企业职级划分标准（14篇）企业职级划分标准 目录 职位等级架构 高管层 中管层 员工层 技术系列 职位级别描述 高管层 总经理副总经理 中管层 正职副职/代下面是小编为大家整理的企业职级划分标准（14篇）,供大家参考。
篇一：企业职级划分标准
目录
职位等级架构
高管层
中管层
员工层
技术系列
职位级别描述
高管层
总经理副总经理
中管层
正职副职/代职助理正职副职/代职助理正职
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
副职/代职助理
普通员工层
王官主力、班长/组长/队长办事员工人实习生
技术员工层
总工程师副总工程师主任工程师
副主任工程师主管工程师副主管工程师工程师助理工程师技术员实习生
职位体系
职级
高
策构
管决
层机
职位
总经理副总经理
一级机构
正职副职/代职
助理
正职
中二级
管
机构副职/代职
层
助理
职位等级架构
1234567891011121314151111920678
级级级
级级级级级级
级级级级级级级
级级级级
1920
11197815116714151613141516141516131415
121314
正职
131415
三级机构
副职/代职助理
121314111213
决策
员
机构一级
工机构
层二级
机构
主管主办班长/组长/队长
11121314101112139101112
三级机构办事员
工人
34
78567
91101
实习生
12
一级总工程师
曲二
级
副总工程师
技术三级主任工程师
技术四级副主任工程师
技术
技术五级主管工程师
系
技术副主管工程师
列六级
技术工程师
-
七级
技术八级助理工程师
技术九级技术员
技术十级实习生
职位:类型机构层级
职位名称
——
87
1176
15
16
7711
14151
6131415
1819
一
18一
11314
2"109"111
9
10
11L.
2
——
567
职位级别描述
职级
标准
总经理
高管层
决策机
构
副总经理
职位:类型机构层级
职位名称
?制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作
19-20
的运行，审批企业的各项决议。
?参与全企业经营方针的规划，负入个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化
业务的管理人员，从大量复杂的可能性中独立做出决策判断，提供具有战略性
17-19
和前瞻性的决策支持。
?分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题，提供获得竞争优势的
方案。
?担任特大项目或工程的指挥或监督人员。
职级
标准
正职
中管层
一级机副职/代职构
助理
?担任复杂弁且重要的工作，参与部门经营方针的规划，在最后阶段总回顾中，从
15-17
许多复杂的可能性中独立地做出决策判断。
?分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题。
?担任较大或较重要项目或工程的指挥监督人员。
?担任一个部门复杂弁且重要的工作，参与「高层次的规划、立项、审核等工作，
能够独立解决困难的问题，从各种可能性决策中做出独立判断。
14-16?分析核心、重要的数据或信息。
?培训、指导或监督下属。
?担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员。
?担任一个部门比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，在
只从上级偶尔指点卜，从各种可能性决策中做出独立判断。
13-15?分析和解决牵涉估价大量复杂的无规可循的数据或估息。
?培训、指导或监督下属。
?担任科学的事务或技术指导工作。
正职
二级机
构
副职/代职
助理
三级机
正职
构
?担任本部门范围内的事务技术工作，能够独立解决具有一定难度的问题，在只从
14-16
上级得到一般性指导的情况下，从各种可能性决策中做出独立判断。
?分析和解决牵涉估价大量数据的无规可循的问题。
?指导或监督下属。
?担任本部门或项目范围内的日常管理工作，在偶尔监料下就无章可循的问题的决
13-15
策做出独立的判断，能完成具有一定难度的工作任务。
?在上司的授权下，指导下属。
?担任本部门或项目范围内的日常管理工作，在一般监料下就无章可循的问题的决
12-14
策做出独立的判断。
?分析和估价一组与其他人有关的无章可循的问题的数据。
?在上司的直接指导下，指导下属。
?担任较容易的部门或项目的辅助性管理工作，或主管较容易的事务性工作；在按
13-15
照计划顺序经营和复杂的技术或专业领域做出小的决策上独立判断。
?对有关的问题的一般规则的数据研究和分析。
?在符合上级指示「执行无章可循的程序，接受上司的监督。
副职/代职
?从事重要的作业，或从事需要较图难度或技术的作业，能独立完成困难作业；对选择可能性有限和政策标准已定的决策做出独立判断。
?分析信息的用途及其他信息的标准数据。
12-14
?在上司的指导下担任重大作业项目的指导、监督的人员，在有上级指导但缺乏具体指示下进行有规律的工作。
?同等能力者。
助理
职位:类型机构层级
职位名称
?从事一般的作业或重要任务的辅助性作业，在上级的授意下进行小的独立判断，
11-13
可以在规定内选择工作方法，需要做一些小的决策；工作由他人检查。
?搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
?接受上司的指导和指挥。
职级
标准
王官
普通员工层
决策机
构一级机主办
构
二级机
构三级机
班长/组长/队长
构
办事员
工人
?从事一般的作业，基本具备独立操作能力独立判断较少，然而有时需做
一些小的决策；工作由他人检查。
11-14?按已建立的程序分析不复杂的数据。
?接受上司的指导，在具体指导下进行有规可循的标准工作。?从事比较简单的作业，独立判断较少，但必须能够接受和传递从书面或
口头来源的常规信息。
10-13
?进行分析数据的简单处理和整合，准确记录他人使用的信息。
?接受上司的指导，在直接监督下执行有规可循的标准工作。
?从事简单的作业，几乎不需进行独立判断，但必须能够接受和传递从书面或口头来源的信息。
9-12
?进行分析数据的搜集和积累，准确记录他人使用的信息。?接受上司的指导，在下拉监督下执行有规可循的、标准化的工作。
?从事辅助性的作业，不需独立判断和分析。
7-11
?接受上司的指导，在严格监督下执行简单的标准化的任务。?从事规范流程的标准作业，不需独立判断和分析。
篇二：企业职级划分标准
职级职等划分原则
一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。
二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。
三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类
归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。
四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的
职位群。职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:
职管理职系
系
经营管理
管理监督
职能职系行政事务人事事务
现场业务职系现场采购事务车辆调度事务
财务事务
渠道采购事务
职
位
总经理助理
理货、仓管
类
型
内勤
售后服务
销售职系
技术职系
产品地推大客户销售
平面设计师
UI设计师
WEE技术工程师
测试工程师
系统运维工程师
市场营销
订单事务
品牌公关五、职级职等划分办法
职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别
1管理职系职级职等划分
职级
F级
总经理级
E级
总监级
D级
2、职能职系职级职等划分
划分标准
副总裁、资深总经理副总经理、资深总监
资深总监咼级总监资深经理、总监
职级
划分标准
职等
E2E1D3D2D1
职等
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AF级
3、现场业务职系职级职等划分
职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
A0级
4、销售职系职级职等划分
职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AS级
高级经理经理
高级主管主管
资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深销售员高级销售员
C2C1B2B1AF3AF2AF1
职等
C2C1B2B1AO3AO2AO1
职等
C2C1B2B1AS4AS3
中级销售员
AS2
初级销售员
AS1
5、技术职系职级职等划分
职级
划分标准
职等
高级项目主管
B2
主管级
B级
项目主管
B1
主任工程师
AT5
主管工程师
AT4
员工级
AT级
高级工程师
AT3
工程师
AT2
助理工程师
AT1
六、职位系统的应用
职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。具体应用主要体现在以下方面：
1、员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，
结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人
才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。
保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
人力资源部要
配合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/
晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。
4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位
间横向发展。
5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
人力资源部
篇三：企业职级划分标准
公司职等职级制度
一、目的：为标准员工管理，加强人力资源根底工作，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定本制度。
二、适用范围：本制度适用于公司全部员工。三、定义1、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要
或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司效劳年限和考核成绩等相关。2、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。四、内容公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职级确实定及调整，需经公司总经理审批。五、职等职级架构表：〔见后〕六、本制度自发文之日起执行。七、本制度最终解释权归人力资源部。
职等职级架构表
职
序号
类别
等代
码
岗位名称
1
高层管理
A
总经理、副总、总监
2
中层管理
B
部门经理、部门副经理
3
主管层
C
各部主管、会计师
薪级代码
薪资等级根本工资
可异开工资
岗位工资
工龄工资(10元/年〕
全勤奖
说明
绩效
01
2700
500
02
3200
600
200
03
3700
800
01
1700
400
02
2000
500
200
03
2500
600
01
1600
400
02
1800
500
200
03
2000
600
出纳、内办、会计助理、
01
1400
100
5职员E质检员、技术员、电工、
02
1500
200
120
办事员、人事行政专员、
03
1600
400
01
1000
100
6
辅助人员
F
保洁员、保安〔门卫〕、厨师
02
1100
200
120
03
1400
300
01
1600
300
02
1700
400
7员工G
采购员、开票员、
03
1800
500
120
04
2000
600
05
2200
700
01
600
100
02
700
200
8员工
H
销售员、长期驻外业务员、
03
800
300
120
04
900
400
05
1000
500
01
1200
100
02
1400
200
03
1600
300
9员工I仓库管理员、司机、
120
04
1800
400
05
2000
500
篇四：企业职级划分标准
公司职员职务、职级岗位评定标准
为配合公司工资制度的具体执行，特制定此标准用于作为定期绩效考核，岗位评定以及年度职级评定的根据。
一．评定标准适用于全体员工的基本标准：恳学上进，具有团队精神，以公司利益为重，遵守公司各项规章制度。1．试用期人员：A．熟悉公司业务操作流程，掌握基本的业务知识，并能在业务人员辅助下完成基础的业务操作。B．试用期为三个月（如需延长试用期，最长可至六个月），试用期结束时经评定可升至三级业务员或辞退。2．三级业务员：A．经业务经理或主管的评定，三个月后定岗。B．熟练完成本岗位工作。C．熟悉了解相关岗位的操作，并能够积极配合3．二级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．出色完成本岗位工作的同时，能够辅助或操作本部门其它岗位的工作。4．一级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．工作仔细，责任心强。C．能够胜任跨岗位甚至跨部门的多项工作。D．能够良好地与客户沟通，并积极配合相关部门的工作。E．同事关系良好，并能协助业务主管举行组织协调工作。5．业务主管：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。C．具有极强的工作责任心和团队荣誉感。D．具有一定的组织治理能力，能够协调和组织整个团队出色的完成本职工作。E．具有一定的应变能力，对特别情况能够妥善处理。F．能够积极配合其它部门的工作。6．业务经理：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。C．具有极强的工作责任心和团对荣誉感。D．具备丰富的治理经验，能够充分调动员工的工作积极性，做到人尽其则。
E．合理地调配和利用各种资源（人力和物力），以保证公司的业务顺利举行。F．以公司利益为重，对公司的治理和业务进展能够提出具有建设性的建议。二．评定办法：1．业务经理：由总经理负责聘请或任命。2．业务主管：经业务经理推举上报总经理，由总经理负责聘请或任命。3．职级为一级业务员及以下（包括岗位评定）：A．由业务经理和业务主管组织综合业务评定认可。B．由业务经理或业务主管负责聘请或任定。4．对公司有特别贡献或业务成绩优异，由业务经理或业务主管推举，上报总经理批准。三．评定时光：1．每年的八月份，公司组织举行全体职员的绩效考核和岗位评定。2．每年的二月份，公司组织举行全体职员的绩效考核和职级评定。
篇五：企业职级划分标准
【公司员工职务等级规定】公司职位等
级划分
1.0目的1.1明确公司员工在人员管理上的级次（级别）、职务，以便于授权、行权。2.0适用范围2.1全公司。3.0释义3.1员工职务：按照组织结构层次确立的行政级别、级权和称谓。3.2预晋升职务等级的员工：按照《公司人员聘任（用）制度》的程序被予以聘任（用）且由公司准备晋升职务等级的员工。3.3次职等：预晋升职务等级的下一等职务等级。4.0内容4.1员工的分类：按工作特性分为行政事务管理岗和生产及辅助作业岗（相关薪酬、奖励、福利等核定和考核也以此为界定）。（1）行政事务管理岗：是指不直接从事一线生产、不直接操作生产设备和设施的员工（对于行政事务管理岗位、编制（人数）的控制，各部门要本着压缩的原则进行）。
（2）生产及辅助作业岗：是指从事一线生产、操作生产设备和设施的员工及与一线生产直接相关的辅助员工。
4.2管理系统分类：本公司将管理体系分为“生产制造系统”和“经营管理系统”。
（1）生产制造系统包括的部门：生产运营厂长室、生产部、仓储部、设备管理部。
（2）经营管理系统包括的部门：经营管理办公室、技术品控部、采购部、财务部、人资行政部。
4.3员工的行政管理分类：三个管理级别五个职务等级。（1）三个管理级别如下：高层：执行总（副）经理、厂（副）长。中层：部长。基层：主任（主管）、班长。（管理级别相同的人员在出差补助标准、培训标准、进修标准等事项上一致）。（2）五个职务等级及称谓如下：等级称谓管理系统执行总（副）经理总经理副总经理经营管理系统厂（副）长厂长副厂长生产制造系统部（副）长部长副部长生产制造系统、经营管理系统主（副）任、主（副）管主任副主任、主（副）主管生产制造系统、经营管理系统班（组）长班（组）长生产制造系统
4.4员工晋升职务等级的原则：（1）先在本部门、本企业内部甄选、调配。（2）内部无法聘用及调配的，报请人事行政部进行社会招聘。4.5对预晋升职务等级员工的考核：（1）为进行员工职务等级的任命，公司设置代理一职对预晋升职务等级人员进行过渡。（2）代理期间需要对预晋升职务等级的员工进行正式任命前的考核（下级职务晋升上级职务时必须经过代理过程的考核）。（3）在代理期间代理人享受对应职务等级的次职等的“职务工资”待遇。（4）代理（考核）期一般为3__5个月，此期间每月考评一次，由直接领导进行。（考核方法见《行政职务晋级考评管理办法》的规定）。5.0本文件解释权：归人事行政部。
篇六：企业职级划分标准
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公司职等职级制度
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。
第二章岗位职等职级范围
第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该
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级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最
高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条职等表
级别
职等浮动范围
包含的岗位
管理岗位（副职的职等应至少低于最高职等1-2职等）
集团级事业部级部长级科长级基层主管级
特级专员高级专员普通专员助理专员后勤服务人员
9-12等8-11等6-9等4-7等2-4等
7-9等5-7等3-5等1-3等1-2等
正副总裁、正副总监、总裁助理
各子公司正副总经理、集团总部一级部门正副负责人
各子公司部门正副部长、集团二级部门正副部长、集团办事处正副主任
集团正副科长、各子公司正副科长、各子公司办事处正副主任、各车间正副主任
正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂主管
普通岗位
特别业务专员、特级行政专员、特级财务专员
高级行政专员、高级业务员、高级级财务专员
行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务专员
行政助理、财务助理、销售助理
清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、花工
技术岗位
总师
8-10等
集团、各子公司正副总工程师
高级
7-8等
高级工程师
中级
5-6等
中级工程师
初级
3-4等
初级工程师
技术员
1-2等
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的
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职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。
第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
第三章职等职级确定与调整
第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。
第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
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第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。
第四章附则
第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。第十六条本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。第十七条本制度自2006年9月起实施，并根据集团发展进行调整和补充，逐步完善。
篇七：企业职级划分标准
五职层职级表xxxxx公司职层职级表职位类别职级管理类技术类技能类辅助类编码公司编码项目编码公司编码项目编码管理编码技工编码高层agg01总经理gg02副总经理gj02总师级中层bgg03总经理助理级xg03区域项目经理gj03副总师级gg04部长级xg04项目经理gj04区域总工gg05副部长级xg05项目副经理gj05部门主任师xj05项目总工区域主任师基层cgg06一级科员xg06项目经理助理xj06专业主任师jn06区域主任技师gg07二级科员xg07项目部长xj07专业工程师zg07段长jn07专业主任技xg07a项目副部长xj07a专业助工gg08三级科员xg08项目部门科员xj08技术员zg08班长jn08专业技师gg09见习科员xg09见习科员xj09见习技术员jn09中级工gg10见习生xg10见习生xg10见习生jn10初级工pg10jn11学徒工第二部分职位分类管理类公司机关管理职位61办公室主任62办公室副主任63文档管理员64综合管理员65档案管理员71市场部部长72市场部副部长73市场经理74合同管理员75综合管理员81技术管理部部长82技术管理部副部长83技术管理员84科技管理员85质量管理员86综合管理员91财务部部长92财务部副部长93总帐报表会计94税务会计95核算会计96稽核会计97往来会计98出纳员99综合管理员101人力资源部部长102人力资源部副部长103规划配置员104培训考核员105薪酬福利员106综合管理员十一111审计部部长112审计部副部长112审计员十二121生产部部长122生产部副部长123生产管理员124统计员125综合管理员十三131设备材料部部长132设备材料部副部长133设备管理员134材料管理员135综合管理员十四141安全环保部部长142安全环保部副部长143安全管理员144综合管理员十五151党群部部长152党群部副部长153工会干事154党群干事项目管理职位十六区域项目经理十七项目经理十八项目常务副经理十九项目副经理二十项目经理助理二十一项目生产部部长项目工程部部长二十二项目生产部副部长二十三项目设材部部长二十四项目安全部长二十五项目安全员二十六项目财务部长二十七劳资管理员二十八综合管理员技术类公司技术职位部门主任师项目技术职位区域总工分专业十一项目总工区域主任师分专业十二专业主任师十三专业工程师十四技术员分专业十五见习技术员十六见习生十七
关于印发《XXXXX公司职位职层职类分类标准（草案）》的通知
各单位：
职层体系管理，是一种系统的人力资源管理工具，其核心是帮助员工不断提升能力，实现能岗匹配，是企业以实现战略目标为中心，对人力资源进行分层分类——围绕“知识、经验、技能、行为”四个维度，提炼出不同发展通道、不同层级的任职角色以及行为特征标准。通过评估员工任职资格，并辅以人力资源管理手段来提升员工能力、改进工作行为，拓展职业生涯，最终实现企业与员工共同发展的重要措施。
按照公司2013年公司工作会提出的夯实基础管理，不断提升管理效能的要求，公司人力资源部编订了《XXXXX公司的职位职层职类分类标准（草案）》，形成了公司的职层体系，汇总了职位类别，为下一步组织编写各职位、岗位说明书打下基础，经过广泛征求各单位意见，现印发。
根据公司的职位变化，本标准由公司人力资源部进行适时调整补充。
二〇一三年九月三日
XXXXX公司职位职层职类分类标准（草案）
第一部分：职层职级
一、概述
公司职位类别分为管理类、技术类、技能类、辅助类四个职类，职类中按层次分为高层、中层、基层三个职层，每个职层再进行了分级和编码，公司的每个员工将根据岗位、资历、能力在本层级上进行明确的定位。
二、职层职级说明
1．公司职位竖向分为高层（A）、中层（B）、基层（C）三个层次，其中高层（A）分为两级，中层（B）分为三级，基层（C）分为五级；横向分为管理类、技术类、技能类三个大类，其中管理类和技术类中有按公司和项目进行分类；技能类分为现场管理、技工两类。各类职位进行了编码。
2.其中编码01－02的为公司高管层，03－05为公司中层，06－11为公司基层。
3.制作职位说明书时，根据任职岗位人员的资历水平来确定所属等级，在职位说明书中明确。
4.中层和基层中再根据任职人员工作责任、工作能力及资历再分为1－4档
三、职层职级的使用范围
1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位层级须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从各个层级间申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
6.职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为加薪以及晋升提供依据。
五、职层职级表
XXXXX公司职层职级表
职位类管理类
别
技术类
技能类
辅助类
职层职
作业
编码公司编码项目编码公司编码项目编码编码技工编码
级
管理
总经
GG01
高层
理
（A）
副总
GG02
经理
GJ02总师级
总经
区域
GG03理助XG03项目GJ03副总师级
理级
经理
部长
项目
GG04
XG04
GJ04区域总工
中层
级
经理
（B）
项目
副部GG05
长级
项目XG05副经
理
部门
总工
GJ05主任XJ05区域
师
主任
师
基层（C）
一级GG06
科员二级GG07科员
项目XG06经理
助理项目XG07部长
专业XJ06主任
区域JN06主任
师
技师
专业
专业
XJ07
ZG07段长JN07
工程
主任
项目XG07A副部
长
三级GG08
科员
项目XG08部门
科员
见习
见习
GG09
XG09
科员
科员
见习
见习
GG10
XG10
生
生
师专业XJ07A助工
技师
技术
专业
XJ08
ZG08班长JN08
员
技师
见习XJ09技术
员见习XG10生
中级JN09
工
初级
JN10
PG10
工
学徒JN11
工
第二部分职位分类
一、管理类公司机关管理职位
(一)总经理
(二)党委书记
(三)常务副总经理
(四)副总经理
(五)总经理助理
(六)6.1办公室主任6.2办公室副主任6.3文档管理员
6.4综合管理员6.5档案管理员
(七)7.1市场部部长
7.2市场部副部长7.3市场经理7.4合同管理员7.5综合管理员
(八)8.1技术管理部部长
8.2技术管理部副部长8.3技术管理员8.4科技管理员
8.5质量管理员
8.6综合管理员
(九)9.1财务部部长
9.2财务部副部长9.3总帐报表会计9.4税务会计9.5核算会计9.6稽核会计
9.7往来会计9.8出纳员
9.9综合管理员
(一十)10.1人力资源部部长
10.2人力资源部副部长10.3规划配置员
10.4培训考核员10.5薪酬福利员10.6综合管理员
(一十一)11.1审计部部长
11.2审计部副部长11.2审计员
(一十二)12.1生产部部长
12.2生产部副部长12.3生产管理员12.4统计员
12.5综合管理员
(一十三)13.1设备材料部部长
13.2设备材料部副部长
13.3设备管理员
13.4材料管理员13.5综合管理员
(一十四)14.1安全环保部部长
14.2安全环保部副部长14.3安全管理员
14.4综合管理员
(一十五)15.1党群部部长
15.2党群部副部长15.3工会干事15.4党群干事
项目管理职位
(一十六)区域项目经理
(一十七)项目经理
(一十八)项目常务副经理
(一十九)项目副经理(二十)项目经理助理(二十一)项目生产部部长、项目工程部部长(二十二)项目生产部副部长(二十三)项目设材部部长(二十四)项目安全部长(二十五)项目安全员(二十六)项目财务部长(二十七)劳资管理员(二十八)综合管理员二、技术类公司技术职位
(一)总工程师
(二)总会计师
(三)总审计师
(四)总经济师
(五)副总工程师
(六)副总会计师
(七)副总审计师
(八)人力资源副总监
(九)部门主任师
项目技术职位
(一十)区域总工（分专业）
(一十一)项目总工
区域主任师（分专业）
(一十二)专业主任师(一十三)专业工程师(一十四)技术员（分专业）(一十五)见习技术员(一十六)见习生(一十七)会计员(一十八)出纳员三、技能类(一)作业段长(二)作业班长(三)挖掘机机长(四)挖掘机机员
(五)推土机机长(六)推土机机员(七)铲运机机长(八)铲运机机员(九)小车司机(一十)值班车司机(一十一)运输司机(一十二)维修班长(一十三)维修工(一十四)破碎维修班长(一十五)破碎维修工(一十六)电工
(一十七)焊工(一十八)空压机工(一十九)爆破工(二十)钻工班长(二十一)钻工(二十二)料账(二十三)材料员(二十四)采购员辅助类岗位：(二十五)库管员(二十六)巡检工(二十七)警卫
(二十八)保洁工(二十九)记数员(三十)炊事班长(三十一)炊事员
篇八：企业职级划分标准
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职级职等划分原则
一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪
酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。二、适用范围
适用于公司各部门在职的全职员工。三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。
四、职系划分办法1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。2、各职系包含的职位类型：
职管理职系
系
职经营管理
职能职系行政事务
现场业务职系现场采购事务
销售职系产品地推
技术职系平面设计师
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位管理监督
人事事务
车辆调度事务
大客户销售
UI设计师
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类
财务事务
渠道采购事务
型
总经理助理
理货、仓管
内勤
售后服务
WE/术工程师测试工程师
系统运维工程师
市场营销品牌公关
订单事务
五、职级职等划分办法
职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别
1管理职系职级职等划分
职级
划分标准
职等
F级
副总裁、资深总经理
E2
总经理级
E级
副总经理、资深总监
E1
资深总监
D3
总监级
D级
咼级总监
D2
资深经理、总监
D1
2、职能职系职级职等划分
职级
划分标准
职等
高级经理
C2
经理级
C级
经理
C1
高级主管
B2
主管级
B级
主管
B1
资深专员
AF3
员工级
AF级
高级专员
AF2
一般专员
AF1
3、现场业务职系职级职等划分
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职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
A0级
4、销售职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AS级
5、技术职系职级职等划分职级
主管级
B级
员工级
AT级
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深销售员高级销售员中级销售员初级销售员
划分标准高级项目主管
项目主管主任工程师主管工程师高级工程师
职等C2C1B2B1AO3AO2AO1
职等C2C1B2B1AS4AS3AS2AS1
职等B2B1AT5AT4AT3
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工程师
AT2
助理工程师
AT1
六、职位系统的应用
职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。具体应用主要体现在以下方面：
1、员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。人力资源部要配合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。
4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理
岗位上的发展通路。
员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路
人力资源部
篇九：企业职级划分标准
XXX公司职等职级划分制度
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度.
第二条公司实行浮动的职等职级制度.每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工.第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法
第六条公司实行十八个职等,每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中
一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高.
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列,即行政序
列、专业技术序列、和技术工人序列.不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围.
第八条职等表
级别
职等
岗位
行政序列(管理岗位）
高管级
17-18
总监
部门经理级
12-16
部门经理
主管级
7-11
销售经理、主任、主管
主办级
2-6
仓库主管、生产统计主管、行政主管
行政序列（普通岗位）
高级专员
5—7
高级会计、高级市场助理、进出口高级
专员、高级采购员、技术翻译
专员
3—4
专员、采购员、安全员、网管、
中级会计、
助理专员
1—2
统计员、助理、仓库保管员、资料员、
出纳、初级会计
专业技术序列
高级工程师
8-11
主任设计师、高级工程师(含销售）、无
损检验三级、总体方案设计师、高级项
目经理、
工程师
4-8
工程师（含销售)、无损检验二级、项
目经理、高级工艺员
助理工程师
2—5
助理工程师（含销售)、助理设计师、
见习项目经理、中级工艺员、高级质检
员
技术员
1-2
见习工程师、见习设计师、无损检验一
级、初级工艺员、质检员、分析员、
计量员
技术工人序列
高级技师
7
焊工（焊接实验员）高级技师、
冷作工高级技师
技师
5—6
焊工（焊接实验员)技师、冷作工技师、
电工技师、机修工技师
高级工
2—4
各工种（含焊接实验员)高级工
中级工
1-3
各工种中级工
初级工
1—2
各工种初级工
第九条各级别职数及人数限制表
级别
职数上限
人数上限
行政序列（管理岗位)
高管级
2
2
部门经理级
7
7
主管级
14
14
主办级
14
28
行政序列(普通岗位）
高级专员
14
14
专员助理专员
无限制无限制
无限制无限制
专业技术序列
高级工程师
14
14
工程师
14
28
助理工程师
无限制
无限制
技术员
无限制技术工人序列
无限制
高级技师
3
3
技师
5
10
高级工
10
30
中级工
无限制
无限制
初级工
无限制
无限制
第三章职等职级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1—3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准,特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算)可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算)的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部.其他时间一概不受理(人事异动除外),调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
篇十：企业职级划分标准
职级职等划分原则
一、目的
公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员
工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。
二、适用范围
适用于公司各部门在职的全职员工。
三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，
将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要
功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、
经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分
的职位等级。
四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术
职系五个职系。如下：
管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理
为核心职责的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职
责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。
销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。
技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:
职管理职系
系
职能职系
现场业务职系
销售职系
技术职系
经营管理行政事务现场采购事务产品地推
平面设计师
管理监督人事事务车辆调度事务大客户销售
UI设计师
职
财务事务渠道采购事务
位总经理助理理货、仓管
类
型
内勤
售后服务
WEB技术工程师测试工程师
系统运维工程师
市场营销
订单事务
品牌公关
五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。1、管理职系职级职等划分
职级
…
F级
总经理级E级
总监级
D级
2、职能职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AF级
3、现场业务职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AO级
4、销售职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AS级
5、技术职系职级职等划分职级
划分标准
…副总裁、资深总经理副总经理、资深总监
资深总监高级总监资深经理、总监
划分标准
高级经理经理
高级主管主管
资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深销售员高级销售员中级销售员初级销售员
划分标准
职等
…E2E1D3D2D1
职等
C2C1B2B1AF3AF2AF1
职等
C2C1B2B1AO3AO2AO1
职等C2C1B2B1AS4AS3AS2AS1
职等
高级项目主管
B2
主管级
B级
项目主管
B1
主任工程师
AT5
主管工程师
AT4
员工级
AT级
高级工程师
AT3
工程师
AT2
助理工程师
AT1
六、职位系统的应用
职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个
环节。具体应用主要体现在以下方面：
1、员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才
配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。人力资源部要配
合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、
晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保
证外部竞争性。
3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。
4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也
可以在不同岗位间横向发展。
5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战
略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工
个人的发展和企业的发展相一致。
6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在
管理岗位上的发展通路。员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
XXX职等职级划分标准
第一章总则
人力资源部
第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法
第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最
低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业
技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表
级别
职等
岗位
行政序列（管理岗位）
高管级
17-18
总监
部门经理级
12-16
部门经理
主管级
7-11
销售经理、主任、主管
主办级
2-6
仓库主管、生产统计主管、行政主管
行政序列（普通岗位）
高级专员
5-7
高级会计、高级市场助理、进出口高
级专员、高级采购员、技术翻译
专员
3-4
专员、采购员、安全员、网管、
中级会计、
助理专员
1-2
统计员、助理、仓库保管员、资料
员、出纳、初级会计
专业技术序列
篇十一：企业职级划分标准
P> u职位职级职等划分原贝文稿归稿存档编号:[KKUY-KKL
职级职等划分原则
—、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公
司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工
作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权
限等任职要求，纵向切分的职位等级。四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业
务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下:
管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。
销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。
技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:
职管理职系系
经营管
理
职能职系行政事务
管理监督人事事务
职
财务事务
位总经理助
类理
型
内勤
市场营销品牌公关
现场业务职系
销售职系
技术职系
现场采购事务
产品地推
平面设计师
车辆调度事大客户销售UI设计师务
渠道采购事
WEB技术工程
务
师
理货、仓管
测试工程师
售后服务订单事务
系统运维工程师
五、职级职等划分办法
职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区
别。
1、管理职系职级职等划分
职级
划分标准
•••F级
总经理
级
E级
总监级D级
•••副总裁、资深总经理副总经理、资深总监
资深总监高级总监资深经理、总监
2、职能职系职级职等划分
职级经理级C级主管级B级员工级AF级3、现场业务职系职级职等划分
划分标准
高级经理经理
高级主管主管
资深专员高级专员一般专员
职级经理级C级主管级B级
员工级A0级
4、销售职系职级职等划分职级
经理级C级主管级B级
划分标准
高级经理经理
高级主管主管
资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
职等
•••E2E1D3D2D1
职等C2C1B2B1AF3AF2AF1
职等C2C1B2B1A03A02A01
职等C2C1B2
主管
B1
资深销售员
AS4
高级销售员
AS3
员工级AS级
中级销售员
AS2
初级销售员
AS1
5、技术职系职级职等划分
职级主管级B级
员工级AT级
划分标准
高级项目主管项目主管主任工程师主管工程师高级工程师工程师助理工程师
职等
B2B1AT5AT4AT3AT2ATI
六、职位系统的应用
职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调
动、转正”评定的各个环节。具体应用主要体现在以下方面：
1、
员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
2、
薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。人力资源部要配合各部门做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下儿个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降
职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
3、
绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。
4、
职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
5、
人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
6、
员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。员工可以通过经验值累积，按照白己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
人力资源部
篇十二：企业职级划分标准
P> 职级职等划分原则目的
公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个
岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、
经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位
等级。四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五
个职系。如下：
管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以
开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为
核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:
职
管理职系系
职能职系现场业务职系
销售职系
技术职系
经营管理
行政事务现场采购事务
产品地推
平面设计师
管理监督
人事事务车辆调度事务大客户销售
UI设计师
职
财务事务渠道采购事务
位
总经理助理理货、仓管
WEB技术工程师
测试工程师
类
型
内勤
售后服务
市场营销
订单事务
品牌公关
系统运维工程师
五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别1、管理职系
职级职等划分
职级
划分标准
职等
,
F级
总经理级
E级
副总裁、资深总经理
E2
副总经理、资深总监
E1
资深总监
D3
总监级
D级
高级总监
资深经理、总监
D2
2、职能职系职级职等划分
职级
经理级
主管级员工级
AF级
3、现场业务职系职级职等划分
职级
划分标准
职等
高级经
理经理
C2
高级主管
CB12
B1
高级专员
AF3
般专员
AF2
AF1
划分标准
经理级主管级
员工级
AO级
高级经理
经理高级主管
主管
资深专员主管
资深专员高级专
B1员
般专员
职等
C2
C1B2
4、销售职系职级职等划
分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AS级
5、技术职系职级职等划分
职级
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深销售员高级销售员中级销售员初级销售员
划分标准
AO3AO2AO1
职等
C2C1B2B1
AS4AS3AS2
AS1
职等
主管级
高级项目主管
B2
项目主管
B1
主任工程师
AT5
主管工程师
AT4
员工级
AT
高级工程师
AT3
级
工程师
AT2
助理工程师
AT1
六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离调动、转正”职、
评定的各个环节。具体应用主要体现在以下方面：
人力资源部配合1、员工招聘部门根据业务发展需要，结合
用人职级职等人才配岗位职位系统，合理确定部门各
置比例，
人才梯队建
评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的
设。
2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平部竞争性。人力资源部要配
性和外合各部门做到以岗定
薪，级变薪变。主要包括以下几个方
员工录用时核薪、转
级，
面：级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
正调薪公、司晋每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位
职级系统的调整，保证外部竞争性
3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据
4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展
5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设
置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，
符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精发展通路，另外一条是在
做深的
按照自己的客观实际选
管理岗位上的发展通路。择在公司的不同发展通路
员工可以通过经验值累积，
人力资源部
篇十三：企业职级划分标准
P> 企业员工级别标准层级高管层
中层主管层职员雇员
员工级别标准
级别高管1级高管2级
高管3级
高管4级
中层1级
中层2级
中层3级中层4级主管1级
主管2级
主管3级员工1级员工2级员工3级雇员1级雇员2级雇员3级
职位集团总经理集团副总经理、各公司总经理集团财务总监、集团总经理助理各公司副总经理事业部总经理、总经理助理设计总监、销售总监、总工程师核心部门经理、分厂厂长部门经理、高级工程师高级设计师、高级制版师部门副经理、高级工艺师、高级技师部门经理助理、中级设计师、中级制版师核心部门主管、大区销售经理、中级技师部门主管、大车间主任、工程师设计师、制版师、工艺师部门主管、小车间主任、技师带线班长、技术员、高级技工、5年工龄职员设计助理、技术员、3年工龄职员普通职员、中级技工见习职员、初级技工普通机工、勤杂人员见习机工
篇十四：企业职级划分标准
P> 职级职等划分原则一、目的
公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员
工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。
二、适用范围
适用于公司各部门在职的全职员工。
三、相关定义
1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位
分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要
功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，级等。
形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：
管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责
的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓
市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。技术职系，指以专业技术为核心服务
于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型：
职管理职系
系
职能职系
现场业务职系
销售职系
技术职系
经营管理
行政事务
现场采购事务
产品地推
平面设计师
管理监督
人事事务
车辆调度事务
大客户销售
UI设计师
职位类型
财务事务总经理助理
内勤
渠道采购事务理货、仓管售后服务
WE/术工程师测试工程师
系统运维工程师
市场营销
订单事务
品牌公关
五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别1、管理职系职级职等划分
职级
J
F级
总经理级
E级
总监级
D级
2、职能职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AF级
3、现场业务职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
A0级
4、销售职系职级职等划分职级
经理级
C级
主管级
B级
员工级
AS级
5、技术职系职级职等划分职级
划分标准
J
副总裁、资深总经理副总经理、资深总监
资深总监咼级总监资深经理、总监
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深专员高级专员一般专员
划分标准高级经理
经理高级主管
主管资深销售员高级销售员中级销售员初级销售员
划分标准
职等
J
E2E1D3D2D1
职等
C2C1B2B1AF3AF2AF1
职等
C2C1B2B1AO3AO2AO1
职等C2C1B2B1AS4AS3AS2AS1
职等
高级项目主管
B2
主管级
B级
项目主管
B1
主任工程师
AT5
主管工程师
AT4
员工级
AT级
高级工程师
AT3
工程师
AT2
助理工程师
AT1
六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。具体
应用主要体现在以下方面：1、员工招聘
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。2、薪酬管理
职位系统为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。人力资源部要配合各部门做
到以岗定级，
以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、
晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争
性。
3、绩效管理
职位系统是设定员工工作目标的基础依据。4、职位调整
职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。5、人才培训
职位系统是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。6、员工发展
职位系统为员工发展设计两种发展模式，一种是本职专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上
的发展通路。
员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
人力资源部