的领导方式下的员工则更多表现出对领导的不满、有的员工会直接表现出负面情绪、有的则表现出事不关己高高挂起的工作态度，团队中的大部分成员内心对这个团队非常不满意，牢骚满腹，彼此之间推卸责任，甚至互相诽谤、捏造事实来诬陷他人。至于放任型的领导方式就更不用说了，团队本身就如同一盘散沙、毫无凝聚感，这种团队的工作绩效甚至比专制型管理方式还要低下，是最不可取的一种领导管理模式。
（二）团队规模控制不当
尽管说一个企业内部都应当团结起来，心往一处想劲往一处使，但从实际操作上来看，团队规模如果太庞大，那它的凝聚力也会相应降低。所以，有远见的管理者应当科学划分团队规模，使得整个企业内部有由多个相互区别又相互联系的团队构建。另外，团队规模太大，除了凝聚力难以建立，还容易出现成员间互相不熟悉、沟通较少，这也就更使得意见分歧、推诿扯皮等负面事件的几率增加。当然，如果为了防止团队规模太大而把团队建设得过小，也是不妥当的，因为小团队对于大的任务在完成能力上有时没有优势，因此，团队的规模，应既能保证团队的工作机能，又能维持团队的凝聚力。
（三）团队成员交互性不高
有的企业管理者在看待团队时更多的是从整体的角度来看待团队，忽略了對团队成员中个体的关心。从马斯洛的需要层次理论可以看到，个体对需求的渴望是呈递增阶梯模型的，即第一层需求满足后才会考虑下一次需求，比如让一个技术能力很低、薪资水平很低的员工去参加团建活动，这对于他来说其实是不恰当的。因此，管理者应当对员工的特点进行分类，尽量满足他们的基本需求，再在这个基础上对他们提出相应的工作要求，这在来回之间就能增强员工的工作主动性。还有，在对员工提出工作要求时，有的企业管理者没有进行客观分析，员工在尚未达到某一层次需求的时候就对他提出过高的工作要求，这使得员工与团队的工作奋斗目标不匹配，从需求理论来看，也是一种降低团队工作效率的因素。
（四）外部因素的干扰
这里所说的外部因素是多方面的，大致可以从这几个方面来分析：一是团队间的竞争导致，不同团队之间由于工作的交集可能会产生“明争暗斗”，这种竞争在一定程度上对于激发团队工作活力是有一定帮助的，但超过一定限度后，不仅不利于企业发展，对于团队间的日常相处都有可能出现弊端，如不同团队团队成员间互相敌视;二是由于企业是在瞬息万变的市场中求得生存的，所以团队的成员不是一成不变的，由于业务的变更，团队成员可能会发生临时性的改变，此时如果团队没有能够适应这种变化，不能友好的接纳新成员、不能习惯旧成员的离开，这对于团队的和谐也相当危险。所以，管理者也好、团队成员也好，都应当客观、准确地看待团队的建设。
四、从人力资源管理角度分析如何提升企业团队的和谐度
（一）树立正确的团队理念
正确的团队理念包含凝聚力、诚实正直、眼光长远、承诺价值创造等使团队成员在一个命运共同体中，共享收益，共担风险。不管员工在那一个岗位，其生产工作的最终目标都应当是使得企业往好的方向去发展，也正是因此，小的团队也好、企业整体团队也好，都应当树立统一的工作目标，朝着这一目标共同努力。全体员工必须树立责任意识、质量意识、服务意识和敬业精神、创新精神、团结合作精神;坚持实事求是的行为准则。在企业的发展过程中，要特别强调为广大员工提供施展才能、实现人生价值的舞台，并辅助员工进行职业生涯设计，让员工在企业中找到自己理想的位臵，实现“以发展创造机会，以机会牵引人才，以人才创造更大的发展，以更大的发展形成更多的机会”这样一种良性互动的局面。
（二）明确团队的发展目标
团队的建设从短期来看是为了完成某一项工作任务，但从长期来看，归根结底还是为了更好地推动企业的发展。对于团队的管理，不应当是单纯的任务分配式，还应当从成长的角度来审视团队，要让团队完成工作的能力具备提升的空间和机会。并且，团队中的员工也能因为团队能力的整体提升使自己获得收益，如人际交往的能力、解决问题的能力、团结协作的能力等等，这些技能的提升所获得的成就感、幸福感可不是涨一涨薪资所能比拟的。
（三）建立责权统一的团队管理机制
在团队运行过程中，团队要确定谁适合于从事何种关键任务，以及谁对关键任务承担什么责任，以使权责清晰，延续交叉。要让团队成员明确自己在团队中的位置以及自己所需要位置奋斗的目标。在现实生活中，不乏一些滥竽充数的团队成员，他们有的确实能力有限，但不少不仅具备良好的工作技能、而且很可能具备丰富的工作经验，而之所以没能发挥出自己的效能，主要还是因为没有准确的定位。在团队中，每一名成员都是至关重要的，倘若出现可有可无的成员，最有可能的原因在于团队的建设是效率低下的。所以，在建设团队也好、管理团队也罢，都需要明确每一名员工的作用、位置，建立一整套规范化的管理制度，做到“事事有人管，人人都管事，管理有标准， 考核有依据”，让大家都能积极参与进每一次的任务中，划分各自的权责，为企业培育团队精神提供可靠的制度保证。
（四）实现良好的沟通
沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。在团队里，不管是工作任务上的分工协作还是私底下员工之间的感情培养，最关键的就是沟通，良好的沟通能够使得团队凝聚力增强、工作效果得到提升、企业整体氛围积极向上。所以，不管是何种企业、不管是完成什么样的任务，都需要团队成员间密切、高效的沟通，这是开展好每一项团体工作的前提。
（五）科学合理的激励机制
建立科学、公平、公正、公开的绩效考核和价值评价体系。企业坚持“为员工创造机会”，创造能够使优秀人才脱颖而出的机制，使得各级员工对企业和自己的未来充满信心和希望，在工作中自觉以职业人的标准严格要求自己，培养对公司的高度认同和责任感。在进行制度建设和严格管理的同时，关心人，爱护人，使每个成员的付出和对企业的贡献得到合理的评价与回报，使每个成员的价值都能得到充分的体现和肯定，使员工自觉地与企业形成命运共同体和利益共同体，真正从内心深处关心企业的成长与发展，并积极为企业的发展献计献策，努力工作。
（六）突出以人为本的人力资源管理理念
建立高效能的团队：需要共同的契约、选择对的人、建立伙伴关系、寻找工作中的乐趣、点燃心中的热情、激励员工的价值、激发自信。例如海底捞，它有今天的发展就因为它重视自身团队的建设，海底捞企业理念第一项就是尊重员工，坚持以人为本。也恰恰如此，才让员工在海底捞有自己的价值体现，有了自信，同时也点燃了心中的热情，也寻找到了工作中的乐趣，同时每个员工都可以找到自己的定位，并不展发掘潜力及能力，让整个团队共同发展、进步。
五、总结：
综上所述，人力资源在企业发展中起着极其重要的作用，团队建设是人力资源工作的重要内容，团队建设对于企业发展具有至关重要的作用，关系到企业能否在激烈的市场竞争中获得一席之地。而人才开发是团队建设的基础，因此为了企业更健康、更长远地持续性发展，企业应该明确企业的中心理念，优化、提升管理方式，增加企业内团队的向心力和凝聚力的建设。
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