人才工作存在的问题及对策8篇人才工作存在的问题及对策 当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考 中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展下面是小编为大家整理的人才工作存在的问题及对策8篇,供大家参考。
篇一：人才工作存在的问题及对策
前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出， 各级党委和组织部门要按照党管人才的要求， 把党的干部工作和人才工作统筹规划、 协调发展的运行机制建立起来， 形成“党委统一领导， 组织部门牵头抓总， 有关部门各司其职、 密切配合”的人才工作新格局。
按照这一部署， 各级党组织均成立了 人才工作机构， 并围绕经济社会发展大局， 大力实施人才引 进、 人才选育、 人才培训等工程， 为经济社会发展提供了 强有力的人才保障和智力支持。但是， 按照科学发展观的要求来衡量， 党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。
主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够， 机构设置与应该担负 的职责还不相称。
当前， 人才工作协调领导小组虽然均已成立， 但其规格、编制、 投入等还不够完善。
从人员组成上看， 大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导， 相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置， 对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动， 这对组织部门抓好日 常工作协调， 发挥牵头抓总作用在客观上带来了 诸多不便， 影响了 人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确， 工作推进与党管人才的要求还不相符。
按照“四个尊重” 和“四个不唯” 的人才选育理念， 人才的概念基本可以理解为：
具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。
这一指导思想充分体现了 中央“人人都可以成才” 的理念， 但同时也对具体的人才统计带来了 一定的困难。对于党政人才、 专业技术人才、 国有企业经营管理人才可以进行准确统计， 但对于民营企业经营管理人才、 农村实用技术人才、 乡 土人才如何进行界定相对较难， 这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性， 从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变， 机制运行与管好用活的目 标还有差距。
以前人才工作一直由各级政府牵头抓总， 人才的引 进、 培养和使用都是政府有关部门在具体操作， 人事、 教育、 卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了 自 己固定的工作模式。
现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总， 虽然明确指出组织部门管人
才就是管宏观、 管政策、 管协调、 管服务， 但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓， 抓哪些方面， 抓到什么程度， 各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏， 机制体系的现状与新形势的要求还不适应。
不管是人才的引 进， 还是人才的培训都需要充足的经费做保证， 但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限， 大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门， 但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制， 加之行业规范和要求不同， 各类人才工作经费整合使用难度较大， 导使开展人才工作的积极性受到影响， 资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题， 坚持和实现党管人才， 最根本的就是要走创新之路， 从思想观念、 工作机制、 管理制度和服务体系上不断创新， 激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、 人尽其才新局面。
首先， 转变人才工作观念是前提。
要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策， 使各级党政领导干部认识到坚持党管人才， 是加强人才队伍自 身建设， 不断提高人才工作水平的需要， 是大力实施人才带动战略， 全面建设小康社会的需要， 是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。
要教育引 导各级党组织和领导干部转变“管人” 观念， 既注重加强对各类人才的思想政治教育， 又注重为人才的成长和发展服务， 做好人才的发现、 选拔、 使用、 培养和保障，鼓励和引 导人才创造性地开展工作。
其次， 理顺人才工作关系是基础。
在党管人才工作格局中， 组织部门作为履行牵头抓总职能的部门， 要坚持抓大放小的原则， 按照管宏观、 管政策、 管协调、 管服务的要求来抓人才工作， 做好人才发展规划制定， 人才政策体系建立， 人才力量和资源整合， 人才热点、 难点问题解决， 人才工作检查、 监督、 落实工作等重点工作。
要加强与有关部门、 有关领导的沟通， 使各部门切实履行职责， 加强协作， 既做到各司其职， 相互间又密切配合。
各相关部门要充分发挥各自 的职能作用， 抓好各类人才队伍建设。
要制定有效措施， 坚决破除部门利益、 局部利益对人才资源的不合理分割， 形成做好人才工作的强大合力。
再次， 创新人才工作制度是保证。
要坚持以“刚性与柔性引 进相结合、 事业留人与待遇留人相结合、 招商引 资与引 才引 智相结合” 的思路， 通过不断完善有利于吸引 人才的政策措施， 健全科学、 开放的人才吸引 机制。
要适应市场经济的要求， 按照定性考核与定量考核相结合的原则， 建立各级各类人才考核制度， 其结果与人才的使用、 升降、 待遇挂钩， 形成优胜劣汰的竞争氛围。
要切实为各类人才提供包括工作、 学习、 生活等在内的服务保障， 为人才的发展创造条件、 提供机会。
树立“不求所有， 不求所在， 但求所用” 的人才理念， 鼓励专业技术人才通过兼职、 定期服务、 科学咨询等方式进行流动， 弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后， 创造人才工作环境是关键。
要加大教育培训力度， 对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合， 优化配置， 发展职业教育和成人教育， 搞好党员 领导干部、 专业技术人员 、 企业管理人员 和广大农民的全方位、 多层次、 宽领域的培训。
要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念， 在财政预算中逐年增加人才工作经费， 逐步形成以财政投入为引 导、 用人单位投入为主体、 社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。
采取精神鼓励、 事业激励、 物质奖励相结合的办法， 对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、 会议表彰奖励等方式进行激励， 使各类人才在环境宽松、 心情舒畅的氛围中干事创业， 回报社会。
人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考
zzb. yiwu. gov. cn
2009 年 10 月 22 日
来源：
Z--组织部
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人才工作在党 委的 统一领导 下， 由 组织部门 牵头抓总 ， 这是党 中 央在新的 历 史时期赋予 组织部门 的 一项新任务。
如 何正确 认识党 管 人才原 则 的科学 内 涵 ， 明 确 组织部门 牵头抓总 的 基本职责和 主要任务， 加 强对牵头抓总 实 现途径和 工作方法的 探索 和 研究 ， 是当 前组织部门 面临 的 一个新的 重大课题。
一、 我市落实 党 管 人才原 则 所做的 工作 自 党 中 央提出 党 管 人才原 则 以 来， 尤 其是全国 人才工作会议召 开以 来，我市按照 全国 人才工作会议和 中 央人才工作《 决定 》 的 要求， 对坚持党 管人才原 则 ， 发挥组织部门 牵头抓总 作用 进行了 积极的 实 践和 探索 ， 取得了一定的 成效。
1、 成立党 管 人才工作的 组织机构 ， 切 实 加 强对全市人才工作的 领导 。2004 年 3 月 我市成立了 由 市委分管 副 书 记 任组长， 组织、 人事、 科技、 教育等相 关部门 负 责人组成的 市委人才工作领导 小 组， 领导 小 组设在市委组织部设立办 公室， 负 责全市人才工作的 宏 观 管 理、 综合协调 和 检查指 导 。又于 2005 年 10 月 调 整充 实 了 领导 小 组， 将农业、 卫生、 文化、 统计等部门 也 列 为 成 员 单位， 现共有成 员 单位 18 个。
市委办 下发了《 市委人才工作
领导 小 组成员 单位职责》 ， 明 确 了 各成员 单位的 职责和 任务。
2、 初步建立了 一支人才工作队伍， 整合人才工作力 量。
市编 委给市委组织部增 加 人才工作专项行政编 制 1 名 ， 以 加 强组织部的 工作力 量。
在市委人才工作领导 小 组成员 单位中 设立人才工作联络员 ， 作为 市委人才工作领导 小 组办公室与 各部门 进行人才工作沟 通联系 的 桥梁。
3、 制订了 几项人才工作制 度。
实 行市委人才工作领导 小 组例 会制度，每半年召 开一次市委人才工作领导 小 组会议， 研究 人才工作中 的 重大事项。每年年初制订全年人才工作要点 ， 年底 各单位总 结汇报人才工作。
4、 牵头组织调 查摸底 ， 掌握全市人才工作的 基本情况 。
一是会同 市人事劳动 社会保障局 ， 制订了 “ 十一五” 人才规 划 ， 通过了 市委人才工作领导 小 组研究 。
二是认真开展人才工作调 研。
对“ 党 管 人才” 工作中 组织部门 如 何发挥牵头抓总 作用 进行了 专题调 研， 提出 了 组织部部门 牵头抓总 的指导 思想、 基本原 则 、 主要任务、 方法途径等。
还开展了 我市非公有制 经济组织人才工作调 研， 分别 召 开了 有关部门 、 非公企业人才工作座谈会，分析了 我市非公有制 经济组织人才工作中 存在的 问 题， 提出 了 加 强人才队伍建设的 对策措施。
三是完 成 全市人才资 源抽 样调 查工作。
组织了 统计、人事劳动 、 农业等部门 ， 开展了 技能 人才、 农村实 用 人才、 非公有制经济领域人才等“ 三类人才” 的 抽 样调 查， 前后 历 时 3 个月 ， 初步掌握了 我市“ 三类人才” 的 基本情况 。
5、 加 大对人才工作的 宣传力 度， 积极营 造尊重人才的 社会氛围 。
一是开展了 义乌 市第 六批拔尖人才选拔活动 ， 共选拔出 38 名 拔尖人才， 为 他 们
举办 了 培训 班， 进一步提高了 拔尖人才的 政治 理论素质和 业务素质。
关心拔尖人才的 学 习 和 生活， 如 免 费向 拔尖人才赠 阅 报纸 ， 组织疗养， 安排体检。
二是会同 人事部门 开展“ 优秀引 进人才” 和 “ 人才开发先进单位” 评选， 被评为“ 优秀引 进人才” 的 每人给予 5000 元 的 奖励， 被评为“ 人才开发先进单位” 一、 二、 三等奖的 ， 分别 给予 3 万、 2 万、 1 万元 的 奖励。
三是每年春节期 间 ， 举办在义中 外 高级 人才联谊会。
二、 组织部门 牵头抓总 工作中 存在的 问 题 这几年， 市委组织部围 绕牵头抓总 的 要求， 虽 然 也 做了 不少 工作， 但离党 中 央提出 的 要求， 还存在较大差距， 还有很多 工作要做。
1、 人才工作机构 还需 完 善。
现 在人才办还与 组织部的 干部科室合署办公， 机 构 没有单设， 也 还没有配 备专门 的 工作人员 ， 工作力 量还比 较薄弱 。
2、 人才工作网 络还不够健全。
现在只 是在市委人才工作领导 小 组成员单位设立了 联络员 ， 各镇街的 人才工作还没有明 确 分管 领导 和 工作人员 ，导 致基层的 情况 很难收集上来， 市里的 人才政策、 工作要求很难落实 下去。特别 是非公企业和 社团 组织中 的 人才队伍建设， 还没有真正有力 的 抓手，仍处于一种 失管 的 状态。
3、 人才工作运行机制还不完 备。
人才领导 小 组是人才工作的 决策机 构 ，但关于如 何定 期研究 重大事项， 进行决策， 还没有一个明 确 的 规 定 。
人才领导 小 组成员 单位职责虽 已 下发， 但如 何督查、 考核还没有制 订相 应的 办法。
每年初制 定 的 人才工作要点 ， 虽 然 都明 确 相 应的 责任单位， 但人才工作目 标如 何细 化分解， 如 何考核， 还没有建立相 应的 机制。
市委组织部作
为 牵头抓总 单位， 与 人才工作领导 小 组成员 单位之间 ， 平时怎 么 协调 ， 以及成 员 单位之间 工作怎 么 配 合， 也 缺乏相 应的 制度。
4、 人才工作专项经费还没有设立。
金华要求各县（ 市、 区 ）
建立人才工作专项经费 并制定 相 应管 理办法， 形 成以 人才工作领导 小 组及其办公室为 专项经费管 理主体的 工作机 制。
目 前我市的 人才工作经费均 分散在各有关部门 ， 总 量比 较大， 要统起来难度较大， 如 何加 强统筹协调 ， 同 时又有利 于发挥部门 工作积 极性， 值得进一步探讨。
三、 对更好发挥组织部门 牵头抓总 作用 的 对策建议 组织部门 是人才战略的 参谋部、 执行部。
坚持党 管 人才原 则 、 发挥牵头抓总 作用 ， 有许多 工作要做， 当 前， 应着力 抓好以 下四 个方面：
1、 抓重点 突破， 找准人才工作抓手。
组织部门 在“ 党 管 人才” 工作中 牵头抓总 要突出 以 下四 个重点 ：
一是建立强有力 的 “ 党 管 人才” 领导 和服务体系 。
在党 委领导 下， 形 成组织部门 牵头抓总 ， 有关部门 各司 其职、协同 配 合的 人才工作格局 。
二是建设骨 干人才队伍。
围 绕支柱产业和 重点行业， 加 大力 度吸引 人才、 储备人才、 激励人才和 培养使用 人才， 形 成 一支数量充 足、 门 类齐全的 骨 干队伍。
三是创 新人才体制机制。
着力 建立人才培养、 使用 、 吸引 、 流动 、 激励、 保障机制 ， 鼓励各类人才创 新创 业。四 是优化人才环境。
努力 为 各类人才创 造良 好的 创 业环境、 政策环境、 工作环境和 生活环境， 为 人才发挥才能 创 造一个良 好的 外 部环境。
2、 抓制度建设， 整合人才工作合力 。
组织部门 在“ 党 管 人才” 牵头抓总 工作中 要避免 事事揽、 事事管 ， 要做到 到 位又不越位， 把 人才工作重
心 放在定 目 标、 定 任务、 抓落实 、 抓督查上。
通过制 度的 建立和 完 善， 充分调 动 职能部门 抓人才工作的 积极性和 用 人单位重视 人才开发的 自 觉 性，以 制 度来规 范 、 激励和 评价职能部门 人才工作， 真正形 成抓人才工作落实的 “ 刚 性” 制 约 ， 形 成落实 “ 党...
篇二：人才工作存在的问题及对策
代青年人才培养中 存在的问题及对策建议思考
习近平非常重视青年人才的培养工作并多次发表关于青年成才方面的论述，内容涵盖了需培养何种青年人才、怎样进行培养、青年人才的积极作用等各个方面。新时代，青年人才的培养过程中存在诸多矛盾点需要解决，深刻践行习近平的青年成才观，有助于这些矛盾的解决，培养出适应社会主义现代化建设的优秀青年人才。本文对习近平的青年成才观进行深入探讨，并结合中国青年人才的培养工作进行分析，探寻新时代的青年人才培养之路。
习近平提出，青年人才是国家的前途，民族未来的希望，要实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要我们及一代代青年的共同奋斗。
一、新时代培养青年人才的主要途径
（一）德育为先，重视道德水平提高
互联网以及现代化信息技术的广泛应用，给传统的思想政治教育模式带来了挑战，与此同时也为其创新发展提供了支持。目前，许多高校都将新媒体技术融入到思政教学课堂中，不仅使教学内容变的更加丰富有趣，也增加了课堂之上师生之间以及学生之间的交流互动，激起了青年学生学习思政内容的积极性，促进了高校思政教育的创新改革进程，提高了对青年人才的道德教育成果。
（二）才随其后，注重专业技能扎实
新媒体技术不仅具有丰富的表现形式，也具有优越的传播能力，可以突破时间与空间的限制，将信息迅速传播给青年学生。高校应该有效借助新媒体工具，积极培养学生的专业技能。一是进行必修课程的合理调整，确保学生拥有扎实的知识基础，并积极传播正能量，让社会主义主流思想成为青年人才学习的指导思想。二是巧妙运用新媒体技术，丰富专业课课程内容，完善青年学生的知识理论架构，促进其专业技能水平的提高。
（三）理论结合实践，培养个人能力
新时代青年人才的培养工作存在诸多困难，若要强化教育效果，不仅要丰富教育内容、创新教育模式，还要将理论
与社会实践相结合，增加青年学生实践课程的频次。除此之外，还可以充分发挥互联网的作用，以生动形象的形式进行活动的宣传工作，引起青年学生的注意，互联网还可以突破时间空间限制，实时组织活动以及进行活动进程的跟进工作，发挥互联网信息传播的便利性。例如，学校可以通过微信群、微信公证号、官方微博等社交工具，为学生搭建线上实践平台，既能迅速接受最先进的知识成就熏陶，还能及时交流感悟，解答疑惑，并运用到实践中，提升自身的综合能力。
二、新时代青年人才培养中的困境 （一）高校青年人才培训理念较落后
目前，仍有一些高校的人才培养理念比较落后，其不太重视青年人才的培训工作，就高校管理层来看，许多高校已经构建了较为完整的青年人才培养机制，但是其具体贯彻落实过程却差强人意。因为很多高校的管理层对青年人才培养的认识不足，未看到这是一个长期积累的过程，所以其在进行教学重点设定时，将侧重点放到了学校的教学科研成果上，一定程度上忽略了青年人才的心理层面培养。除此之外，高校优质的教育资源较为稀缺，不能做到统一平等分配，这也导致青年人才所面临的压力增大，这些现象都要求学校管理人员对青年人才的培养工作进行改进革新。另外，就目前的培训成效而言，短时间的青年人才培训以及一时的人才发掘
机制都难以产生预期效果，因为其过于仓促，没有预留培训知识内化的时间及机会，所以受过培训的青年人才也难以养成主动思考的习惯，而所学理论知识若未能及时运用到实践中去，其成效也会快速衰退。从长远角度而言，高校的培训理念并不能达到预期培训效果。
（二）青年人才自身存在差異
现阶段的青年人才因为成长环境以及教育氛围的差异，导致其知识储备量、“三观”以及接受新知识能力都存有明显区别。所以，在组织制定未来发展战略时，由于组织内部的青年人才能力参差不齐，积极程度也各有差异，导致战略目标的达成在一定程度上遭遇阻碍，若要使人员与组织发展战略完全契合，还有很长的路要走。
（三）青年人才培养模式存在问题
青年人才是推动组织发展的重要动力，所以青年人才的培养模式对于组织的前进而言至关重要，而青年人才的培养需要组织提供大量时间及资金支撑，且该工作还伴有一定程度的风险，无论是相关的培训理念，还是培训模式都会影响到组织的人才培训结果。目前大多数单位的人才培训制度都忽视了青年人才自我价值实现方面的诉求，培训的课程也未与培训青年的实际工作相结合，没有关注到其需要强化的能
力。此外，青年人才培训机制不具备较为合理的轮岗制度，这也阻碍了青年人才的多角度全方位发展，限制了青年人才的工作热情。且青年人才培训多将岗位职责要求作为重点，而未考虑到青年人才的特长，也没有对青年人才的个人水平及性格特点进行科学客观分析，以至于培训内容与青年人才的诉求不契合，极大的削弱了其学习积极性以及今后的工作热情，更遑论促进青年人才整体能力的提升。
三、结合习近平青年成才观，培养优秀青年人才 （一）德育智育两手抓
俗语云，有才有德先用，有德无才慎用，有才无德不用，由此可见，德才兼备的人才是社会发展所需要的优质人才，也是成功人士必备的两大素质。德是立人之本，在对青年人才进行培养时，要将品德的培养作为重点，务必让青年学生养成知行合一的良好习惯，在此基础上再进行专业知识技能的培训，使其既具备高尚的品德，又拥有专业的知识技能。
（二）树立重用人才观念
一直以来，中国注重对人才的发掘及培养，始终将人才视为国家振兴及发展的根本动力。首先，各管理层级要具备人才观念，养成发掘、培养、留用人才的习惯;其次，要会对人才进行合理调配，充分发挥人才的重要作用。管理人员在
制定组织未来发展战略时，不仅要与当前实际状况相结合，还要将组织的人才基础考虑在内，积极发掘人才的潜力，才能制定出促进组织发展的正确战略。
组织的管理层还要知人善用，学会科学的人才筛选，因为管理层的任何决策都需要人员执行才能实现，所以管理层要重视人才的引进，并提供给人才充分发挥能力的平台。千里马尚需遇伯乐才能展现其能力，优秀的人才也需要知人善用的领导及发挥才华的平台，这就需要组织管理层慧眼识珠，树立促进组织发展及国家进步的大局观，善于发掘员工的潜力，并为其提供施展才华的平台，以实现青年人才的价值，并推动组织的进步。
（三）重视人才培养工作
随着经济全球化进程持续深化，市场竞争也愈发激烈，而新时期的市场竞争更多的倾向于人才竞争。各领导层级要及时进行理念的更新，重视人才的培养工作，帮助青年人才全面健康成长，并为其创建良好的成长氛围，出台相关推进政策，以深入发掘青年人才的潜在能力。管理层级既要充分发掘青年人才的潜力，激发人才在工作过程中的创新能力，又要重视人才的自我提升，并关怀人才的心理诉求及生活需要，有针对性的对其进行奖励，建立良好的人才发展氛围。
要充分发挥青年人才的积极作用，必须要调动其积极性，使其对所从事的事业充满热情。此外，还要为其分配适合其特长的岗位，做到人尽其用。每个人作为独立的个体，都具有擅长之处，只有做到发挥其长处，避开其不足，才能充分实现一个人的最大价值。古人云，疑人不用，用人不疑，新时期的人员任用也同样适用该原则，领导在对青年人才进行任用时，要给其空间让其自由决定，既实现其自身价值，又推动组织进步。坚持以习近平的青年成才观作为青年人才培养的指导思想，为青年学生塑造积极向上的成长氛围，让其健康快乐成长，在纷繁复杂的社会中不忘初心，堅持本我，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚决投身于中国特色社会主义建设中去，为实现中华民族伟大复兴中国梦而努力。
篇三：人才工作存在的问题及对策
人才队伍建设中存在的问题及对策建议思考
以我国当前的情况来看，由于存在各种花哨的问题，对于国有企业高素质技术人才的培养，还有很多严肃的问题有待解决。对于整个企业的政治核心来说，在国有企业中建设高级人才团队是非常关键重要的。因此，未来一段时间内，在新形势下，只有做好国有企业的高级人才队伍的规划和建设改革，逐步建立科研管理体系，做到促进城市发展，以及促进市场经济体制的全面发展，企业才能保持良好、快速的总体发展。
一、国企人才队伍建设中存在的问题
1. 人才队伍建设过程中职能定位的不清晰
随着国有企业改革方案的不断深化和进一步发展，相应的国有企业整体结构将发生重大变化。原有企业的结构和模式长期以来都不尽如人意，在经济发展中的作用也起不到很
大的作用了。正是因为一些国有企业仍然按照这种传统的发展方式进行日常管理，存在职能定位不明确等问题，会影响企业的发展。而企业核心职能的弱化和管理职能的定位不明确，严重阻碍了国有企业技术人才的建设和持续培养。
2. 企业的人才培养缺乏战略目标
在现代制造企业进一步发展的过程中，大多数公司倾向于只关注那些继续在大型企业中创造更大利润的管理部门，主要包括于产品销售职能部门和技术实施部门，则对于其他利润微薄且具有关键专业服务必不可少功能的职位职能业务部门来讲，缺乏了战略规划的长期目标，阻碍了大型企业的长期总体发展。另外，在规划现代科技物质资源的管理模式时，企业自身有时还需要为将来的一种人力资源管理计划各种活动。这就是为什么在培训课程及其发展过程中，人力管理是人力资源远景规划不可或缺的一部分，这需要对总体规划进行更多而充分的准备。但是在具体内容的规划中，企业很容易忽略对潜在培训需求的分析，缺乏对进一步发展具体内容技术人才的反馈机制的分析，导致企业优秀人才被深深的埋没掉。
3. 培训开发活动绩效评估和激励的机制不足
培训评估机制是管理人才队伍建设过程中促进建设的
最关键环节，它是对基本训练活动的全面反馈，它还可以为以后的一系列基础训练活动展开正确合理的信息内容部分支持综合分析。虽然，培训过程中一系列活动的投资回报需要很长时间，因此大多数企业往往忽略了这一环节，这将导致培训在企业自身的作用明显受到限制。此外，许多企业缺乏必要的激励机制，这限制了员工的工作积极性以及制造业生产效率的提高。简单明了来讲，就是严重缺乏薪酬激励机制，将使老员工更难以主动、上进，导致绝对工资待遇不公平的现象，最终降低了基层员工的工作满意度。
4. 缺乏现代人才管理机制，管理方式较为粗放
目前，许多国有企业的管理很大一部分来自于行政管理的任制，这与地方行政管理处于同一水平，而且管理水平的稀释度尚未协调。国有企业管理人员管理的反馈机制没有得到进一步完善，而且管理方式比较粗放。现代企业要求人才具有较高的工作质量和专业技能，企业就必须不断加强对员工的管理，不断激发员工的积极性。但从实际上来看，目前，中国的国有企业对管理人才的道德素质和专业核心技能的培养还没有给予足够的重视，这很可能会导致老员工的工作积极性落后于其它一些少数民营企业。另外，许多民营企业自身对技术人才的评价和运行机制，都不是建立在高端人才队伍建设的实际基础上的，所以考核标准不能激发员工的积
极性。
二、解决国企人才培养问题的具体对策
1. 规范人才培养的制度，规范岗位职能定位
在进行人才管理系统培训的过程中，应同时实现制度化和专业化两个方向。在制定培训课程时，应确立培训课程的实施方式，领导者应根据实际情况组织人员进行课程培训，并有序地通过培训。在系统培训的过程中，我们还必须遵循多样性原则。例如，可以通过内部组织课程培训来帮助组织员工进行内部基础培训，还可以实施重新引进外部高端人才的策略，具体内容是从社会上广泛的招聘专业化高端人才，并通过鲢鱼效应增加内部员工自身素质。另外，除了一些传统的培训方法外，还可以通过使用相关案例的比較分析方法来记录新的情况和新的通用人员培训方法。当然，在国有企业管理模式运作的过程中，如何规范管理工作主要职能的基本定位也是最重要的。在培训和建立高端人才团队的过程中，很明显，每个员工的核心职能都需要清晰的定位，让员工意识到自己的主要职能，并充分掌握其主要职能，在使进员工成长的同时还能有利于企业的整体发展真正有序进行，因此，优秀人才的战略计划在企业类型中起着关键作用。
2. 使得基层党组织在企业中真正发挥作用
党支部也是企业自身重要的核心内在力量，在制造企业中充分发挥它也很重要。另外，大型企业只有依靠党支部领导才能实现可持续发展。分支机构可以加强企业本身的管理，指出企业的发展方向。此外，基层党组织的存在也可以将党的优势充分融入企业类型，在企业类型中形成更好的人文文化。在基层党组织非常有效的指导下，充分发挥新党员和基层干部的领导和促进作用，为企业不断夯实坚实的技术基础。当企业遇到其他一些问题和困难时，基层党组织也可以给员工更多的权力，使企业自身的管理方面变得更加固化。基层党组织可以用自己的先进思想推动企业进步，让基层员工用更多、更高的心态标准来要求自己，其目的为了发挥催化作用。
3. 建立一个合理的人才培养体系
逐步建立完善的高级人才持续培养体系，是国有企业高级人才队伍规划建设的关键环节，对国有企业高端人才队伍建设具有明显的价值。所以，如何逐步建立和完善新的管理人才培养体系已成为当前国有企业一项十分重要的工作。人才管理与其他资源不一样，人才资源的管理可以不断成长。因此，制造企业可以通过初步建立相对合理的管理人才体系，培养新的人才体系，方可提高高端人才的自主行动能力。在培训和使用管理型人才之后，企业本身还应该针对人才培养
的后期阶段，因为管理型人才的培训过程是在吸收新的实践知识的过程。此外，企业本身还应建立更加科学合理的培训课程和详细具体的流程，并严格遵循完整的业务流程，它可以根据以前的实际需要进行深入的分析，做好培训工作，使专业培训的基本过程顺畅而有益。
同时，在人力资源才来培养的阶段中，需要结合企业的性质，将针对性的人力资源信息化方案制定出来，从而将复合型的人才培养起来。在具体的工作上，可以搭建信息培训平台，通过互联网的方式，将人才队伍建设。并且还可以通过微信、QQ 等方式将相关的培训资料传递。保证人才队伍的建设能力得到提升。
4. 创新构建现代人才队伍管理机制和管理方式
创新、突破、全面建设现代高端人才新团队管理反馈机制和管理模式，是国有企业规划建设高级人才队伍的最重要保障。只有这样，国有制造企业才能改变过去其他行政色彩丰富的现状，建立起一支以市场化运作和信息化建设为导向的新型高级人才队伍，以及相应的管理机制和管理工作模式。此外，国有企业要建立科学研究，进一步完善优秀人才评价运行机制。对技术人才进行各种公平合理的评价和考核，不仅可以大大提高其工作的积极性，而且可以进一步增强他们对企业自身的“主人翁”意识。同时，国有企业要积极有效
地借鉴国际内外企业管理人才队伍建设和日常管理运作的经验，努力构建一支真正适合于国有企业持续发展的新型技术人才队伍。
三、总结
总的来讲，人力资源管理作为国有企业重要的核心优质资源，在促进当前市场经济体制中发挥着越来越重要的作用，因此必须将高端人才的培养纳入国有企业的发展计划。在新时期，推进优秀人才队伍建设已成为国有企业的另一部分，企业需要建立人员的系统培训体系和提高员工参与培训的积极性，目的性的提高员工的个人素质，使新的技术人才队伍的规划和建设成为可能，而且还要有效而全面地进行下去，增强企业自身的经济和社会效益。
篇四：人才工作存在的问题及对策
谈 人 才 流 动 工 作 存 在 的问 题 及 对 策 ◎林蓉 中共福建省泉州市丰泽区委党校 【 摘要】要充分认识人才流动的必要性，分析目 前我国人才流动工作存在的问题及原因，从而提出人才流动工作的几点建议和思考。【 关键词】人才流动的必要性；人才：人才流动；存在问题；几点建议 学历不等于人才 。什么是人才呢? 被需要的是人才，适用的就 是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的 人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化 以后，大 学 生多 了 ，物稀 为贵 ，物 多必 贱 ，薪酬 降低 ，势 所必 然 。也有 人认 为，大学生就业难，问题在=F就业教育不到位，就业服务跟不上，信 息渠道 不通畅 。尽管 “ 大众 化 ” 以后 大学生 的量得 到迅速扩 张 ，但适 用人 才的紧缺状况 并未得 到明显改变 ， “ 就业难 ” 和 “ 求才 难 ” 的状 况并存 。许 多行 业 、许 多岗位渴求人才 ，甚至 高薪求才而求 之不得 。
至于 “ 硕士诚可贵，技工价更高” 的现象在我国更为普遍。但这些都 不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个 广阔 的空间里流动 ，不仅 是社 会化大 生产 的需要 ，也是市场 经济发展 的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高 科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，
要走 “ 市场配置为主导，宏观调控为辅助” 的人才发展之路。
充分 认识 人才 流动 的必 要性 1、人 才流 动 是社会 生 产力 发展 的客 观要 求 人 才 流 动 实质 上 是 人 员就 业 结 构 或 状况 的变 更 ， 它是 多种 社 会综 合 作 用 的 产物 ，但 是 ，其 中最 根 本 的 因素 是 社会 生产 力 的 发 展水平 。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提 高，生产规模 日益扩大的一些老 的行业不断被淘汰，同时新的生 活领 域 陆 续 被 开 发 出来 ，由 此 导致 各 行 各业 的分 工 也 更加 精 细 。
新老 部 门和 行 业 的更 替 ，也 必然 会 引起 他们 的一 部 分 人 的 岗位 或 职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一 个地 区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的 结果 ，也是社会化进一步发展 的必要条件。它在一定程度上 ，促 进 了新 生 产 领域 的开 发 或 社会 分 工 的 发 展 ，从 而 最 终推 动 社 会 生 产力 的进 步 。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动 受 多 方面 因素 的制 约 ，现 阶 段 我 国 专业 技 术 人 员 队伍 的力 量 薄弱 ，人 才 资 源供 不 应 求 ，严 重 阻碍 了我 国各 项 事 业 的发 展 。这 不 能不 说 是 我 国社 会 发 展 的 一个 致 命 的 弱 点 。
同时 ， 由于 人 才 管 理体 制 及 工 作 中存 在 的 问题 ，现 有 的 有 限 的人 才 资源 也 没 有 得 到 充分合理 的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还 相当严重 ，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成 的，其 最根本的特征是人才的单位所有制 ，人才成 了所属单位 的财富和 一、占有物 ，个人的择业 自主权受到严重压抑 。同时，单位需要的人 难 以调进 ，不需要的人难 以调出，多余的人又要包下来 ，有些技 术 骨干 想 留却 留 不住 ，于 是 ， 为 了保 住人 才 ，许 多 单位 纷 纷 制 定 保 护主 义 政 策 ，进 而 又 出 现 “ 压 才 、 卡才 、误 才 ” 的现 象 。
不 少 专 业技 术 人 员 既 没有 施 展 才 华 的 空 间和环 境 ，也 得 不到 满 意 的 经 济报酬 ，因而无法安心本质工作 ，单位虽然 留住了人 ，但却没有 留住 人 的心 ，这 就必然 导 致人 才 的 巨大浪 费 。
二、 目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析 1、人才 总 量不 足 ，人才 分布 结 构还 需要进 一 步改 善 人 才 引 进和 人 才 留 住 困难 ，一 方 面我 国缺 乏 人才 创 业 载 体 ，
无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。
目前 ，我国人才创业的产 业 载 体 不 足 ， 为人 才 留存 、发 展 撑 开 的空 间有 限 ，非 公 有 制经 济 组 织人 才 主 观 意愿 不 强 ， 人才 可 有 可 无 ，对 人 才 的 重要 性 认 识 不 足 ，没 有 将 企业 的发 展 与人 才 的贡 献 挂钩 ，非 公有 制 经 济 企业 是 我 国吸 纳 人 才 的主 体 。大 多数 用 人 主 体缺 乏 引 进人 才 意 识 ； 引进 人才存在 “ 立竿见影 ” 的误区，对引进的人才要求 引进来就马上 能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不 得 投 入 。这种 局 面 就 必 然 导致 了 ：一 是人 才 总 量仍 然 偏 少 。
随着 经 济 的进 一 步发 展 ，无 法 满足 我 国经 济发 展 的 步伐 。二 是 高层 次 人 才 比较 缺 乏 。高 层 次 人才 占人 才 总数 的 比例 偏低 ，无 法 满足 我 国经 济 发 展 的需 求 ，限 制 了企 业 用 人 的需 求 ， 影响 了我 国 产业 结 构升 级 ，影 响 了我 国的科 技进 步和 经济 的发 展 。
2、管理 体制 和用 人机 制 不适 应 目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才 管理 体 制 尚 未形 成 。
由于长 期 着 眼 于传 统 人 才 管理 ，管 理 的办 法 和 手 段 滞 后 ，管 理 的 透 明度 和 科 学性 都 不 高 ， 管理 效 率低 下 ，还 未 能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难 以体现 人 才真 正价 值 。
3、人才资源开发 的市场机制尚不完善 由于长期受计划经济的影响 ，在人才 引进、培养、选拔、使 用等方面市场机制 尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设 、
机 制 创 新 、社 会 化 路 子 还未 明显 拓展 。人 才 管 理上 存 在 条块 分 割 的现象 ，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的 现象 比较严重，优秀人才特别是年轻人才难 以托颖而出。分配上 的平均 主 义依 然存 在 ，难 以体现 优 秀人 才 的价值 十分 重要 。
其 四 ，文 科 毕业 女 大 学 生 应及 时进 行 自我调 整 ，增 强就 业 心 理 素 质 。面 对 竞 争激 烈 的就 业 环境 ，文 科 女 大学 生 应 顺应 时代 和 市场 的需求 ，客观地调整 自己的就业期望值 ，做好从眼前做起 、
从 基 层做 起 的心 理准 备 ；要 以积 极 的心 态 去 面对 就 业 中 的 性别 歧 视，切忌骄傲 自大和过分 自卑，要充满 自信的展示当代文科女大 学生的精神面貌和专业优势，让用人单位发现并认识到文科女大 学 生 的优 势 和 价 值 ；要 摆 脱 “ 靠 关系 、走 捷 径 ” 等 不 利 于 自己成 才的依赖心理，树立 自主、自立、 自强的意识， 努力提高 自身的综 合素 质 。
( 二 ) 社 会层 面 其一 ，政府应积极推行和落实有利于女大学生就业的政策 ，
逐渐 取消就业中的性别歧视 ，促进平等就业：进一步建立和完善 男 性 休产 假 制 度 ， 鼓励 男 女 共 同 分担 家 庭 责 任 ，减 轻 女 性 发展 的 阻力；尽快建立健全社会统筹的生育保障制度 ，将女性的 “ 自然 成本 ” 社会化；进一步加快产业结构调整， 加大第三产业在国民 经济 中的比例，适当放宽对第三产业的政策限制，促进其发展 。
其 二 ，高 校应 改变 传 统 的 专业 选 择 观念 ，适 当控 制 文科 专 业 招 生 的性 别 比例 以及专 业 设 置 ； 关注 文 科 女 大学 生的 就 业心 理 ，
加强女性 生存教育，针对其落后保 守的就业观念 ，以及消极 的就 业心 理，进行正确的引导，帮助其走 出心理误 区；针对女大学生 的心理特 点专 门进行 女性生存教育 ，注 重对女大 学生 自尊、 自
信、 自爱、自强的教育 ，使她们树立正确的就业观和女性观 ；重 视创业教育，倡导文科毕业女大学生根据其自身条件 自主创业。
( 三 ) 文 化层面 媒体应发挥 正确的舆论导向作用和舆论监督功能，为女大学 生就 业 创 造 一个 良好 的社 会环 境 和 文 化环 境 ，推动 公平 的 劳 动 力 市场制度建设。一方面要大力宣传成功女性 的事迹，公正评价女 大学生 的工作能力和综合实力，充分肯定其勤奋、刻苦 、耐心、
细致 等 优 点 ，使 女大 学 生 的优 秀 形 象 深入 人 心 ，改变 社 会 及用 人 单 位对 文 科 女 大 学 生 的刻 板 印象 ；另 一 方面 ，对 于 用人 单 位 歧 视 女大学生的现象，媒体要及时地予 以披露。
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作者简介：郝瑁 ( 1982一) ，苏州大学社会学院团委书记。
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4、人才 流 动 工作 与党 政 部 门 、高校 、 企事 业 相互 脱 节 ，形 不 成 合 力 目前，我 人才 I=作存存与党政机关各职能部门、群团组织之 间相互脱节 ，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力 的问题 一是与 党政 机 关各 职能 部 门、群 团组 织之 间脱 节 。例如 ：
个 别职 能部 门没 有形 成 对人 才工 作整 体性 的配 合 ，缺乏 共 同配合 做 好 人才 工 作的机 制 ，人才 工 作形 不成 合力 。二 是与 学校 ，尤 其是 与 高校脱 节 ，没有 利用 高 校 的优势 ，利 用 高校 的知识 资源 和科 技力 量 为 我 国的人 才培 训提 供 智力 支持 和培 训 平台 ；而 高校也 缺乏 服 务意 识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部 门和用人 单 位 联系 ； 三是 与企 事业 脱节 ，与 企事 业 的联系 不够 ，没 有更 好地 了 解 企 事业 需要 的人才 类 型 ，没有 为企 事业 提供 更 多有利 于企 事业 发 展 的人 才信 息和 资源 ；从企 业层 面来 看 ，企业 用人 意识 淡 薄 ，用 人 存 在 短 期 行 为 ，缺 乏 人 才 储备 意 识 。企 业主 缺 乏 现代 企业 经 营 理 念 ，引进 人才 的 主观愿 望不 强 。这些 情况 就 导致人 事信 息 资源利 用 缺 乏配 合性 ，人 力 资源 的利用 达不 到最 佳化 ，影 响 了人 事资源 的有 效预 测 ，人才 工 作形 不成 合 力 。
5、人才 开 发政 策体 系相 对滞 后 我 国 缺 乏 与市 场 经 济 相一 致 的 、完 善配 套 的人 才 开放 政 策 体 系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会 发展对人才 培养 、 引进 、使 用提 出的要 求 。
三 、人 才合 理有 序流 动 的对 策 1、要转变观念，树立全新的人才价值观 现 代 经 济 越 来 越 向 知 识 经 济 的 新 阶 段 发 展 ， 知 识 经 济 更 加 依靠信息和知识的投入 ，更加依赖与掌握信 息与知识的人才 的创 造 性 劳 动 。精 明 的企 业 家 们 已经 充 分 认 识 ：在 新 的 经 济形 态 ～ F ，
企业 的生 产 要 素 已经 由老 板 操 纵转 向人 才 掌握 ，人 才 已不 再 围绕 着 所 在 单 位 转 ，而 是 根 据 自 己的知 识 、 能 力和 志 向选 择 自己的 走 向和位置 。人才是有价值的。人才本身是其价值 的主体，是有权 决 定其 自身价 值 实现 状 态 的 。
正 如美 国管 理 大 师 彼 得 ． 德 鲁 克 指 出 的 ：
“ 知 识 工作 者 拥 有 生 产 ：
[ 具—— 他们 的头 脑 ， 这 是很 大 的 资 本 。
因 为 知 识 工 作 者 拥 有他 们 的 生 产 工 具 ，他 们 可 以 来 去 自 如 。
” 因此 ， 社会 应 转 变 “ 人 才一 ——工 具 ” 取 向 的价 值观 ，抛 弃 “ 人 才 单 位 所 有 ” 的陈 腐 思 想 ；树 立 “ 人 才一 一值 观 ， 为实 现 人才 自身 价 值 主 动创 造 有 利条 件 ，而 不 是被 动 阻 碍 人 才 成长 。
2、要健 全 干部 职 工合 理流 动机 制 在 充 分 考 虑 干 部 、 职 工 队伍 的 比例 、结 构 以及 各 部 门 工 作 的实际需要，保持各部 门之间人才 的相对平衡和合理流动 的基础 上 ，加 强 干 部 职 工 的交 流 使用 ，有 计 划 地 推进 机 关 与 机关 之间 、
机 关 与 企 业 之 间 、 企 业 与 企 业 之 间 内部 不 同 科 室 之 间 的 交 流 轮 岗 ，把干 部 调配 到最 能发 挥 作用 的 岗位 。
3、要加 强 实践 锻炼 ，增 强干 部 职工 解 决 问题 的本领 有 计划 地选 拔 后 备 干 部 、 新进 机 关 和缺 乏基 层 工 作经 历 的年 轻干 部 到 一 线 、艰 苦 岗位 和 复 杂环 境 挂 职锻 炼 ，特 别 要根 据 工 作 需要 抽 调 干 部 到我 国重 点 建 设项 目锻 炼 或挂 职 ，并 定 期轮 换 ，让 大部 分 年 轻 干 部都 能 在 基 层 一线 接 受 锻 炼 。要 紧 紧 围 绕机 关 和 企 业 的 中心 工 作 、项 目建 设 、 城 市管 理 等 ，邀 请 领 导 、 有经 验 的干 部或专家进行专题讲座 ，让干 部职工学到～些实用的工作方法 ，
提高 实 际工 作能 力 。
4、要 更新 观 念 ，加 快建 立 符合 机 关 ，企 事业 单位 不 同特 点 的 能充 分发 挥激 励 作用 的分 配 机制 为营造吸 引人才、留住人才 、激活人才 的良好用人环境...
篇五：人才工作存在的问题及对策
７卷 第２期 ２０１２年３月 岳 阳 职 业 技 术 学 院 学 报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＹＵＥＹＡＮＧ ＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬ ＴＥＣＨＮＩＣＡＬ ＣＯＵ正ＧＥ ｖｏ１．２７ Ｎｏ．２ Ｍａｒ．２０１２ 人才工作中的问题及对策建议 以安徽省芜湖市为例 唐 绍 文 － 刘 金 峰 ｚ （１．中国工商银行芜湖分行， 安 徽 芜湖 ２４１００１；２．中共安徽芜湖市委组织部， 安 徽 芜湖 ２４１００１） 摘 要：以安徽芜湖市为例，指出了＂ － ３前人才工作中的四个问题，从四个方面提出了相关对策建议，即：以科学发展观为指导，推进人才工作理念的与时俱进；合理调整人才资源分布结构，提升人才与经济社会发 展的融合度；着眼人才充分发挥作用，不断健全激励保障体系；探索创新体制机制，着力优化人才发展环境。 关键词：人才工作；问题；对策建议 中图分类号：Ｄ ０３５．２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２—７３８Ｘ（２０１２）０２—０１ １７—０４ 作为创新活动的核心。人才已成为发展竞争的 焦点。美国著名经济学家舒尔茨认为，“人类的未来 不取决于空间、能源和耕地，则取决于人类智慧的 开发。［１ １党的十七大提出了建设人才资源强国的全 新命题。胡锦涛总书记在２０１１年的“七一”讲话中 强调“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。［ ２１ 近年来。我国各级党委政府注重以科学发展观为指 导，不断创新人才工作体制机制，人才对科学发展 的 支 撑 作 用 １ ３益凸显。截至２０１０年底，全国人才资 源总量达到１．２亿人，人力资本对经济增长贡献率 达到３２．６％，其中人才贡献率达到２６．６％。［ ３１成绩固 然可喜问题不容回避。根据在安徽省芜湖市的调 研，笔者发现，由于受到经济社会发展程度的制约 以及对人才培养选拔使用的规律掌握不够等因素 的 影 响 ，人才工作中存在以下四个问题。 其一，观念滞后，人才创新创业积极性受到抑 制。从芜湖市的情况看，尽管市委提出了“引进资金 不如引进技术、引进技术不如引进人才”的理念．但 是实施过程中仍存在着“说起来重要，做起来次要” 的现象．人才专项资金上不增反减．原年度１０００万 元的人才专项资金在２０１１年减少了２００万：在党 政机关存在论资排辈、平均主义等现象；在企事业 单位存在工作绩效差距不明显、分配机制不灵活等 弊端。调查中发现，人才很少安于现状，主观上非常 渴望有工作的舞台，以进一步发挥自己的才能。问 卷显示，在“我目前在本单位发挥了很好的作用”中 完全同意的占１５－３％，基本同意的占３５．２％，同意 的占２６．８％，不太同意的占１８．５％，完全不同意的 占４．２％。表明，人才并没有完全发挥自己的才能， 蕴藏在人才中的潜能还没有发挥出来。 其二，总量不足，人才结构性矛盾相对突出。按 照经济社会发展对人才需求的程度，《芜湖市中长 期人才发展规划纲要》提出，到２０１５年，中、高级以 上专业技术人才应超过７０万人，但目前只有３５万 余人。缺口近３５万，人才总量亟待扩大；与周边城 市相比．合肥市人才总量已达９０多万人，而芜湖市 人才总量只有其三分之一强。人才分布不合理也是 突出的问题。一方面表现为我市重点发展的汽车及 零部件、新材料、电子电器、电线电缆四大支柱产业 人才需要十分旺盛，但符合企业要求的技能型人才 较少，社会上又有很多低技能的人员找不到工作。 另一方面．高层次人才分布不合理的问题很突出。 收稿日期：２Ｏ１２一Ｏ３—０６ 基金项目：２０１１年度安徽省党建研究会重点调研课题“积极推进人才政策创新、改革人才发展体制机制研究”（ＡＨＤＪＯ０３）。 作者简介：唐绍文（１９５８一），男，安徽巢湖人，政工师。主要研究方向：党建理论与实践。 万方数据
ｌ１８ 岳 阳 职 业 技 术 学 院 学 报 第２７卷 从学历上看，１０９７４名党政人才中，研究生及以上学 历６５４人 （其中博士１２人，硕士２４２人），占比为 ５．９６％；１０９１８３名专业技术人才中，研究生及以上学 历３６１１人，占比为３．３％；５８７５３名企事业经营管理 人才中，研究生及以上学历１ １３１人（其中博士５９人， 硕士５３５人），占比为１． ９２％；１５３３２１名技能人才中， 研究生及以上学历１９６人，占比为０．０１２％；５４１６名社 会工作人才中，研究生及以上学历２１５人，占比为 ４％；农村实用人才中，没有研究生及以上学历的人 员。总体上看，学历较高的人才大多集中在党政机 关和事业单位，在企业专门从事科研和技术创新的 人才较少．能够引领科技创新的高端人才则更为匮 乏，目前尚无院士在芜长期工作．人选国家“千人计 划”的只有４人，省“百人计划”的仅有１人。 其三，机制缺失，人才作用发挥缺乏有效激励。 从根本上讲，科学的、稳定的管理制度和人才政策， 能吸引人才更好地发挥作用，人才的竞争往往是体 制、制度、机制的竞争。调查问卷中，“我所在单位领 导非常重视人才工作”，有６５．７％的人回答“同意”、 “基本同意”、“完全同意”：而３４．３％的人回答是“不 太同意”、“完全不同意”。在人才的选拔和使用上， 现行的人才制度有些还不合理，一些领导不愿“惹 事”、“找麻烦”，不敢突破已有的条条框框；在激励 人才发挥作用方面，“锦上添花”式的政策较多．“雪 中送炭”式的政策较少；往大企业、师资雄厚的学校 集中的多，往小企业、师资薄弱的学校集中的少。现 在，一些学科带头人或企业高级管理人员在物质奖 励方面的政策已经很优厚了，而最需要这些政策扶 持与帮助的是那些有较强创新思想意识和较好创 新项目的人才，他们却往往受条条框框限制，很难 得到真正的政策优惠。 其四，氛围欠优，人才工作环境需要提高。在调 查 “是否形成有利于优秀人才脱颖而出的文化氛 围”时，调查对象认为“已形成”的占３５．１％，“基本 形成”的占５５．５％，“未形成”的占１４．４％。在调查 “外部引进人才不能适应本单位环境”时．调查对象 认 为 “已适应”的占６３．７％，“基本适应”的占 ２７．４％，“还未适应”的占８．９％。当问到“如果现在有 跳槽的机会，最吸引你的是什么”时，回答“工作环 境好”、“工作待遇好”、“工作舞台好”的居前 位 座谈显示：“初中级职称的人才重视待遇，高层次人 才重视环境” 一、 以科学发展观为指导。推进人才工作理念的 与时俱进 观念决定思路，思路决定出路。在国家、地区之 间人才竞争日趋激烈的今天。只有以科学发展观为 统领，解放思想、更新观念，才能更好地制定战略、 赢得先机。 （一）强化服务发展取向 李源潮同志指出：“围 绕中心、服务大局是人才工作的根本出发点和落脚 点，只有紧紧围绕经济社会发展中心任务培养、吸 引、用好人才，人才工作才能有为有位。”［３］推动经济 发展方式转变主要依靠科技进步、劳动者素质的提 高和管理的创新转变，要不断适应这一要求，提升 各类人才的创新、创造、创优能力，促进经济社会协 调 发 展 。 （二）坚持人才优先布局。人才优先发展是后发 国家实现现代化追赶的成功经验。如，美国ｌ８７ｌ～ １９１３年对英国的赶超，包括经济总量超过英国，也 包括以人均教育年限和高等教育毛入学率为综合 指标的人力资源的加速追赶；日本作为世界上最成 功的追赶国家，１９２０ － １９９２年不仅人均ＧＤＰ的增 长速度创世界纪录，人力资源发展水平与美国的差 距也大大缩小。胡锦涛强调指出，要确立在经济社 会发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源 优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、 人才制度优先创新。 要按照这一要求，进一步强化 人才竞争力是地区核心竞争力的理念，把人才优先 发展的思想落实到经济社会发展规划、重要政策和 工作部署中。以人才优先发展引领和支撑经济社会 又好又快发展。 （三）确立“以用为本”方针。科学发展以人为 本，人才发展以用为本。人才作为一种特殊的资源， 其价值完全在于使用。作为个体的人才越用越聪 明，作为整体的人才越用会越增多。必须遵循人才 成长规律，尊重人才价值，激发人才活力，全面开展 人才潜能，切实保障人才的合法权益，不断提升各 类人才的学习力、创新力、执行力。促进各类人才各 得 其 所 、用当其时、才尽其用。 （四）提升整体开发水平。人力资源具有鲜明的 两重性。未经开发的低质量人力资源，不但不能成 为发展的动力，反而只能是发展中国家和地区最沉 重的负担。只有结合经济社会发展需要，对人力资 源进行全面而科学的开发，通过有效的机制创新， 万方数据
第２期 唐绍文 刘金峰：人才工作中的问题及对策建议 ｌｌ９ 才能使人力资源发挥积极作用。要以高层次创新创 业型人才为先导，以应用型人才为主体，统筹推进 党政人才、企业经营管理型人才、专业技术人才、技 能人才、农村实用人才、社会工作人才队伍建设，实 现人才资源的整体开发。 二、合理调整人才资源分布结构。提升人才与经 济社会发展的融合度 调整人才资源分布结构，既要靠政府制定的人 才政策进行引导，也要靠市场对人才进行配置。在 一定意义上，人才市场对人才的配置更加有效。 （一）建立健全优惠政策。打破人才身份、所有 制等限制，进一步消除人才流动的体制性障碍。突 出高端人才的引进。因为高端人才对事业发展具有 关键支撑作用，对人才队伍建设具有引领带动作 用。对具有硕士及以上学历层次的人才．取得省级 以上重大科技成果的优秀人才，学科和专业上起带 头作用的高级人才，制定落实优惠政策。进一步加 大引进力度。对引进的中国科学院院士、中国工程 院院士、博士生导师、博士及以上学位的人员，经政 府人事部门确认评鉴后，给予一定数额的安家补 贴 、科研启动费、津贴补助。加大留学和海外高层次 人才引进工作。综合运用智力引进、项目引进、专利 技术引进、团队引进、产业聚才、核心人才带动引才 等方式，建立符合高层次留学人才特点的引才机制。 （二）加强人才载体建设。支持国内外著名高 校、科技机构设立分支机构。鼓励企业通过多种形 式建立研发机构。支持高等院校、科研机构在企事 业单位设立专业工作室、科研开发基地及科技示范 区。加快建设以高校科研机构为重点的知识创新体 系、以大企业为主体的技术创新体系和以人才中介 机构为主体的服务体系。努力使各种载体成为对各 类人才具有强大吸引力和承接力的高密集平台。围 绕产业集群的培育，加快产业聚集，发展高新技术， 建设创新体系，做强优势产业，以产业聚集促进人 才 集 聚 。 （三）完善人才市场体系和管理。一个国家人才 市场及人才中介组织发展的程度．将对该国的经济 增长起到非常重要的作用。１５］要加快建设统一的人 才 市 场 ，解决当前人才市场分割、功能单一问题，使 现有各类人才市场实现联网互通，重点培育高层次 人才市场、高技能人才市场和网上人才市场，充分 发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。不断提 高人才市场的信息化、社会化服务水平，健全人才 市场许可证制度和年审等制度，加强人才中介机构 建设，制定人才中介服务标准和评价指标．促进人 才中介服务规范化、管理标准化。拓展人才市场服 务领域和范围，有效探索人才测评、薪酬设计、人才 派遣、管理咨询、高级人才搜寻等服务项目。同时， 政府要在总结工作经验地基础上，逐步构建完善的 人力资源市场法律体系。 三、着眼人才充分发挥作用，不断健全激励保障 体系 （一）用物质激励提升生活水平。要优化激励机 制，让人才能够合理实现增值与回报。特别是对人 力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人力资 源，基于其作出的贡献和价值创造，给予人力资本 产权的增值回报，让人才得到丰厚的物质回报。建 立鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收 益分配机制，完善分配制度，逐步建立符合市场经 济法则的人才分配激励机制。 （二）用事业激励提升社会地位。把人才创业的 内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来，定 期开展优秀人才评比表彰活动，使人才在其岗位上 能够有高度的荣誉感和责任感。同时，也要给予人 才相应的政治待遇，对特别优秀的要优先提拔到党 政机关，优先推荐“两代表一委员”，增强其政治荣 誉 感 ，让其得到社会各界的认可和尊重。 （三）用情感激励实现和谐发展。突出个性化服 务。充分发挥专家联谊会、协会等组织的作用，为人 才搭建交友平台。增进各类人才及其与部门之间的 交流互动。对于个性鲜明的奇才怪才，要善于包容、 用其所长。对那些有闯劲且又富有争议的人才，要敢 于坚持原则、力排众议，把他们放到经济建设和社 会发展的主战场．接受急难险重等复杂环境考验。 （四）建立完善人才保障制度。完善社会保险制 度，研究制定机关、企业、事业单位人才流动中的社 会保险衔接办法，理顺各类流动人才参加养老、医 疗、失业、工伤、生育保险的渠道，不断扩大保险覆 盖面，消除流动人才的后顾之忧。根据各类人才特 点和需要，采取多种形式，逐步建立重要人才政府 投保制度。鼓励保险机构研究开发符合人才流动需 要，融养老、医疗、健康、财产等多种功能的组合项 目．为用人单位和人才提供服务。加快福利制度改 革．不断改善各类人才生活待遇。 万方数据
１２０ 岳 阳 职 业 技 术 学 院 学 报 第２７卷 四、探索创新体制机制。着力优化人才发展环境 人才竞争，外在表现为人才数量和质量的有形 竞争，实质是体制机制和发展环境的无形博弈。人 才工作体制机制的创新力度事关人才工作的现实 发展和长远需要，对经济社会的转型发展和跨越发 展至关重要。 （一）完善党委人才工作领导体制。健全党管人 才的组织体系．不断加强人才工作力量的配置。进 一步理顺人才工作各有关职能部门的工作职责，健 全和完善统分结合、协调高效的工作机制。组织部 门与经信、人社、教育、科技、卫生、农业、民政等部 门 分 别 做 好 党 政 人 才 、企业经营人才、专业技术人 才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才队伍 建设的同时，积极探索履行规划制定、政策研究、综 合协调、优化环境、提供服务、督促检查六个方面工 作职责的新办法。 （二）创新人才工作机制。建立完善人才工作的 考核评估制度，每年调整人才工作考核指标，科学 规范考核标准，作为领导干部政绩考核的重要内 容。建立政府、用人单位、个人和社会多元化投入机 制。地方财政按照每年递增不低于一...
篇六：人才工作存在的问题及对策
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
篇七：人才工作存在的问题及对策
单位人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
本文主要以分析事业单位加强人才队伍建設的实践与思考为重点进行阐述，结合当下事业单位人才队伍建设现状为依据，首先分析事业单位人才队伍建设存在的问题，其次从关注工作人员素质的提升，加大人事机制改革力度、定位在职人员，创新人才培养模式、依据奖惩制度，加强人力资源管理几个方面深入说明并探讨事业单位加强人才队伍建设的有效实践，进一步强化事业单位人才队伍的建设效率，旨意在为相关研究提供参考资料。
人才队伍的建设作为新时期下事业单位今后成长的关键，事业单位对人才的培养以及人才团队的建设作为新时期下社会主义经济建设的核心。如今的事业单位之间涉及的竞争机制，本质上为人才的竞争，事业单位要想更好的在市场
中前进和发展，需要关注人才团队的建设。然而现阶段我国诸多事业单位的人才队伍建设的效果并没有十分显著，因为怎样加强事业单位内部的人才队伍建设，不断壮大事业单位现有的规模体系是每一个事业单位管理者需要重点思考的问题。
一、事业单位人才队伍建设存在的问题
目前，大多数的事业单位都已经树立人才队伍建设的认知，了解人才队伍对自身单位规模壮大产生的重要作用。而一些问题的存在总会影响着事业单位人才团队建设的效果，主要如下：
（一）高素质人才匮乏。人才作为每一个事业单位中各种事务稳定运行的关键，而长期以来，我国现有事业单位中总会存在管理工作者数量多，而专业人才数量少的现象，同时诸多管理工作者自身存有的素质和技能存在局限性，在很大程度上对约束了事业单位人才队伍的建设速度。一些事业单位招聘人才以相关机构的批准为前提，且其在人才的招聘之后也不会完全的满足事业单位工作开展的需求，不利于事业单位内部人才队伍的建设。
（二）人才培养定位存在偏差。我国现有的事业单位都隶属公共类型的单位范畴，时常需要为人们群众提供服务，
所以其自身的工作职责较为重要。目前，我国一些事业单位即使可以跟随新时代发展的脚步，在事业单位内部设置人才队伍的建设机制，然而诸多工作也正在摸索进程中，换言之一些事业单位对人才培养机制的建设模式尚未成熟，同时没有切合实际的对人才队伍建设加以确切目标的定位。
（三）人才队伍资源机制不够全面。部分事业单位在开展内部工作期间，存在人力资源管理手段之后的现象，同时没有较为全面的奖罚方案，制约着事业单位人才队伍的建设效果，以致于事业单位内部竞争环境不够优越，降低工作人员的积极性。包括一些工作水平高且素质高的人才，在工作中积极奋斗，然而没有获取对应的奖励，容易导致工作积极人才的工作效率降低，出现人才流失的问题。如果工作人员在较长时间内对工作比较消极和怠慢，势必会影响到其在事业单位中作出的贡献，且创造性思维得不到开扩和运用，影响到事业单位前进发展的进程。
二、事业单位加强人才队伍建设的有效实践
（一）关注工作人员素质的提升，加大人事机制改革力度。综合提升事业单位在职人员的素质作为事业单位人才队伍建设的重要部分，基于社会主义建设，需要强化视野单位内部工作人员自身的思想品质。事业单位管理者可以借助教育或者培训等活动系统性的强化在职人员工作水平，在活动
中完善在职人员自身的心理以及职业素质，培养在职人员自身的职业精神，促使其在相关工作中以积极的态度加以面对。事业单位管理者要积极的对单位人事机制加以创新与改革，招聘具备高素质的专业人才，包括更新招聘机制、创新招聘人员技能标准方案等，做好考核等一系列的面试以及笔试工作，全方位的对即将招聘的人才加以考量，结合自身单位的实际运转情况对职工进行岗位的制定。在岗位存有空缺的情况下，要适当的选拨工作人员，比如事业单位的选拨或者公开招聘等。
（二）定位在职人员，创新人才培养模式。事业单位应该准确的定位在职人员自身的岗位和其今后的成长方向，结合在职人员的自身特征，制定个性化事业单位人才队伍建设计划，适应在职人员兴趣爱好以及单位自身的需求。同时管理人员要增加和在职人员的沟通，掌握在职人员自身对职业的规划，便于人才队伍的有效建设。此外针对在职人员的之际定位要基于根本出发，借助实践操作工作环节强化人员自身的专业技能，在培训的活动中要关注在职人员自身思想建设，以此为前提进行技能水平以及管理技能的整合。或者事业单位给在职人员提供再次教育平台，落实“实岗实务”的人才模式机制，强化对在职人员的管理和监督，若出现问题及时的解决，保证人才队伍的建设效率。
（三）依据奖惩制度，加强人力资源管理。事业单位在加强人才队伍建设的过程中，要充分的依据奖惩制度，结合在职人员日常的行为表现考核结果进行处理。通过全面性的评价工作人员表现情况，给予事业单位内部人员创建公平公正的竞争工作氛围，促使其全身心的参与到工作中，最后对表现优异的员工进行层次性的奖励，包括物质奖励和精神奖励，全方位的满足人员的生活需求，促使工作人员为事业单位的发展提供重大价值。
综上所述，新时期下事业单位人才队伍的建设具有十分重要的现实意义和价值，每一个事业单位的管理者要充分了解人才队伍的组成现状，找到目前人才队伍建设存在的不足，采取科学性的手段和方式，不断优化现有的人才队伍建设方案，为单位现代化建设做好基础。
篇八：人才工作存在的问题及对策
工作存在的问题及其成因与对策果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打
击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因
人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败
一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在
“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...
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