文旅人才工作存在的问题（17篇）文旅人才工作存在的问题 [文化旅游工作总结两篇]文旅工作总结 1文化旅游工作总结两篇目录文化旅游工作总结1........................下面是小编为大家整理的文旅人才工作存在的问题（17篇）,供大家参考。
篇一：文旅人才工作存在的问题
[文化旅游工作总结两篇]文旅工作总结
1文化旅游工作总结两篇目录文化旅游工作总结1...................................1文化旅
游工作总结2...................................5文化旅游工作总结1一、2020年工作总结今年以来，我们认真贯彻落实工作落实年部署要求，
积极克服疫情影响，以文旅融合发展为主线，大力推动文旅项目尤其是龙头项目建设，提升公共文化服务效能，不断优化发展环境，加大宣传营销力度，文化旅游业发展取得了较好成效。
（一）文化旅游产业持续繁荣发展。一是抓龙头项目建设。把X恐龙探索王国这一龙头项目作为拉动文化旅游产业发展的重中之重，先后40多次召开调度会，协调解决项目建设中的问题，推动项目各区域全面展开施工。二是统筹发展乡村旅游。以南部四镇两街两园区为主阵地，以生产园区、生活社区、生态景区三区共建共享为路径，大力发展乡村旅游，建设一批景区村庄，打造乡村旅游集群片区，实现以旅兴农、以农促旅。三是开展文化惠民消费季活动。2以文旅融合，惠享生活为主题，举办了第三届文化惠民消费季活动，发放县级文化惠民消费约20万元，使用省里配发的活动定向券约30万元，共拉动文化旅游消费约300万元,丰富了文旅产品供给，推动了文化和旅游消费结构升级。（二）公共文化服务效能不断提升。一是提升公共文化设施建设。完善了新图书馆功能布局，配齐了相应设备设施，新增市民自修、国学经典诵读、文化体验、24小时图书还借等特色服务；有序推进党性教育基地建设、文学馆建设改造提升；以6个城市社区建设提升为抓手，以点带面，持续推进全市社区综合性文化服务中心建设，努力向功能化、数字化、便民化和综合性方向发展。二是创新公共文化服务模式。深入推进图书馆、文化馆两总分馆制服务模式，加大下基层、进社区培训指导和送文化下乡力度。文化馆组建了特聘专家特聘人才志愿者三支队伍，成立了有27个社会组织参加的新时代文明实践群众文化公益联盟，在城乡常态化开展文化活动。图书馆加
大对基层图书管理员的培训力度，定期对镇图书馆、社区农家书屋开展藏书、图书借阅检查督导活动。三是开展丰富多彩的文化惠民活动。截至目前，一年一村一场戏完成演出1098场，农村公益电影已放映7558场。举办了庆新春广场文艺演出、迎春灯谜竞猜、读书朗诵大赛等一系列品牌文化活动，尤其是炫艺龙城全民综艺大赛创新3
方式，引导力量下沉，实行市场化运作，让群众唱主角、当裁判，真正把老百姓推向舞台中心。
（三）优秀传统文化得以弘扬传承。一是加强对非遗的保护与传承。6月份，文旅部对我市的非遗保护工作给予了高度评价。围绕国家级非物质文化遗产保护项目，组织策划了专题公益巡回演讲。开展了第五批市级非物质文化遗产代表性项目代表性传承人评选工作，我市3名传承人被列入名录。二是做好文物保护工作。环境整治工程于9月份通过省文化和旅游厅验收。指导和协助2家非国有博物馆建设，加快推进非国有博物馆的发展。加快推进对我市的乡村记忆工程、村史馆、党史馆建设，指导11处展览馆的建设和布展工作。（四）文旅发展环境继续优化完善。一是强化人才队伍建设。通过组织外出学习考察、邀请专家举办讲座、组织专题培训班等多种方式加强文化旅游专题培训，今年以来举办各类培训班5次，共计培训约700人次，提高了管理人员和从业人员业务水平。二是推进项目包靠机制。筛选确定了2020年度重点文旅大项目名单，成立了项目包靠工作组，每个小组具体负责包靠几个项目，包靠责任落实到人，定期到项目现场查看指导，协调帮助解决项目建设过程遇到的各类问题，切实推动重点文旅项目规划建设进度。三是完善公共服务设施。今年新建改建旅游厕所8处，继续指导景区完善道路、4停车场和引导标识建设，改善发展环境，全面提高综合接待能力。四是开展旅游市场营销。落实十大文化旅游目的地联合捆绑营销，策划举办了系列主题旅游活动，提高来诸游客人次。二、存在问题及下步计划虽然今年克服疫情影响，文旅事业发展逆行而上，但也表现出一些问题，主要有：一是文化和旅游融合不深。一是文化资源开发转
化利用率低，各级各类文化设施、丰富的文化研究成果不能深度融入旅游开发，文化旅游发展活力不足。二是旅游项目文化内涵不丰富。有的文旅项目规划建设生搬硬套，设施、景观工艺不精、品位不高。二是文旅队伍建设亟需加强。首先，基层文化队伍薄弱。农村文化队伍不稳定、结构不合理、素质不高的问题突出，镇街文化站人员少、不专业、一职多兼。社区层面没有专职人员，流动性大，队伍不稳定。基层文化活动编导人才和各艺术门类的专业人才缺乏，老艺人面临断层问题。其次，缺乏高层次文旅专业人才。目前我市文旅项目大多数是由企业工商资本转型投资建设的，他们有较强的投资开发意愿，但投资商自身的专业水平不足。特别是一些规模较小的文化旅游企业，发展观念落后，绝大多数管理人员、服务人员都缺乏专业培训。三是政策扶持力度不够。一是缺乏引导激励政策。缺乏乡村文化人才培养激励政策，文化产品购买力度需要进一步加大。目前，尚未设立旅游产业发展专项基金，重点5
项目建设、宣传推介营销、人才队伍建设等方面的激励严重不足。二是政策落实不到位。虽然出台了《关于鼓励发展休闲农庄的意见》，但因财政原因一直未落实。下一步，我们将以省级全域旅游示范区创建为目标，探索文化旅游发展新路径，进一步提升文化旅游的引领力、影响力、支撑力和竞争力，开创文化旅游发展新局面。
文化旅游工作总结2今年以来，在市委、市政府的坚强领导下，在市委宣传部的精心指导下，坚持以中国森林旅游节为统揽，以融合发展为主线，抓改革、补短板、强弱项、促发展，预计全市文化产业增加值全省第四；旅游总收815亿元，增长15%；接待游客5361万人次，增长12%。围绕克服疫情影响，我们大力推进八大工程30个项目的实施，各项工作取得了积极成效：一、坚持抓项目、强品牌，文旅产业持续发力抢抓文旅融合的新机遇，华夏胶片电影获国家级文化和科技融合示范基地，文化创意产业园成功申报省级文化产业重点示范园区，实现省级重点园区零的突破。以市重大产业项目考评为抓手，扎实推进重大项目建设，洲际梦幻岛、文旅城、盆景大观等一批项目落户开工，完成最美旅游路（常久线）旅游化改造，海门张謇文化景区创成4A景区，12月前，启东黄金海6
篇二：文旅人才工作存在的问题
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文化旅游人才相关状况汇报
近年来，我局加快推动文化旅游人力资源开发和人才队伍建立，初步建立起与现阶段市文化旅游业进展相匹配的人才队伍建立，全市文旅行业呈现安康快速进展态势。现就市文旅人才相关状况汇报如下。
一、旅游人才根本状况〔二〕文化旅游人才队伍主要特点据统计，目前全市现有旅游直接从业人员近5000人，各类文化培训机构41家，注册文化志愿者100余人，依据人才统计数据分析，文旅人才队伍主要有以下特点。1.全市文化旅游人才资源呈现增长状态。行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员和效劳技能人员持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和行政、事业单位人员公开招考、招录等。我局文化旅游人才资源快速增长，与近年来市委、市政府对文化旅游工作的高度重视、全面加强文化旅游人才队伍建立、出台各种人才引进政策、全市文
化旅游行业全面开展人才提升工程等举措是密不行分的。2.文化旅游人才资源构造日趋合理。文化旅游人才分布与文化旅
游业进展、行业管理、涉旅企业的经营、管理根本匹配，支配较为均匀合理。
3.与我市文化旅游进展成熟度相关，我市无可否认存在一些问题。如文化旅游业人力资源市场需求缺口较大，特殊是高级管理人才缺乏；文化旅游企业对文化旅游人才资源的开发度不够；文化旅游业人才流淌频繁等。
二、文化旅游人才沟通引进方面依据中共市委市人民政府关于印发?市人才引进和培育暂行实施方法?的通知〔广委发〔2022〕42号〕，文体旅游局主动落实人才引进措施，实施“引进来，走出去”人才战略，逐步形成文化旅游人才沟通引进新格局。市文体旅游局和三星堆博物馆与省考古院、高校、西南民族高校、
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艺术职业学院、市旅游行业协会等单位形成人才进展合作机制，主动开
秀丽乡村建立文化创意设计人才培训班、文化和旅游产业高级经营管
展人才培训工作并取得良好成效，市内文化旅游人才〔指各类高校毕业
理人才研修班等。
的人员〕在文化旅游从业人员队伍中占比逐年提高。
每年集中培训景区〔点〕、旅行社、星级饭店、旅游商品生产、
三、文化旅游人才培训方面
星级农家乐等企业管理人员3-5期，培训旅游管理人员和从业人员
市文体旅游局和相关行业组织、文化旅游企业主动开展各类培训，500-1000人次。市文化馆每年举办三季公益培训，分别为春季成人公
如新型职业农夫培育“家庭农场经营与管理”专业培训、旅游标准化、益培训、暑期青少年公益培训和秋季成人公益培训。每季设置课程约
旅游平安和效劳质量培训、天府旅游名县创立工作等线上、线下多种形
50门，年培训市民〔含青少年〕12300余人次。市文化馆牵头成立了
式的培训课程。主要是突出抓好四个层面的人员培训工作。一是开展文
“市全民艺术普及联盟”，将市区和乡镇的艺术培训机构纳入公益培
化旅游行政管理人才培训，组织参与省市相关专题培训，重点提升行业
训的承办单位，开设课程涵盖舞蹈、声乐、书法、美术、语言艺术、
管理力量。二是开展文化旅游经营管理人才培训，重点提升行业监管、英语口语、家庭教育等多个门类，老百姓可以依据就近原那么选择上
企业管理力量，提升一线从业人员的效劳技能。三是组织乡村文化旅游
课地点，扩大了公共文化效劳的掩盖面。市图书馆面对市民开展借阅、
从业人员培训，提升乡村文化旅游经营水平。以乡村文化旅游带头人、来馆阅读及相关阅读推广等业务，每年共接待读者40000余人次，举
星级农家乐、民宿客栈经营管理和效劳人才为重点，组织开展专题培训
办讲座2场、展览1场、消防培训1场；截止目前，办理借书证2400
或专项考察。四是着力加强乡村文化能人培育，组织参与文旅部举办的
余个，外借20000余人次。
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为鼓舞和培育更多文化艺术优秀人才，我市先后出台?市优秀文学艺术成果嘉奖方法?和?市文化艺术专项资金管理暂行方法?,建立文艺创作鼓舞机制,完善文艺精品评价体系,两个?方法?的出台，极大地鼓舞了我市文艺爱好者开展创作，培育了一大批优秀人才。通过文旅人才引进效劳培训等举措，有效提升全市文旅行业管理水平和效劳质量，文化旅游环境持续改善，进展向好。
篇三：文旅人才工作存在的问题
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文化旅游产业发展问题及对策建议
文化旅游产业发展问题及对策建议
旅游业是目前世界上规模最大、发展最快，最具潜力、最有发展前景的“____产业“，当前从中央到地方，对旅游业重视程度前所未有。前段时间，区人大常委会教科文卫有关同志专题听取区旅游局的工作情况汇报，召开了部分景区、旅游企业负责人和旅游方面专家座谈会，实地考察了梁祝文化公园、鄞江古镇开发建设管委会，对我区旅游工作情况开展了调研。我们认为，区委、区政府始终坚持把旅游业发展放在突出位置，强化规划政策引导，加快景区景点开发，加强旅游市场拓展，旅游业呈现出快速安康发展的态势，多年来一直位居全省前列。在看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到，我区旅游业与日益增长的旅游需求相比，与发达地区相比，与建设旅游强区的目标相比，即便对照自身的旅游发展规划，尚有不小差距。
一、我区旅游发展存在的问题
1、旅游发展体制机制的瓶颈问题比较突出，有待进一步健全。全区上下对发展旅游业的重要性认识还不够统一，无论在机构设置、部门合力、政策扶持、规划统筹上，都与我区旅游强区的地位不相匹配。从机构设置来看，今年，区旅游局并入区文化局，客观上是机构改革的需要，有利于文化与旅游的资源整合，但无形中弱化了旅游工作的地位和旅游部门的职能，不少业内人士大呼看不明白，认为是在走回头路、下坡路。从部门合力来看，旅游业涉及面广，关联度
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大，从横向看需要宣传、发改、交通、财政等多部门协作配合，从纵向看要对各乡镇规划开发开展统一指导和协调，但各地各单位联动机制还未真正形成，推诿扯皮，相互拆台现象仍然存在。从政策扶持来看，我区旅游专项资金呈逐年下降之势，20**年1526万，20**年1381万，20**年1140万，在其它地区不断加大奖励的情况下，我区资金投入不升反降，政策推动力不断减弱，另外在招商引资中，土地指标或地价往往成为主要制约因素。从规划统筹来看，我区旅游规划体系与市政建设、生态保护、交通等规划缺乏有效衔接，内容互相矛盾和制约，给规划的实施带来困难。各镇乡“各自为政”的封闭性区域规划，也导致了无序开发、低水平重复建设、同质化竞争的不良后果。
2、旅游产业弱、散、乱、慢的现状依旧，有待进一步改观。“弱”是指现有景区项目普遍规模偏小，开发水平不高，旅游产品单一雷同，对高端客源市场吸引力不强，存在留不住人、留不住钱的问题。“散”是指我区旅游景点分布较散，缺乏空间上、功能上的有机规划整合，尚未形成区域优势线路和特色板块，吃、住、行、游、购、娱六要素发展不协调，旅游产业链没有形成。“乱”是指旅游根底设施建设相对滞后，交通运输、游客集散等旅游交通公共服务体系尚未建立，景区标识标牌用语不规范甚至错字连篇，拉低档次。如每年杖锡樱花节期间道路拥堵严重，大大影响了游客兴致；“五龙潭”景区最后一公里的羊场小道被区内外游客所诟病；____博物馆百字停车提示牌有6处错别字被各大网络媒体争相曝光。“慢”是指项目推进速度缓慢，“五大旅游项目”一拖再拖，迟迟难以见效，罗蒙环球城因资金链问题
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一再推迟开业时间，目前虽人气火爆，但未来能否保持目前势头业内人士多表示忧虑。其他如华侨城项目进展缓慢，天童景区不温不火，它山堰项目几乎陷于停滞。
3、优秀旅游企业和旅游人才匮乏，有待进一步引进和培育。本土从事旅游开发的多为中小型企业，缺乏先进理念，思维和视野不够开阔，开发项目大多层次不高，产品竞争力不强，引进的首旅、开元旅业真正生根开花也需要一定的时间磨合。面对旅游业的快速发展，旅游人才匮乏的矛盾日益突出，既缺乏懂管理、会策划、善营销的领军型、高层次人才，也缺少擅长沟通交流、具有处理应急事件能力的一线导游人才，能为境外游客提供服务的小语种旅游人才更是凤毛麟角，整个旅游服务人才的引进教育培养滞后于市场发展。
4、旅游营销推介不够精准，有待进一步加强。我区至今还没有一个明确统一的对外宣传的形象和口号，品牌形象模糊很难让游客对鄞州旅游留下深刻印象。旅游推介营销力度缺陷，旅游宣传范围有限，手段比较单一，各个景区、旅行社单打独斗的状况普遍存在。加上一些景区景点文化挖掘不深，包装不精，致使旅游市场拓展乏力。
二、建议对策
如何把我区旅游资源优势转变为产业优势，进一步提升旅游业发展水平，丰富旅游文化内涵，发展壮大旅游经济，是未来几年要解决的问题。为此，我们认为今后一段时间我区旅游产业要努力实现两个转变，即由旅游过境地向旅游目的地转变，由单纯观光型旅游向观光休闲度假型旅游转变。在此根底上提出三点建议：
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1、进一步深化认识，抢抓旅游业发展新机遇。要坚持旅游经济强区战略不动摇，把旅游业培育成现代服务业的龙头产业和国民经济的支柱产业。第一，在目前两局合并的大前提下，要服从服务好大局，缩短磨合期，加快两局融合，实现一体化运作。在新组建的文广局中，区政府要强化突出旅游职能的权威性和工作地位，科学合理设置内设机构，配强配足人员和经费，切实发挥其行业管理协调功能。第二，在目前暂时无法像____、宁海等地设立旅游发展委员会的大背景下，要充分发挥好旅游工作领导小组的作用，及时研究和协调解决全区旅游产业发展中的重大问题；政府相关部门要从各自职能出发，研究制定与旅游产业协调发展的政策措施，共同搞好旅游资源的保护、开发和利用，形成工作合力。第三，要加大政策和财政支持力度，构筑并完善旅游业发展的保障体系；探索建立旅游投融资机制，大力培育多元化的旅游市场主体。
2、进一步突出重点，加快旅游业发展新步伐。针对当前我区旅游产业弱、散、乱、慢的现状，建议区政府及有关部门转变思路，在景点建设上由全面建设向突出重大项目建设转变，在旅游线路上由景区（点）分散旅游向串点成线（连点成片）转变，把握好三个重点。第一，要强化规划引导。结合当前新一轮规划的修编，要优化调整总体规划，抓紧编制各片区专规，积极推进旅游规划与交通、水利、城区等规划的融合，按规划细化政策、实施项目、配置资源，真正把规划落到实处，为大旅游发展奠定根底。第二，要加快重大项目的引进开发。对于在建的重点项目或是在谈的重大项目，要突破常规，集中人力、物力、财力，抢时间，抓进度。制
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定具体的“工作路线图”和“时间进度表”，实行动态管理和跟踪服务。第三，要抓好优质旅游资源的开发利用。鄞州历史悠久，文化底蕴深厚，在旅游方面尤以梁祝文化和佛教文化最为知名，但近年来对这些优势资源的开发利用有所弱化，因此要发挥好比较优势，不断深挖整合这些优势资源，做到人无我有、人有我优，使“梁祝爱情”、“天童育王”的旅游品牌走向国内外。
3、进一步强化保障，落实旅游业发展新举措。发展大旅游，需要大营销和大人才。一方面，要加大旅游营销推介力度。眼前可以做到三个一：征集一句朗朗上口的鄞州旅游形象和口号，通过社会征集、专家评审的方式，确定鄞州旅游对外宣传的整体形象、标识和宣传口号；设计一张标有景点信息、交通信息、食宿信息等多要素的建议旅游折页，放置于各大宾馆、人流集聚区；打造一台高水准的大型音画实景演出，聘请国内外高端策划人才，以我区特有的梁祝或是它山堰文化底蕴为素材，打造一台可以比肩“印象·西湖”、“印象·丽江”的大型音画实景舞台剧，提升鄞州旅游的知名度和美誉度。另一方面，要加强旅游人才的培养引进。要加大旅游人才培养、选拔和引进力度，尤其要加强高层次管理者、新兴业态经营者和职业经理人的培养，加强旅游一线从业者的岗位培训，培养造就一支高素质的旅游人才队伍。
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篇四：文旅人才工作存在的问题
文旅融合发展推进过程中出现的新情况、存在的困难问题及对策建议
近年来，××市以建设全国文旅融合发展先行区为目标，积极探索文旅深度融合新模式，加快文旅产业转型升级，全面提升文化旅游综合竞争力。前三季度，全市接待游客8066.2万人次，实现旅游总收入936.1亿元，同比分别增长7.2%、11.3%，其中，接待入境游客42.9万人次，接待国内游客8012.3万人次，同比分别增长15.6%、9.6%。
一、推进文旅融合发展情况（一）强化顶层设计，统筹谋划文旅产业布局。围绕全市“打造‘四个中心’，建设现代化国际大都市”中心任务，发挥文化+旅游支点和杠杆的作用，把加快文化旅游产业发展作为推进新旧动能转换和产业转型升级的主要抓手，坚持规划引领，合理布局文旅产业发展空间，让城市“活”起来。市政府出台了关于加快旅游业发展建设国际旅游名城的意见，整体推进文化旅游产业“一核一带四区”加快发展。一核，即城市文化旅游中央区，重点打造文化创意、艺术品交易、文化旅游、文化信息科技、文化商贸等五大产业板块；一带，即环城游憩带，重点打造乡村休闲旅游集聚带；四区，即东部历史与名人文化旅游区，南部山水休闲旅游区，西部宗教文化旅游区，北部乡村休闲与温泉度假区）
加快发展。制定建设国际知名旅游目的地实施意见、发挥文化旅游轴龙头作用实施意见，编制《新旧动能转换文化产业专项规划》，完善实施国际旅游目的地规划、精品旅游专项规划、文化设施专项规划等，全市文化旅游产业发展体系规范，布局合理，分工明确，充满活力。
（二）突出项目建设，做大做强文旅产业载体。培育壮大文化旅游市场主体，精心打造国际旅游标志区、百年老商埠风情区、古城、绣源河文旅综合体、国际创新设计产业园、文化产业园等一批文旅项目，打造华谊兄弟电影城、星工坊影视产业园、812最幕影业文化产业园、影视拍摄基地等一批特色影视基地。引导文旅企业集团化、连锁化发展，支持文旅发展集团做大做强，大力培育全国文化产业40强和旅游集团30强企业。市级已建、在建、拟建文化产业园区80个，文化专业市场32个，文化场馆45个，历史文化街区6个，特色文化村镇18个。推进“书香××”建设，建成基层综合文化服务中心55家、××书房9个,荣获中国十佳数字阅读城市。合理利用城市中闲置的老厂房、老建筑等进行转型改造升级，腾笼换业，打造了西街工坊、飞尔姆乐园、1953茶城、意匠老商埠九号等文化创意园区，为工业遗产再利用开辟了空间。提升改造新世界珠宝古玩城、文化城、艺术街等早期文化街区，文化市场改造提升后，被国家商务部评为第一条“特色文化商业街”。提升旅游产业发展品质，推动景区创建国家5A级景区，引导创建一批四星、五星级旅游饭店和主
题文化酒店、精品民宿。一大批文旅项目的加快建设，为促进文旅融合发展提供了有力支撑，带动了吃、住、行、游、购、娱等文化旅游行业的快速发展，形成了富有特色的文化旅游新形象。
（三）搞好活动引领，激活提振文旅产业市场。成功举办2019××（××）国际旅游交易会，文旅融合贯穿展会全过程，宣传展示形式、文化体验内容、文旅产品展销、文化旅游演出内容丰富。交易会期间，××十二家文化创意企业推出上百种××元素文化创意产品，举办××文旅创新创意主题活动，吸引9万人次参观。高标准承办2019年全国非遗曲艺周，与“第七届××国际××节”同期举办，推动非遗与旅游相互借力，融合发展。非遗曲艺周系列活动包括曲艺周大联欢，驻场演出，进社区、学校、景区展演、非遗传承人调研采风，“曲山艺海”合作联盟签约，旅游宣传推介等12项，全国106个曲艺类非遗项目（其中国家级60个，省级46个），612名非遗传承人参加演出，演出场次达100场，惠及群众6.4万人。同时举办国际定向寻回赛，线上线下共有35个国家的6万余人参与活动，有力推动了文旅产业市场不断活跃，持续发力，文化旅游的知名度和美誉度在国内外大幅提升。
（四）打造特色亮点，塑造擦亮文旅产业名片。夜间经济已成为文化旅游融合发展的最大亮点和特色，在全省走在了前列。市政府制定出台了《关于推进夜间经济发展的实施意见》，召开夜间经济发展专题会议，确定主城区8区作为推进全市夜间经济
发展的重点区域。健全工作机制，突出差异化、品牌化发展，打造了×ד新夜都”、融汇老商埠夜休闲广场、等首批7个精品夜间经济聚集区以及“一湖一环”、××、××、等5个“夜游”休闲区。市内各区立足现有商贸综合体项目和特色商业街区，推出××路等7个“夜购”示范区，绿地中心等6个“夜食”餐饮区。市文化和旅游局开展“××之夜文旅消费季”系列活动，推出百场夜间旅游美食节、百处夜间文化旅游打卡点、百处文旅休闲夜娱点等“十个一百”夜间经济文旅项目。积极协调省直部门，延长博物馆、图书馆、体育馆、音乐厅等文体设施开放时间，依托省会大剧院、等20余处重点场馆，每天举办戏曲、曲艺、杂技、歌剧、音乐等文化夜场，重现“曲山艺海”风采。定时举办“××秀”，开设××船宴等特色筵席，打造夜晚“船游××”系列产品。引导野生动物世界等12余家景区推出夜休闲旅游节、消夏灯光节、音乐露营节、夜探动物城等60余项大型活动，推动××文化旅游产品由日间观光向全天候体验转变。完善配套措施，延长196条公交线路运营时间，全国首创“零时公交网”节点无缝衔接，对40余条主次干道进行全方位亮化提升，提高城市亮化档次，每个夜间生活集聚区建立应急服务保障队伍，为夜间经济发展保驾护航。
二、存在的问题一是文化资源产业化程度不高，文化公共服务供给与群众多样性、差异化的需求存在差距，博物馆、艺术馆等文化场馆创意
产品少，文创产业没有做大做强，缺少像杭州梦想小镇、南京高创园那样的文化创意产业基地。
二是旅游度假产品供给不够充分，尖端放电、核心吸引力强的项目少，体验参与类休闲度假项目少，大部分旅游景区还是以观光型为主，以门票经济为主，产业链延伸拓展不够，旅游经济效益有待大幅提升。
三是文化旅游与其他产业的融合有待提高，在产业融合发展、旅游新业态培育上还有较大提升空间，特别是工业旅游精品、康养旅游项目、研学旅游项目可开发的资源没有充分利用，旅游业发展的新动能潜力没有得到充分挖掘和释放。
三、基层的相关意见建议一是统筹协调济泰曲三市加快推进文化旅游区建设，打造全省文化旅游示范区和中华文化旅游高地。二是加强黄河文化挖掘传承保护开发，协调沿黄重点省、自治区开展黄河文化研究、项目建设和宣传营销，打造黄河文化旅游新亮点。三是制定推进文化和旅游融合发展的政策措施，在资金扶持、建设用地等方面向重点文化旅游项目倾斜，推进文化旅游加快融合。四是研究制定自贸区文化旅游发展战略，创新推进自贸区文化旅游产业发展，在全国形成可借鉴、可复制的发展模式。
篇五：文旅人才工作存在的问题
人才工作存在问题
人才工作存在问题
近期，在我县人才工作调研中发现，人才工作还存在三个亟待改进的突出问题。
一是人才资金投入力度还不够大。近年来，陕西省旬邑县在人才引进和培养方面出台了许多好政策，但受困于资金支持，在政策落实上大打折扣，各类引进、培养、选拔计划迟迟不能付诸行动，大大挫伤了优秀人才的创业热情和工作积极性。
二是柔性引才数量质量不高。旬邑是农业大县，结合实际，先期我们在柔性引才方面，主要是与西北农林等一些涉农高校的合作较多，与其他高校合作较少，模式单一。加之，在政策支持和产业引导上不够精细，甚至不能为专家提供固定的办公场所，一些高校专家仅仅是遇到问题才来服务，对农产品技术持续跟踪指导不够，提质增效不明显。三是配套政策较为滞后。急需紧缺型人才作为“塔尖人才”和稀缺资源，不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。而我县现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制，不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾，比如
在家属就业、子女入学等。为了应对这些问题，提出以下建议：一是落实现有政策，加大资金投入。要加大县内外人才培养支持
力度，全力实施我县高学历、高技能人才引进工作计划、拔尖人才选拔计划、专业技术人才知识更新工程、现代农业人才开发计划等各类重点工程，要按照“切块预算、分次申请、分步实施”的原则，重点对向外引才和向内挖才进行资金倾斜，注重提高人才的社会政治待遇和物质生活待遇。二是拓宽引才路径，加强柔性引才。坚持“项目+人才”引才方式，对开发包装的重点招商项目，采取“一事一议，按需支持”方式，配套打包引进领军人才和团队各项政策措施。通过挂职、顾问指导、短期兼职、科研项目合作等方式瞄准国内一流大学、科研院所和知名企业，柔性引进高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常来。要搭建引才聚才平台，以用人单位为主体，每年新年后赴省内外重点高校，直接带着岗位进行现场招聘。三是完善保障机制，提升服务质量。要当好“后勤部长”，解决好各类人才子女就学、配偶就业、老人就医等方面现实问题，同时建立好专家楼、工作站等配套工作生活设施，让各类人才在旬打消后顾之忧，放开手脚干事。要营造社会氛围，深度报道我县有关人才政策和工作成就，广泛宣传各类优秀人才先进事迹和典型经验，积极争取社会各界对人才
工作的参与和支持。人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精
尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展
科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在问题近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。一、我省人才工作存在的突出问题第一，对人才重视不够，“上热下冷”现象突出。省、市、县三级对人才工作的重视程度和工作力度不平衡，总体上呈逐级弱化态势。一些地方和单位还没有把人才这一“第一资源”摆到应有的位置，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识，不同程度地存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象;有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人才，老办法用不上，新办法又没有;有的对人才工作投入不足，无论是经费投入还是力量投入都不到位，人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大，使一些地
方和单位的人才工作处于被动应付状态。第二，工作机制不健全，配套政策缺位。有的市、县人才工作领
导小组工作制度不健全，推动工作不到位;有的组织部门对人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰，普遍存在抓手不实、不硬的问题。各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。从掌握的情况来看，2014年，我省研发经费投入占GDP比重为0.82%，居全国22位，人才开发专项资金每年为5000万元，远低于其他先进省市(江苏省10.6亿元、北京市10亿元、天津市3亿元)，仅相当于中山市的1/5。特别是企业自主研发水平不高，拥有发明专利授权的企业少，每百万人专利数远低于全国平均水平。
第三，人才结构不合理，高精尖和产业人才“短板”突出。我省人才总量只有700多万人，并且结构性矛盾突出，存在“两个不合理、一个不平衡”。一是层级结构不合理，高层次创新创业人才、高技能人才所占比重低，特别是能引领发展转型的领军人才严重短缺;二是人才分布不合理，70%左右的专业技术人才聚集在教育、卫生等行业单位，工业企业人才集聚不够，新材料、新能源、生物技术等新兴产业人才尤其短缺;三是区域分布不平衡，城乡之间、区域之间人才分布极不平衡。这“两个不合理、一个不平衡”直接弱化了人才对产业
篇六：文旅人才工作存在的问题
产业融合背景下文化旅游人才培养模式创新研究
作者：梁梅朵来源：《广西教育·C版》2021年第08期
【摘要】本文基于文化产业与旅游产业融合发展状况，分析产业融合背景下文化旅游人才的培养现状及存在问题，论述相应的文化旅游人才培养模式创新路径，提出根据市场需求完善课程体系、拓宽高校与市场结合的渠道、融入地方特色文化产业内容、打造“三线结合”的师资团队等策略。
【关键词】产业融合文化旅游人才培养
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）31-0134-03
文化和旅游部的组建，表明文化与旅游融合发展已上升为国家层面的战略思维，在制度设计上给文化与旅游的融合提供了机构保障，促进两种资源的整合及优势发挥，使文化与旅游的融合在管理职能的运行上更顺畅、更高效，大大提升了各地大力发展文化旅游的信心。基于文化产业与旅游产业融合发展的背景，高校要顺应市场发展需求，创新文化旅游人才培养模式，推动我国文化旅游业快速健康地发展。
一、文化产业与旅游产业融合发展状况
文化产业与旅游产业融合发展已成为产业发展的趋势，国家对此也出台了一系列的政策，促使产业结构和市场需求的变化，高校应结合文化产业与旅游产业融合发展的现状，在供给、内容、导向上与时俱进，创新文化旅游人才培养模式。
（一）文化旅游发展的政策不断推出
2017年，国家發展和改革委员会印发《“十三五”时期文化旅游提升工程实施方案》的通知，以推动我国文化繁荣发展、旅游行业提档升级。2018年，文化和旅游部挂牌成立后，各省的文化和旅游部门机构性改革也基本完成，文化与旅游融合发展的成效也初步显现。在机构部门的重组下，国家出台关于推动文化旅游发展的政策，以促进经济的发展。如国务院办公厅出台《关于促进全域旅游发展的指导意见》，主要提到提升传统工艺产品质量和旅游产品文化含量。2019年，国务院办公厅印发《关于进一步激发文化和旅游消费潜力的意见》，其中提到“促进产业融合发展”，提出文化、旅游与现代科技的融合发展，倡导发展非物质文化遗产的
主题旅游内容，提升文化、旅游产品开发和服务设计的水平。2020年3月，国家发展和改革委员会等23个部门联合印发《关于促进消费扩容提质加快形成强大国内市场的实施意见》，重点提出“推进文旅休闲消费提质升级”;同年10月，文化和旅游部、国家发展和改革委员会等三部门联合印发《关于开展文化和旅游消费试点示范工作的通知》，目的是建立激发文化和旅游消费潜力的长效机制、培育壮大文化和旅游消费新业态新模式，尝试促进文化和旅游消费高质量发展，助力形成强大国内市场。
（二）文旅融合发展促使文化旅游市场结构发生变化
文化是旅游的灵魂，旅游是文化的载体，文化与旅游的融合促使市场形成多元化发展的局面。由于人们生活水平及文化素质的提高，已不满足于传统的观光旅游方式，旅游的参与性、娱乐性、文化性成为消费者的诉求点，因此体验文化、深度了解文化成为当今文化旅游的热点。目前有四种较为突出的文化与旅游融合的模式：一是以文物、史迹、遗址、古建筑等为代表的历史文化层，如博物馆、文化景区等;二是以民俗文化、节庆、体育活动为代表的民俗文化层，如少数民族歌节歌会、庙会等;三是以旅游演艺项目为代表的演艺文化层，如实景演出《印象刘三姐》、室内大型演出《宋城千古情》等;四是以休闲娱乐为主的休闲文化层，如主题公园、特色小镇、民宿等。在科技快速发展的今天，文旅融合的亮点更多是以科技、技术创新的形式呈现，一种是数字技术和数字文化产业平台融合而涌现的数字化文化旅游服务和传播渠道，表现在数字博物馆、数字体验馆、内容分享社区、短视频和直播内容传播、在线导览导游服务、数字光影表演等方面;另一种是数字文化IP和景区及城市数字化IP的相互融合和渗透，表现在动漫、游戏、音乐等IP与景区及城市旅游形象相互融合产生的旅游产品和内容传播方面。
二、产业融合背景下文化旅游人才培养现状
（一）高校的文化产业管理、旅游管理作为两个独立专业出现
其一，文化产业管理专业自2004年在我国高校开设以来，目前有上百所高校开设该专业，目的在于培养具有宽阔的文化视野、具备文化艺术和项目经营管理等方面专业知识、掌握现代产业理念和经营技能的复合型文化产业人才。文化产业管理专业发展至今，主要呈现三方面的特点。第一，在课程设置方面。课程内容围绕管理和文化资源类课程而设，管理类课程有管理学、经济学、市场营销等，文化资源类课程有文化产业概论、文化资源、文化项目创意与策划等。第二，在专业课程方面。一些高校的文化产业管理专业结合本校定位和特色设计、开发课程体系，如财经类院校文化产业管理专业的专业课程更多倾向于文化经济、文化投融资、文化资本运营等经济类，而艺术类院校的文化产业管理专业的专业课程则倾向于演艺项目策划、美术馆经营、舞台演出管理等文化艺术类。第三，在学位授予方面。由于文化产业管理作为交叉学科出现，其专业挂在不同学科下，不同院校对文化产业管理专业的学位授予内容也大有不同。开设管理学的综合性院校授予管理学学位、艺术类院校授予艺术学学位。
其二，旅游管理专业是随着旅游经济的发展、旅游市场的成熟而设立的专业，该专业已成为管理学科体系下的一个学科。其主要培养适应新形势旅游企事业单位需要的一线服务与管理，具有旅游管理专业知识，具备较强的综合职业能力和发展基础，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。虽然旅游管理专业在我国的成立与发展时间只有二十多年，但在管理学的支撑下，加之与旅游产业相关课程的开发和设立，旅游管理专业已形成相对完善且独立的课程体系。例如，桂林旅游学院旅游管理专业的主干课程有旅游学概论、旅游文化、旅游地理学、旅游规划与开发、旅游消费者行为学等13门课程;东华大学旅游管理专业课程设置有旅游学原理、旅游消费者行为学、旅游社会学、旅游文化、旅游策划与营销等15门课程。纵观开设旅游管理专业的高校，其课程主要围绕旅游产业的发展需求而设置。
（二）开设文化旅游专业的高等院校屈指可数且大专院校居多
目前，开设有文化旅游专业的高等院校屈指可数且多为大专院校，修学年限为三年，如山西旅游职业学院、淄博师范高等专科学校、山西建筑职业技术学院等。这些院校的文化旅游专业大多立足旅游管理的基础，目标是培养可以独立从事导游、旅游策划、旅游企业管理、旅游教学行政管理工作的应用型、复合型高级人才。在课程设置上以“文化+旅游”的模式组合而成，以旅游为依托，开设有旅游概论、旅游营销、旅游景区规划等旅游类课程;在历史文化课程方面，开设有中国历史、民俗与民间文化、中国茶文化等课程。由于开设此专业的为大专院校，从教学任务的设置上看，学校对学生的培养多以服务型、技术型人才为主，就业导向为导游、景区服务、旅游产品销售、酒店服务、航空服务等职位。
作为本科四年制的文化旅游专业，目前所知的只有广西艺术学院的文化产业管理专业开设了文化旅游方向，该专业以文化产业管理为依托，按照“1+3”的模式培养，即学生第一年学习专业基础课程、第二年选择专业方向，文化旅游方向则侧重对旅游与文化产业类课程的学习。课程的开发既注重管理，又侧重旅游行业，还重点学习文化产业，目的在于培养既了解文化市场和文化旅游项目，又知晓旅游行业、会判断文化旅游行业发展趋势的复合型人才。
三、产业融合背景下文化旅游人才培养存在的问题
由于文化产业管理和旅游管理作为两个独立的专业出现，所以文化旅游专业的开设需要以这两个专业为依托。虽然我国的大环境在倡导文化旅游的发展，文化旅游在市场上呈现高度融合的态势，但高校在文化旅游的人才培养上没有跟上时代的脚步。
（一）文化产业管理、旅游管理专业的课程互不渗透
文化旅游最终的落脚点在旅游上，加之大多数高校对开设文化旅游专业的思考尚未成熟，所以在课程的开设上并未考虑到文化与旅游在市场上的融合问题。这导致众多开设文化产业管理、旅游管理的高校在课程内容设置上互不渗透，没有针对“文化旅游”而开设相关的课程。
文化旅游，并非简单地理解为“文化”+“旅游”或是了解地方文化的旅游，更深层次地说是在产业融合背景下文化产业与旅游产业的融合发展，在旅游产业发展的同时会有文化产业的融入，如主题公园、演艺演出、展览、节庆活动等，这些项目都属于文化产业领域。但在这样的大背景下，多数旅游管理专业的课程不涉及文化产业类的课程，没有从文化产业发展的角度考量文化市场、文化项目与旅游业相融合的问题。而开设文化产业管理专业的高校，大多围绕文化产业的领域而开设课程，如影视、演艺、传媒艺术、创意设计、文化经济等方向进行课程设计，鲜有涉足旅游领域。
（二）课程体系设计有所欠缺
就目前而言，开设文化旅游专业的大专院校，在课程体系的设计上并未从“产业融合”的角度设置课程。如山西旅游职业学院的历史文化旅游专业，主要课程除了旅游相关课程，还开设了中国古代文化、中国历史、宗教文化、古建文化、晋商文化、民俗与民间文化、古代文学鉴赏、非物质文化遗产保护与管理、旅游节庆活动策划等9门与文化相关的课程，这9门课程虽与文化相关，但与文化产业课程体系的内容还有一定差距，并不能让学生较为全面地了解什么是文化产业。
以广西艺术学院文化产业管理专业文化旅游方向专业为例，该专业作为文化产业管理的分流方向，虽然一直在探讨文化产业与旅游产业的结合点，并以此为依据对文化旅游方向专业的学生进行培养，但课程体系建设仍有待完善。第一，该专业授予艺术学学位，在艺术院校的大环境下，学生对文化艺术类课程的感知力、学习能力、接受能力要比学管理类课程的能力强，如何权衡“文化”与“管理”的课程仍需探讨;第二，所开设的景区开发管理、旅游产品开发与管理、旅游规划、旅游心理学、旅游演艺策划等11门旅游类课程，要考虑到文化产业与旅游产业市场融合发展的现状;第三，一些旅游类的课程专业性太强，如旅游心理学、旅游地理学等，导致艺术类学生在学习上较为困难;第四，需要思考旅游管理类的课程过多并挂在艺术学科下是否合理。
（三）师资力量不平衡
师资力量不平衡，大部分院校的文化产业管理专业教学主要围绕文化产业所教授的内容进行授课，在旅游管理方面的师资较为欠缺，往往1～2名教师负责所有与旅游相关课程的教学，而旅游类的课程较多、专业性较强、难度较大，对授课教师的专业水平要求也相对高，以致教师任务重、压力大，影响专业教学效果。
四、产业融合背景下文化旅游人才培养模式创新路径
（一）根据市场需求完善课程体系
产业融合使文化旅游的产业链延伸到生活的各个层面，深圳大学文化产业研究院张振鹏教授总结出当前文化旅游的十大业态，分别是：红色旅游、夜间旅游、室内游乐、虚拟游戏、研学旅游、博物馆旅游、旅游演艺、康养旅游、房车旅游、低空旅游。高校可以此为依据完善文化旅游课程体系。第一，考虑文化产业、旅游产业的相关课程与市场的融合度，根据市场发展的现状、需求、导向来设置课程，构建满足时代需要的人才培养体系。第二，以高校的依托学科为基础，结合本校的定位及特色，有侧重地对文化旅游专业进行课程体系设置，培养多元化发展的行业人才。
（二）拓宽高校与市场结合的渠道
“文化旅游”一词虽早已出现，但在文化、旅游国家机构合并约三年后才把文化旅游从政策到市场推上产业发展的高峰。当前，文化旅游市场呈现繁荣发展的态势，旅游市场人数节节攀升，文化消费升级，高质量的消费内容与便利化的服务提供是大势所趋。高校无论是开设文化产业管理专业还是旅游管理专业，要想培养文化旅游人才，都需与市场和行业紧密结合。第一，建设人才培养基地。选择与文化旅游相关的企业或文化旅游项目，推荐优秀学生参与企业或者项目的运营、宣传等相关工作。第二，项目实训进课堂。注重培养学生的实操能力，通过创业创新、策划等赛事或教师工作室的实践项目，锻炼学生项目策划和管理的能力。第三，教师加大横向科研的力度。由教師牵头，与市场对接，积极推进横向科研的发展，以此带领学生接触市场项目。
（二）开设文化旅游专业的高等院校屈指可数且大专院校居多
目前，开设有文化旅游专业的高等院校屈指可数且多为大专院校，修学年限为三年，如山西旅游职业学院、淄博师范高等专科学校、山西建筑职业技术学院等。这些院校的文化旅游专业大多立足旅游管理的基础，目标是培养可以独立从事导游、旅游策划、旅游企业管理、旅游教学行政管理工作的应用型、复合型高级人才。在课程设置上以“文化+旅游”的模式组合而成，以旅游为依托，开设有旅游概论、旅游营销、旅游景区规划等旅游类课程;在历史文化课程方面，开设有中国历史、民俗与民间文化、中国茶文化等课程。由于开设此专业的为大专院校，从教学任务的设置上看，学校对学生的培养多以服务型、技术型人才为主，就业导向为导游、景区服务、旅游产品销售、酒店服务、航空服务等职位。
作为本科四年制的文化旅游专业，目前所知的只有广西艺术学院的文化产业管理专业开设了文化旅游方向，该专业以文化产业管理为依托，按照“1+3”的模式培养，即学生第一年学习专业基础课程、第二年选择专业方向，文化旅游方向则侧重对旅游与文化产业类课程的学习。课程的开发既注重管理，又侧重旅游行业，还重点学习文化产业，目的在于培养既了解文化市场和文化旅游项目，又知晓旅游行业、会判断文化旅游行业发展趋势的复合型人才。
三、产业融合背景下文化旅游人才培养存在的问题
由于文化产业管理和旅游管理作为两个独立的专业出现，所以文化旅游专业的开设需要以这两个专业为依托。虽然我国的大环境在倡导文化旅游的发展，文化旅游在市场上呈现高度融合的态势，但高校在文化旅游的人才培养上没有跟上时代的脚步。
（一）文化产业管理、旅游管理专业的课程互不渗透
文化旅游最终的落脚点在旅游上，加之大多数高校对开设文化旅游专业的思考尚未成熟，所以在课程的开设上并未考虑到文化与旅游在市场上的融合问题。这导致众多开设文化产业管理、旅游管理的高校在课程内容设置上互不渗透，没有针对“文化旅游”而开设相关的课程。
文化旅游，并非简单地理解为“文化”+“旅游”或是了解地方文化的旅游，更深层次地说是在产业融合背景下文化产业与旅游产业的融合发展，在旅游产业发展的同时会有文化产业的融入，如主题公园、演艺演出、展览、节庆活动等，这些项目都属于文化产业领域。但在这样的大背景下，多数旅游管理专业的课程不涉及文化产业类的课程，没有从文化产业发展的角度考量文化市场、文化项目与旅游业相融合的问题。而开设文化产业管理专业的高校，大多围绕文化产业的领域而开设课程，如影视、演艺、传媒艺术、创意设计、文化经济等方向进行课程设计，鲜有涉足旅游领域。
（二）课程体系设计有所欠缺
就目前而言，开设文化旅游专业的大专院校，在课程体系的设计上并未从“产业融合”的角度设置课程。如山西旅游职业学院的历史文化旅游专业，主要课程除了旅游相关课程，还开设了中国古代文化、中国历史、宗教文化、古建文化、晋商文化、民俗与民间文化、古代文学鉴赏、非物质文化遗产保护与管理、旅游节庆活动策划等9门与文化相关的课程，这9门课程虽与文化相关，但与文化产业课程体系的内容还有一定差距，并不能让学生较为全面地了解什么是文化产业。
以广西艺术学院文化产业管理专业文化旅游方向专业为例，该专业作为文化产业管理的分流方向，虽然一直在探讨文化产业与旅游产业的结合点，并以此为依据对文化旅游方向专业的学生进行培养，但课程体系建设仍有待完善。第一，该专业授予艺术学学位，在艺术院校的大环境下，学生对文化艺术类课程的感知力、学习能力、接受能力要比学管理类课程的能力强，如何权衡“文化”与“管理”的课程仍需探讨;第二，所开设的景区开发管理、旅游产品开发与管理、旅游规划、旅游心理学、旅游演艺策划等11门旅游类课程，要考虑到文化产业与旅游产业市场融合发展的现状;第三，一些旅游类的课程专业性太强，如旅游心理学、旅游地理学等，导致艺术类学生在学习上较为困难;第四，需要思考旅游管理类的课程过多并挂在艺术学科下是否合理。
（三）师资力量不平衡
师资力量不平衡，大部分院校的文化产业管理专业教学主要围绕文化产业所教授的内容进行授课，在旅游管理方面的师资较为欠缺，往往1～2名教师负责所有与旅游相关课程的教学，而旅游类的课程较多、专业性较强、难度较大，对授课教师的专业水平要求也相对高，以致教师任务重、压力大，影响专业教学效果。
四、产业融合背景下文化旅游人才培养模式创新路径
（一）根据市场需求完善课程体系
产业融合使文化旅游的产业链延伸到生活的各个层面，深圳大学文化产业研究院张振鹏教授总结出当前文化旅游的十大业态，分别是：红色旅游、夜间旅游、室内游乐、虚拟游戏、研学旅游、博物馆旅游、旅游演艺、康养旅游、房车旅游、低空旅游。高校可以此为依据完善文化旅游课程体系。第一，考虑文化产业、旅游产业的相关课程与市场的融合度，根据市场发展的现状、需求、导向来设置课程，构建满足时代需要的人才培养体系。第二，以高校的依托学科为基础，结合本校的定位及特色，有侧重地对文化旅游专业进行课程体系设置，培养多元化发展的行业人才。
（二）拓宽高校与市场结合的渠道
“文化旅游”一词虽早已出现，但在文化、旅游国家机构合并约三年后才把文化旅游从政策到市场推上产业发展的高峰。当前，文化旅游市场呈现繁荣发展的态势，旅游市場人数节节攀升，文化消费升级，高质量的消费内容与便利化的服务提供是大势所趋。高校无论是开设文化产业管理专业还是旅游管理专业，要想培养文化旅游人才，都需与市场和行业紧密结合。第一，建设人才培养基地。选择与文化旅游相关的企业或文化旅游项目，推荐优秀学生参与企业或者项目的运营、宣传等相关工作。第二，项目实训进课堂。注重培养学生的实操能力，通过创业创新、策划等赛事或教师工作室的实践项目，锻炼学生项目策划和管理的能力。第三，教师加大横向科研的力度。由教师牵头，与市场对接，积极推进横向科研的发展，以此带领学生接触市场项目。
篇七：文旅人才工作存在的问题
人才工作存在的问题
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15的地（市）和22.3的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析^p。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效
为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。
二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。
三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合
理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。
四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。
五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现
篇八：文旅人才工作存在的问题
文化旅游人才相关情况汇报
近年来，我局加快推动文化旅游人力资源开发和人才队伍建设，初步建立起与现阶段市文化旅游业开展相匹配的人才队伍建设，全市文旅行业呈现健康快速开展态势。现就市文旅人才相关情况汇报如下。一、旅游人才基本情况（二）文化旅游人才队伍主要特点据统计，目前全市现有旅游直接从业人员近5000人，各类文化培训机构41家，注册文化志愿者100余人，根据人才统计数据分析，文旅人才队伍主要有以下特点。1.全市文化旅游人才资源呈现增长状态。行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员和服务技能人员持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和行政、事业单位人员公开招考、招录等。我局文化旅游人才资源快速增长，与近年来市委、市政府对文化旅游工作的高度重视、全面加强文化旅游人才队伍建设、出台各种人才引进政策、全市文化旅游行业全面开展人才提升工程等举措是密不可分的。2.文化旅游人才资源结构口趋合理。文化旅游人才分布与文化旅游业开展、行业管理、涉旅企业的经营、管理基本匹配，分配较为均匀合理。3.与我市文化旅游开展成熟度相关，我市无可否认存在一些问题。如文化旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏；文化旅游企业对文化旅游人才资源的开发度不够；文化旅游业人才流动频繁等。
二、文化旅游人才交流引进方面按照中共市委市人民政府关于印发《市人才引进和培养暂行实施方法》的通知（广委发（2018）42号），文体旅游局积极落实人才引进措施，实施“引进来，走出去”人才战略，逐步形成文化旅游人才交流引进新格局。
市文体旅游局和三星堆博物馆与省考古院、大学、西南民族大学、艺术职业学院、市旅游行业协会等单位形成人才开展合作机制，积极开展人才培训工作并取得良好成效，市内文化旅游人才（指各类高校毕业的人员）在文化旅游从业人员队伍中占比逐年提高。
三、文化旅游人才培训方面市文体旅游局和相关行业组织、文化旅游企业积极开展各类培训，如新型职业农民培育“家庭农场经营与管理"专业培训、旅游标准化、旅游平安和服务质量培训、天府旅游名县创立工作等线上、线下多种形式的培训课程。主要是突出抓好四个层面的人员培训工作。一是开展文化旅游行政管理人才培训，组织参加省市相关专题培训，重点提升行业管理能力。二是开展文化旅游经营管理人才培训，重点提升行业监管、企业管理能力，提升一线从业人员的服务技能。三是组织乡村文化旅游从业人员培训，提升乡村文化旅游经营水平。以乡村文化旅游带头人、星级农家乐、民宿客栈经营管理和服务人才为重点，组织开展专题培训或专项考察。四是着力加强乡村文化能人培养，组织参加文旅部举办的美丽乡村建设文化创意设计人才培训班、文化和旅游产业高级经营管理人才研修班等。
每年集中培训景区（点）、旅行社、星级饭店、旅游商品生产、星级农家乐等企业管理人员3-5期，培训旅游管理人员和从业人员500-1000人次。市文化馆每
年举办三季公益培训，分别为春季成人公益培训、暑期青少年公益培训和秋季成人公益培训。每季设置课程约50门，年培训市民（含青少年）12300余人次。市文化馆牵头成立了“市全民艺术普及联盟”，将市区和乡镇的艺术培训机构纳入公益培训的承办单位，开设课程涵盖舞蹈、声乐、书法、美术、语言艺术、英语口语、家庭教育等多个门类，老百姓可以根据就近原那么选择上课地点，扩大了公共文化服务的覆盖面。市图书馆面向市民开展借阅、来馆阅读及相关阅读推广等业务，每年共接待读者40000余人次，举办讲座2场、展览1场、消防培训1场；截止目前，办理借书证2400余个，外借20000余人次。
为激励和培养更多文化艺术优秀人才，我市先后出台《市优秀文学艺术成果奖励方法》和《市文化艺术专项资金管理暂行方法》，建立文艺创作激励机制,完善文艺精品评价体系，两个《方法》的出台，极大地激励了我市文艺爱好者开展创作，培育了一大批优秀人才。通过文旅人才引进服务培训等举措，有效提升全市文旅行业管理水平和服务质量，文化旅游环境持续改善，开展向好。
篇九：文旅人才工作存在的问题
文化旅游人才相关情况汇报材料
近年来，我局加快推动文化旅游人力资源开发和人才队伍建设，初步建立起与现阶段市文化旅游业发展相匹配的人才队伍建设，全市文旅行业呈现健康快速发展态势。现就市文旅人才相关情况汇报如下。
一、旅游人才基本情况
(二)文化旅游人才队伍主要特点
据统计，目前全市现有旅游直接从业人员近5000人，各类文化培训机构41家，注册文化志愿者100余人，根据人才统计数据分析，文旅人才队伍主要有以下特点。
1.全市文化旅游人才资源呈现增长状态。
行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员和服务技能人员持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和行政、事业单位人员公开招考、招录等。我局文化旅游人才资源快速增长，与近年来市委、市政府对文化旅游工作的高度重视、全面加强文化旅游人才队伍建设、出台各种人才引进政策、全市文化旅游行业全面开展人才提升工程等举措是
密不可分的。
2.文化旅游人才资源结构日趋合理。
文化旅游人才分布与文化旅游业发展、行业管理、涉旅企业的经营、管理基本匹配，分配较为均匀合理。
3.与我市文化旅游发展成熟度相关，我市无可否认存在一些问题。
如文化旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏;文化旅游企业对文化旅游人才资源的开发度不够;文化旅游业人才流动频繁等。
二、文化旅游人才交流引进方面
按照中共市委市人民政府关于印发《市人才引进和培养暂行实施办法》的通知(广委发〔2018〕42号)，文体旅游局积极落实人才引进措施，实施“引进来，走出去”人才战略，逐步形成文化旅游人才交流引进新格局。
市文体旅游局和三星堆博物馆与省考古院、大学、西南民族大学、艺术职业学院、市旅游行业协会等单位形成人才发展合作机制，积极开展人才培训工作并取得良好成效，市
内文化旅游人才(指各类高校毕业的人员)在文化旅游从业人员队伍中占比逐年提高。
三、文化旅游人才培训方面
市文体旅游局和相关行业组织、文化旅游企业积极开展各类培训，如新型职业农民培育“家庭农场经营与管理”专业培训、旅游标准化、旅游安全和服务质量培训、天府旅游名县创建工作等线上、线下多种形式的培训课程。主要是突出抓好四个层面的人员培训工作。
一是开展文化旅游行政管理人才培训，组织参加省市相关专题培训，重点提升行业管理能力。
二是开展文化旅游经营管理人才培训，重点提升行业监管、企业管理能力，提升一线从业人员的服务技能。
三是组织乡村文化旅游从业人员培训，提升乡村文化旅游经营水平。以乡村文化旅游带头人、星级农家乐、民宿客栈经营管理和服务人才为重点，组织开展专题培训或专项考察。
四是着力加强乡村文化能人培养，组织参加文旅部举办的美丽乡村建设文化创意设计人才培训班、文化和旅游产业
高级经营管理人才研修班等。
每年集中培训景区(点)、旅行社、星级饭店、旅游商品生产、星级农家乐等企业管理人员3-5期，培训旅游管理人员和从业人员500-1000人次。市文化馆每年举办三季公益培训，分别为春季成人公益培训、暑期青少年公益培训和秋季成人公益培训。每季设置课程约50门，年培训市民(含青少年)12300余人次。市文化馆牵头成立了“市全民艺术普及联盟”，将市区和乡镇的艺术培训机构纳入公益培训的承办单位，开设课程涵盖舞蹈、声乐、书法、美术、语言艺术、英语口语、家庭教育等多个门类，老百姓可以根据就近原则选择上课地点，扩大了公共文化服务的覆盖面。市图书馆面向市民开展借阅、来馆阅读及相关阅读推广等业务，每年共接待读者40000余人次，举办讲座2场、展览1场、消防培训1场;截止目前，办理借书证2400余个，外借20000余人次。
为激励和培养更多文化艺术优秀人才，我市先后出台《市优秀文学艺术成果奖励办法》和《市文化艺术专项资金管理暂行办法》,建立文艺创作激励机制,完善文艺精品评价体系,两个《办法》的出台，极大地激励了我市文艺爱好者开展创作，培育了一大批优秀人才。通过文旅人才引进服务培训等举措，有效提升全市文旅行业管理水平和服务质量，文化旅游环境持续改善，发展向好。
篇十：文旅人才工作存在的问题
度假区集主题公园豪华酒店商务会展旅游购物体育休闲于一体首次投资超过200亿人民币首期建成三大项目分别是主题公园主题酒店和国际大马戏由此看出旅游景区周围汇集了多元经营主体对我国旅游景区开发与管理有着重要意义发展过程中也存在着学校与企业培养人才开发与管理的问题所以旅游景区人才培养是值得深入研究一个课题于旅游景区人才培养问题研究具有一定理论和现实意义
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旅游景区人才培养存在的问题与对策研究
作者：麦慕贞来源：《现代职业教育·中职中专》2019年第09期
[摘;;;;;要];世界旅游业的发展使我国旅游业持续保持快速发展的趋势，旅游業已经成为许多地区经济发展的核心，成为我国国民经济的新增长点。21世纪初，我国旅游业的目标是要实现从“亚洲旅游大国”到“世界旅游强国”的历史性转变，据世界旅游组织预测，到2020年，中国将成为全球第一大旅游目的地国和第四大客源国。为了顺利实现这个宏伟的战略目标，我国旅游业迫切需要大量拥有先进旅游管理和专业知识的人才队伍。为了适应中国旅游业进一步发展的需要，满足旅游业对多层次旅游专业人才的需求，帮助我国旅游专业学生和从业人员提升知识水平和实践能力。分析旅游景区人才培养开发存在的问题，从实际对象出发，探求事物的内部联系及其发展规律，认识事物的本质，并提出相应措施与对策。
[关;;键;词];旅游景区;人才培养;问题;管理;对策
[中图分类号];G712;;;;;;;;;[文献标志码];A;;;;;;;;;;[文章编号];2096-0603（2019）26-0192-02
一、引言
在我国，景区分有等级1A～5A，在建设、服务和管理方面存在一些人才培养问题，特别是近年来很多高校及高职院校开设了景区开发与管理专业，以茂名职业技术学院为研究对象，由2015年经济管理专业下开设景区开发与管理方向。这是在政策指导下开展的，又是省内较为稀缺的专业，前景广阔，人才培养有针对性，课程丰富合理，体现了对人才综合素质的培育。
然而，大部分学生最终都要离开校园去寻找一份工作，因为不懂职业规划，很多毕业生等不起、熬不住，简言之，就是专业度不够。为了给旅游业从业人员提供个人发展机会，教育工作者和企业能更好、更有效地培养人才。通过调查分析相关对象，讨论了师生与校企关系，提出了一些景区培养人才的方法，从不同的层次人员经验得出了一些看法和见解，以提供借鉴。
（一）研究背景
旅游景区人才培养专业比较稀缺，以珠海长隆海洋王国主题公园的景点营运部为例，以其中一个组织架构去了解，一线岗位由员工和实习生、兼职组成，实习生所学的专业是旅游管理、景区管理等相关专业，领班所学的是物流专业，主管所学的是体育专业、移动通信技术。高级客服所学的是城轨专业。刚开始感觉景区专业人才是不多，但是也包括了旅游研究领域中
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的学科所涉及的范围。珠海长隆海洋王国是国内一个比较知名旅游企业。度假区集主题公园，豪华酒店，商务会展，旅游购物，体育休闲于一体，首次投资超过200亿人民币，首期建成三大项目，分别是主题公园、主题酒店和国际大马戏，由此看出旅游景区周围汇集了多元经营主体，对我国旅游景区开发与管理有着重要意义，发展过程中也存在着学校与企业培养人才开发与管理的问题，所以，旅游景区人才培养是值得深入研究一个课题，于旅游景区人才培养问题研究具有一定理论和现实意义。因此，对旅游景区人才培养问题的研究显得十分必要和紧迫。
（二）研究目的
在了解分析普通高等院校管理培养人才现状，景区专业人才严重短缺，管理人员水平偏低。景区接待国际游客的能力较低，制约了国际旅游业的发展。景区专业学生实习流向景区的餐饮部、商品部、财务部、保安部等。旅游管理专业人才的就业主要集中在国外酒店和旅行社，但往往忽视了对相关旅游专业学生到景区就业的引导，景区对职业培训重视不够。
（三）研究意义
为了解决旅游景区建设、服务和管理方面的问题，如何培养景区专业人才，分析岗位需求，培养和发展人才是经济社会发展的迫切需要，对我国开发培养景区人才有着重要意义。
（四）研究内容
研究内容主要有高校培养人才和企业培养人才，从两个方面去研究，依中国学者邹统钎根据景区功能与用途分类，分为两大类，分别为开发型旅游景区和遗产型旅游景区，其中以开发型旅游景区培养人才作为研究。
二、旅游景区人才培养存在的问题
（一）专科院校培养人才和景区专业现状分析
以茂名职业技术学院为例，茂名职业技术学院始建于1986年，是广东省住房和城乡建设厅、茂名市人民政府共建的全日制公办高等职业技术院校。学校秉持“修德强技求实创新”的校训，确立“价值观+知识+技能+创新”四位一体人才培养目标，坚持“特色化、集团化、国际化”发展方向，深化产教融合、校企合作，注重培养学生的职业能力、创新精神和创业能力，以培养生产、服务、管理第一线的高级技术技能人才为己任，先后为社会输送了约4万名毕业生。
“十三五”期间，学校紧紧围绕“一带一路”、创新驱动及产业转型升级，大力推进创新发展、内涵发展、特色发展，努力把学校建设成以工科为主，特色鲜明，优势明显的粤东西北一
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流高职院校。而景区开发与管理专业，由于新开的专业起步迟，相对其它专业不够热门，招生也存在一定的困难。
（二）企业在景区人才开发与管理现况与问题
目前，我国景区从业人员的专业背景复杂无序，景区从业人员就业门槛较低。从业人员学历层次参差不齐，在珠海主题海洋王国中，调查景点营运部相关人员，主管到领班、高级接待和员工，实习生到长短兼职，所学的专业相关旅游的比例为0∶1∶1∶0∶4。这种情况制约了景区从业人员的整体素质，影响了有良好意愿的旅游专业人员对景区的干预。这些条件远远不能满足旅游业高服务水平的独特要求，严重制约了海洋王国旅游业的发展。
随着国民经济的持续、快速发展，人民生活水平日益提高，广大人民群众对旅游景区服务的需求也越来越强。社会不断进步与发展，人民群众的民主意识和维权意识明显增强，参与和监督社会事务管理和政府决策的愿望日益强烈。
旅游景区是发展旅游行业的关键要素，也是发展进程中相对薄弱的部分。当前，相比于旅游行业的整体发展，旅游景区的管理工作体现了一定的落后性。另外，人们的旅游意识逐渐增强，对旅游景区的管理工作提出了更高的要求。如服务质量标准，门票价格问题，游乐设施安全问题等。也要求旅游景区相关人才给出一个标准与衡量。在人力和物力开发的同时，进行合理分析与管理以及问题的处理。开发型旅游景区更多的是追求经济利益，更多地去开发资源，培养各种技术人才，以满足政府的政策法规、地方利益。
三、旅游景区培养人才对策
（一）职业资格证书和等级评定制度改革
实施景区管理人员资格准入制度，尽快开展景区管理人员职业资格证书和等级评定制度改革。在资质认证和等级评定过程中，要注意对“景区开发”和“景区管理”专业知识和技能的调查，以满足景区专业人员标准化管理的实际需要。另外，根据形势需要，有选择地对景区中高层管理人员进行轮训，逐步落实现有从业人员特别是景区管理人员淘汰制度，尽快提高景区整体管理水平。
（二）培训学生的兴趣管理和基础设施的完善
宣传校园培育优秀人才的文化理念，让学生拥有健康的身心和热爱所学的专业知识。校园文化对学生素质的形成有潜移默化的影响。创造良好的氛围，开展各种有利于学生身心发展的文学、娱乐和体育活动等，使学生有一个良好的校园文化氛围和健康的心理。实施素质教育是时代的呼唤，是社会发展的需要。同时基础设施也很重要，课程教材和辅助工具，缺一不可。
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（三）从教育工作者的角度
培养教育人才已成为教育工作者的历史使命。充分认识人才培养的重要性和紧迫性，充分发挥教育的主体地位，做好教育教学、管理教育、服务教育和环境教育。这就要求教师不仅要成为知识创新和科学文化知识的先锋，而且要成为人类灵魂的工程师、公民道德和先进价值标准的实践者和传播者。实施素质教育是我国实现全面建成小康社会的战略举措。培养优秀人才除了专业人才之外，培养更要多元化人才，与时俱进，引导学生考取相关资格证书。
旅游管理专业教师应具有丰富的旅游教学经验，知识面广，知识结构全面，具有从事旅游实证研究的能力。尤其是对于风景区开发管理专业的教师来说。有条件的学院和部门应加强与发达国家或旅游地区著名景点管理部门及其人员的联系，甚至選择优秀教师出国考察交流。研究成果应创造性地应用于我国风景名胜区开发管理专业的教学和实践中。
（四）从实习单位的角度
不限专业看人品，企业招工更在乎“培养”，一个企业最重要的就是人才培养体系有多好，在高校里能找到专业人才，减少公司对人才培养的成本，上手快，只需带领转变角色和企业简单的培训，学生变成工作岗位上的工人。企业文化也很重要，一个良好的企业文化会吸引更多优秀的人才。
培养人人的时候，在于多沟通，多了解，结合前人工作上的经验。运用案例分析法、头脑风暴法、角色扮演法等参与培训，传授培训的方式可以是多媒体影视法和工作上的指导以及课堂教学等。以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
（五）景区开发与管理课程优化设置
要培养旅游景区开发与管理复合型人才，必须突出旅游景区开发与管理学科特色，优化景区与开发与管理课程设置，尤其要注意与相关学科的融合。例如，为了培养学生的实践技能，景观规划设计、城市规划等规划设计课程也应设置为主要课程的一部分。景区的深入开发和管理需要不断地实践才能构建教学课程体系和纵向、横向立体的实践教学模式，逐步实现实践教学与理论教学并重的目标。同时优化课程体系整合，专注于专业方向课程模块，与各自的岗位相结合，从而培养出全面、有方向性的优秀人才，使旅游景区专业在不断与岗位对接的同时，逐步形成自己的吸引力，进而通过旅游景区管理学科课程体系的内在联系，形成旅游景区与开发管理学科课程体系。
四、结论
在我国旅游业快速发展的今天，需要有大量的专业知识和专业技能的专业人员参与建设和管理，为我国旅游景区人才培养的建设注入新鲜血液和发展动力，高职院校必须顺应市场形
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势。结合景区，努力探索人才培养，让更多的人了解这一新兴专业，为各类旅游景区培养更多的人才，促进景区的健康稳定发展。由于研究的前沿和可供验证的文献有限，我将通过自己的努力进行更深入的研究。我将继续专攻，努力取得成就。
参考文献：
[1]胡红梅.旅游景区管理[M].北京：机械工业出版社，2012.
[2]查尔斯·R·格德纳，J·R·布伦特·里奇.旅游学[M].李天元，徐虹，黄晶，译.北京：中国人民学出版社，2008.
[3]蒲怀英.探讨生态旅游景区管理中存在的问题和对策[J].旅游纵览（下半月），2016（10）：219.
编辑武生智
篇十一：文旅人才工作存在的问题
P> 2021年文旅系统人才工作汇报发言尊敬的各位领导、同志们：按照会议的安排，现将我县文体广电和旅游领域人才队伍建设情况向大会做以简要汇报。
一、文化旅游人才建设基本情况
*.局机关及局属部门情况：我局下辖晚霞湖景区管理处、文化馆、乞巧文化演艺中心、美术馆（仇池书画院）*个事业单位。截至目前，文体广电和旅游系统共有在编在岗干部职工*人，其中局机关*人，霞湖景区管理处*人，文化馆*人，乞巧文化演艺中心*人、美术馆（仇池书画院）*人；局机关编制数*名，其中行政编制*名，参照公务员管理*名，事业编制*名。实有工作人员*名（含军转*名。无编制），其中局长*名，副局长*名。非领导职务中，四级调研员*名，三级主任科员*名。四级主任科员*名。专业技术人员中，中级职称*名，初级职称*名。
*.乡镇综合文化站情况：我县*个乡镇综合文化站现有在编文化专干*人，有“三区人才”文化工作者*人。
*.“三区”人才支持计划文化工作者情况：根据省文化厅《关于印发“三区人才”文化工作者专项工作实施方案的通知》精神，我县县招聘了*名热爱农村文化事业的文化服务志愿者，同时从文体广旅系统单位选派了*名业务精通、工
作能力强的文化工作者，经过业务培训后，安排到乡镇综合文化站服务，加强了乡镇综合文化站的工作力量。
*.文化旅游企业情况。一是我县目前有*县张琴绣艺有限公司、*县包集绣艺文化产业发展有限公司、*县七夕文化旅游传播有限公司、*县乞巧文化产业发展有限公司、*县乞巧文化演艺中心*家文化产业示范点。二是在示范点的辐射带动下，各类文化产业协会得到了蓬勃发展，目前已成立了*个村级刺绣协会。三是当前有*家酒店，其中大哥大酒店、聚金阁酒店、聚缘酒店为三星级酒店。四是全县“农家乐”总数已达*户，有民乐山庄、鸿运生态园两家三星级农家乐。五是有陇南润华旅行社分社、康辉、秦文化、百事通、盈科四家旅行社服务网点。
*.农村文化能人情况：当前，全县有云华山文化艺术研究会、老年诗书画研究会、弘艺书画协会等民间诗书画群团组织*余个，涉及人员*余人；有*县秦腔协会、稍峪乡影子腔“复兴班”等文艺表演团体*余个，涉及人员*余人；有广场舞协会、太极拳协会等体育健身表演团体*余个，涉及人员*余人；有县级以上非遗传承人*人，其中省级*人、市级*人、县级*人。
二、近年来所做的工作
我县依托旅游资源丰富、独特的优势，把文化旅游产业作为支柱产业重点培育和发展，不断加强旅游产品开发，加大宣传营销力度，加强旅游与文化融合，大力改善旅游发展环境，不断提高文化旅游服务质量和水平。
*年以来，全年接待游客*万人次，同比增长*.*%；实现旅游综合收入*万元，同比增长*.*%；其中：乡村旅游接待人数*.*万人次，同比增长*.*%，乡村旅游综合收入*.*万元，同比增长*.*%。旅游产业成为我县经济发展中最活跃的产业之一。新增旅游就业人数*人，新增旅游接待能力*张（床位）。在旅游接待总人数中，仅国家*A级旅游景区晚霞湖接待人数达*.*万人次，旅游产业已逐步成为我县经济发展中最活跃的产业之一。
*.突出抓好导游员人才队伍建设。坚持实施“励导计划”，以理论培训、技能比武、以赛代训、日常培训等多种形式培养金牌导游员（讲解员），带动提升导游员队伍的职业素养和整体形象。
*.组织开展好文化旅游人才培训工作，突出抓好四个层面的人员培训工作。一是开展文化旅游行政管理人才培训，重点提升行业管理能力。每年集中培训区旅游行业人员。二是开展文化旅游经营管理人才培训，重点提升行业监管、企业管理能力，提升一线从业人员的服务技能。每年集中培训景区（点）、旅行社、星级饭店、旅游商品生产等企业管理人员。三是组织乡村旅游从业人员培训，提升乡村旅游经营水平。以乡村旅游带头人、星级）农家乐、民宿客栈经营管理和服务人才为重点，组织开展专题培训和专项考察。四是着力加强乡村文化能人培养。每年开展各类辅导培训*多场次；在第八届、第九届巧女儿节前夕举办了两期全市非遗培训班；整合培训资源，开展妇女刺绣培训工作，着力打造“巧嫂”“巧妹”“巧汉子”劳务品牌，带动了农村妇女就业创业和增收致富。
*.加大政策支持力度，不断强化非物质文化遗产传承保护工作。制定出台传承人认定及保护办法，申报命名省级传承人*名、市级传承人*名、县级传承人*名、“乞巧世家”*户、“乞巧之家”*户。形成了师徒传承、团体传承、学校教育等多种形式全方位、多层次培养传承体系。在非遗领域，乡村文化能人层出不穷。
*.下大力抓好文化旅游新业态人才队伍建设。支持、鼓励文化旅游企业参加各类培训活动，积极培养文化旅游营销策划、文化创意、电子商务、规划咨询等新业态人才。
*.以文化产业发展，带动乡村文化能人递增。成立了*县乞巧文化产业发展有限公司，建成了“乞巧坊”文化旅游产品电商旗舰店和全县*多家乞巧文化产品网店，开发了*县乞巧电商平台和“淘*”商城，全力加快乞巧文化产品的开发、宣传和销售。目前，以刺绣女红为主，剪纸、书画为辅，策划研发了“乞巧坊”*大系列*多个产品，成立了*个村级乞巧刺绣协会。*年至今，全县妇女电商创业者开办网店*家（淘宝平台冠级网店*家），微店*家，电商销售额达*万元。文化旅游产品沿着系列化、规模化、市场化模式发展。
三、存在的问题和下一步的工作打算
一是文化旅游品牌企业不足，市场竞争力较弱。二是城市旅游服务功能不够完善，缺乏专业文化旅游人才。三是文化旅游管理和服务体系尚不健全，高素质的旅游人才相对匮乏。在以后的工作当中，我们将从以下六个方面强化文化旅游人才队伍建设。
一是大力培养建设高层次旅游人才。进一步加强与省内外高校和知名旅游企业的合作交流，全面发挥专家学者对旅游业发展的智力支持和示范引领作用。争取每年邀请省内外著名学者举办*—*次专题培训班，每期培训*—*名文化旅游领域的管理人员。开展多层次的旅游教育培训，培养更多的文化旅游专业人才，全面提升文化旅游业发展水平。
二是打造一支优秀文化旅游从业人员队伍。每*年分别举办一次导游技能大赛和宾馆饭店从业人员技能大赛。着力打造一支爱岗敬业、诚实守信、业务精湛、服务规范、执业文明的优秀旅游从业人员队伍。实施高级旅游专门人才培训计划，提高*文化旅游管理人员的工作能力和专业素养。每年举办*期旅游行政管理人员培训班，举办*期景区管理运营、酒店管理运营、旅行社管理运营、乡村旅游管理运营人员培训班，举办*期文化旅游从业人员培训班。
篇十二：文旅人才工作存在的问题
P> 文化旅游产业发展问题及对策建议(通用10篇)文化旅游产业是旅游产业的重要组成部分。我国学术界和一些省市政府部门对文化旅游产业的认识较为笼统。很多人把旅游产业主体视为文化产业的有机组成部分，包括旅游交通企业、旅游住宿企业、自然观光景区等。以下是为大家整理的关于文化旅游产业发展问题及对策建议的文章10篇,欢迎品鉴！
护措施。针对上述问题，未来在推动文化旅游可持续发展中，一要明确文
化旅游开发主体，对目标市场进行细分。主题是文化旅游项目开展过程中的主导元素，必须深入挖掘当地文化资源，以及分析相应的目标群体，从而找到最适合的开发主题。
二要正确定位开发，合理保护利用文化旅游资源。在开发文化旅游资源之前，要进行科学、全面、综合地有效分析，从而得出准确定位，并在准确定位基础上对文化旅游资源进行合理开发，最终实现文化旅游资源的有效保护。
三要提高对文化资源的保护意识。对于文化旅游资源的保护，一方面要加大宣传保护力度，提高文化保护意识；另一方面，要加强监管，调动社会公众参与监督。此外，对于文化旅游产业从业人员，要注重提升文化观和生态观在内的综合知识，具备专业的创新、管理能力。
总的来说，文化旅游资源是文化旅游可持续发展的物质基础，加强对文化资源的保护意识，对文化旅游资源进行科学开发，是当前我国旅游业持续发展的重要内容。因此，文化旅游若想得到更为长远的发展，则必须走可持续发展的道路。
走上了快速发展的轨道。但在文化旅游产业发展中仍存在着管理体制不健全，发展资金不足，特色旅游资源挖掘不够深入等问题。应实施政府主导型旅游发展战略，建立各部门合力兴旅的工作机制和政府及社会多元化投融资体制，提高文化旅游产品的文化内涵，提升景区经营管理水平，构建源汇区特色文化旅游产业的新格局，培养文化旅游产业成为源汇区经济发展新的增长点。
[关键词]源汇区；文化旅游产业；民俗文化[中图分类号][文献标识码]党的十八大报告指出；文化实力和竞争力是国家富强、民族振兴的重要标志。要坚持把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一，推动文化事业全面繁荣、文化产业快速发展。旅游作为文化产业的重要支撑，是文化产业中极为活跃的组成部分。文化旅游产业又是文化产业中最具生命力、可持续发展的产业业态，同时也是符合现代需求的新型业态，是对现有文化产业的重要补充。一、源汇区文化旅游产业发展现状源汇区历史悠久，商周时期源汇镇就已形成，明朝时期发展成为中原地区商贸重镇，文化旅游资源丰富。近年来，源汇区政府认真贯彻和落实科学发展观，实施旅游兴区战略，加快推进文化旅游业融合，文化旅游产业得到较快发展。（一）地方产业发展政策逐步完善，文化旅游产业初具规模为加快源汇区文化旅游产业发展，源汇区委、区政府在2007年出台了《关于进一步加快文化旅游产业发展的意见》，明确了旅游兴
趣的目标、任务，致力于构建文化与旅游相融合、产业优势突出、影响力和竞争力较强、富有源汇特色的文化旅游产业新格局，使文化旅游产业成为源汇区新的经济增长点。源汇区委、区政府把发展文化旅游产业纳入国民经济和社会发展总体规划中，成立了文化旅游产业发展领导小组，切实加强对全区文化旅游产业的统一领导和综合协调。经过几年的发展，源汇区文化旅游产业走上了快车道。2010年8月，开源休闲文化旅游产业园区被评为河南省服务业特色园区；2011年12月，开源实业集团有限公司被河南省文化厅命名为河南省文化产业示范基地；目前，开源休闲文化旅游产业园区正在努力创建河南省产业示范园区。
（二）不断加快开发重点文化旅游项目，市场竞争力不断增张源汇区坚持把项目带动作为促进文化旅游产业上档升级的战略性举措。针对开源景区容量小、服务设施落后的问题，加快对开源旅游景区的升级改造。开源旅游景区改扩建项目占地156亩，预计总投资6.8亿元，2012年已完成投资1.2亿元，建成后将为游客提供游、购、娱、吃、住、行一站式服务。国家3A级旅游景区金凤凰鸟语林公园（原森林公园），目前正在转型为以鸟类文化为主题的城市休闲公园，并争创国家4A景区，鸟文化主题项目已完成15个，南美风情园、沙漠鸟园、远古鸟园、世界珍禽园及猴岛和动物园项目正在施工建设中。河上街古镇项目以漯河河上街历史为背景，汇集中原民俗文化，荟萃汉、唐、宋、明、清古风格建筑，展示石雕、砖雕等本区民俗文化和漯河历史文化，该项目占地面积63亩，总建筑面积4.6万
平方米，主要由全国特色旅游产品博物馆、悦来客栈、河上街城楼、受降广场和民俗文化广场等组成。一期旅游产品博物馆已投入运营，二期项目已投入使用，三期正在建设。金凤凰儿童乐园总占地面积33亩，总建筑面积1800平方米，一期已投入运营，二期项目正在建设安装，开源时代广场总占地47亩，一栋建筑综合体高17层，总建筑面积10.1万平方米，包括金凤凰文化主题酒店、大型旅游购物中心、时代电玩城、数字化影院和生态步行街等，目前主体工程已完工，正在进行二次结构建设和外装修。豫中南游客服务中心项目占地5000平方米，建筑面积3900平方米，目前主体工程已完工，正在进行外装修。
（三）积极建设古玩和文化艺术品市场，影响力逐步扩大为促进文化旅游产业发展，源汇区制定了招商引资、扶持培育、积极引导的优惠政策，为文化旅游经营业主提供政策、市场分析、消费调查等方面的支持，营造宽松和谐的投资环境。2011年，积极整合古玩市场，在开源景区组织房源建设漯河市古玩图书科技市场，目标定位为豫中南最大的古玩市场，吸引周边地市乃至省外优质文化产业资源入驻，通过外出招商、广告宣传等多种形式进行市场推介，吸引了60余家古玩商、6家书商、22家电脑商户入驻，市场初具规模，吸引了很多省内外商户到此经营，淘宝交易。2012年以来，积极开展市场调研，筹建文化艺术品市场。组织房源60余间，并采取悬挂横幅、制作宣传版面、发放宣传页等方式做好政策解释，引导从事国画、油画、雕塑、字画装裱、玉器、陶瓷和工艺画经营的商户进驻市
场，与古玩图书科技市场连接成片、共同发展，形成综合性文化旅游产业市场，促进源汇区文化旅游产业发展。
（四）加大文化旅游宣传力度，知名度不断提近年来，源汇区深入发掘文化资源潜力，以大型节会为依托，加大旅游促销宣传力度。本着突出中原民俗文化特色，打造漯河群众节庆精品的原则，从2010年春节开始举办的每年一届的河上街庙会，立足本区民俗文化，发掘独特民间绝活，展示华夏文化底蕴，原汁原味地再现了漯河河上街的古老民俗风貌，在本市及周边地区产生了极大的影响。除此之外，还在开源景区举办了国际旅游小姐景区巡游活动、省百名油画家采风活动、旅游休闲节、菊花展、红枫展、奇石展、盆景展、鸟类文化节、初夏狂欢节、民间艺术大赛和群众文化艺术展演等活动，吸引周边地市游客到源汇来观光游览。节会旅游凸现旅游品牌效益，开源景区正逐步成为河南省旅游业较为知名的景区。同时，区文化旅游局先后组织旅游企业参加了
突发公共事件应急预案》，提升了处置各类应急突发事件的能力；建立健全旅游安全责任制和责任追究制，与旅游企业签订了《安全生产责任书》，定期开展旅游安全检查，及时清除安全隐患。近年来，全区无重大旅游安全事故发生。三是加强旅游业从业人员培训。全面推行持证上岗制度，采取走出去和请进来相结合的人才利用方式，加大对全区旅游经营者及从业者的岗位培训力度，旅游企业的服务质量和水平明显提升。
二、源汇区文化旅游产业发展中存在的问题（一）管理体制不完善目前，市、区旅游工作的管理体制是管理权大多集中在市一级，大量事务性工作在区，责权利不相统一，导致各区管理职能不健全，影响区级相关部门积极性的发挥。如：辖区内旅行社、旅游饭店等仍由市旅游局管理，对旅行社、导游等存在的违规行为无行政处罚权，不能有效受理游客投诉，在很大程度上影响了源汇区旅游业的发展。（二）发展资金不足源汇区文化旅游业尚处于起步阶段，基础设施落后，按照河南省旅游投资公司制定的小村铺村2010—2020年乡村旅游整体规划，需总投资4065万元，仅前期开发建设就需资金投入1915万元，由于资金缺口大，目前进度缓慢。在宣传促销方面，与河南省旅游发达县区相比，源汇区此方面的财政投入经费较少，造成对文化旅游形象的塑造推力不够。（三）特色未能充分资源开发
源汇区具有开发价值的特色文化旅游资源没有得到很好的开发利用。如民间剪纸、问十铜器舞、肘胳等，由于资金和选址等因素制约，尚未有实质性进展。另外，近年来源汇区休闲观光农业发展较快，为大力发展农家乐旅游提供了良好的条件，目前在源汇区农家乐无论从规模、数量还是休闲娱乐项目开展等方面据成熟的农家乐旅游差距较大有待完善之处较多。
三、发展源汇区文化旅游产业对策建议（一）加强科学规划，实施政府主导型旅游发展战略合理规划是科学发展的奠基石，只有一流的规划，才打造一流的旅游项目。近年来，源汇区文化旅游产业发展突飞猛进，原有的规划已经不能满足文化旅游产业发展需求，应从现实需要出发，重新制订源汇区文化旅游资源开发规划，为源汇区文化旅游产业发展奠定扎实基础。规划应以文化和旅游的结合为着眼点，以一定数量的精品项目为着力点，以拓展文化旅游的文化内涵和品位、提高吸引力和竞争力。同时研究制定实施细则，快速推进以道路、游步道码头、水、电、通讯等为重点的旅游基础设施建设；以城市建设、城乡绿化为重点的旅游环境建设；以导游、旅行社和宣传营销为重点的旅游服务体系建设，进一步加快旅游发展战略的实施。（二）加速资源整合，形成全区各部门合力兴旅的工作机制建立健全负责制、重点项目领导分包制，加快整合：一是破除部门和行业限制，在统一的规划和共同的目标下真正实现各类文化旅游资源互通、互动、共享、共赢；二是突破地域限制，树立整体旅游宣
传营销理念，整合全区旅游资源，可采取捆绑式营销方式。同时进一步完善工作措施。形成协作机制，建立政府协作议事机制，应不定期召开工作座谈会，召集相关部门会商，围绕文化旅游产业发展出主意、找办法，形成合力兴旅的工作机制；其次，建立重点旅游项目督察制度，完善旅游项目目标管理制度、督查问责制度和绩效考核制度，督促落实各项工作任务，推进文化旅游产业发展；
建立旅游资本运作平台，协调金融部门加大对旅游项目的贷款力度。千方百计争取国家级、省级旅游发展专项资金。积极探索景区使用所有权、经营权或门票收入作抵押进行融资的新方式，更多地争取发展文化旅游产业的资金投入。
（四）注重宣传，扩大文化旅游产业的知名度和影响力要加大景区宣传推介力度。一是广泛宣传、层层动员，征集最具源汇特色、体现旅游内涵及文化底蕴的宣传口号、图标、照片和录像等，彰显源汇特色、提高源汇区文化旅游吸引力；二是与省、市级电视台等媒体合作，通过播放旅游宣传片、开辟旅游专栏等方式，对源汇区文化旅游进行整体宣传推介；三是到大中城市举办旅游项目推介活动，组织旅游企业到外地参加旅游展会，宣传推介源汇区特色文化旅游项目，在拉动市民旅游消费的同时，吸引更多外地游客到源汇旅游。（五）抓好特色项目开发，逐步增强旅游观光的文化吸引力进一步丰富旅游产品文化内涵，围绕吃、住、行、游、购、娱做文章，将各类文化资源和旅游产品有机整合，提高旅游产品的文化内涵。大力发展乡村旅游，引导农家乐经营主体打破传统餐饮模式，以赏农家景、享农家乐、食农家饭、品农家风情为主线，实现特色化乡村旅游业态。挖掘、整理本地传统饮食，推出一批乡土菜肴；开发富有特色的采摘、垂钓和耕种等农事体验项目；将民间艺人请进景区，举办各类表演活动，集中展示民间剪纸、铜器舞和舞龙舞狮等民间文化艺术，满足游客体验生活体验文化和求知求乐的愿望，大大增加旅
游观光的吸引力。（六）加强人才建设，提升发展软实力源汇区缺乏文化旅游管理方面的高素质人才，文化旅游项目策划
层次不高，管理服务水平有待进一步提升。应引进一批高层次文化旅游策划管理人才，鼓励支持管理人员参加人才培训，对政府文化旅游管理人员及旅游景区管理人员开展业务培训，创新管理办法，努力提升景区经营管理水平，促进全区文化旅游产业繁荣发展。
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篇十三：文旅人才工作存在的问题
P> 文化旅游产业结构相对单一重大文化项目储备不够文化旅游产业链条不够长规划起点不够高产业间的衔接不够紧密尚未形成与相关产业互动协调发展的合力吸引社会力量参与文化旅游发展还不够民营文化旅游企业项目比重较小生态旅游和休闲旅游发展不足旅游扶贫作用发挥不明显旅游工作的体制机制有待进一步完善关于促进我省文化旅游融合发展的意见建议（2015年）我省是中华民族重要发祥地，有着悠久而厚重的历史，敦煌文化、黄河文化、丝路文化交相辉映，历史文化旅游资源富集，文化旅游产业发展具有得天独厚的优势。近年来，省上高度重视文化旅游发展，充分利用华夏文明传承创新区、丝绸之路经济带黄金段和国家生态安全屏障综合试验区建设等战略平台，出台了一系列含金量高、可操作性强的政策措施，全省文化旅游迎来了蓬勃发展的黄金期。下面，结合嘉峪关市近年来文化旅游发展的具体实践，我就更好推动全省文化旅游融合发展与大家做一交流。一、嘉峪关市推动文化旅游融合发展的主要做法嘉峪关市是长城与古丝绸之路两个人类文化伟大遗存的交汇城市，是全省文化旅游资源较为富集的地方。近年来，我市抢抓丝绸之路经济带建设的重大机遇，按照省上创建华夏文明传承创新区的部署，形成了以文物古迹游、自然风光游、现代工业游、生态观光游、文化旅游科技体验于一体的旅游大发展格局。今年前三季度，全市旅游。制有待健全。文化旅游业发展中存在多头管理、职能交叉、旅游资源条块分割的问题，宏观统筹协调力度有待加强。文化旅游产业结构相对单一，重大文化项目储备不够，文化旅游产业链条不够长、规划起点不够高，产业间的衔接不够紧密，尚未形成与相关产业互动协调发展的合力，吸引社会力量参与文化旅游发展还不够，民营文化旅游企业项目比重较小，生态旅游和休闲旅游发展不足，旅游扶贫作用发挥不明显，旅游工作的体制机制有待进一步完善。（三）文化旅游产品体系还不够完善。文化旅游产品的深度开发以及与文化、科技、体育、休闲、探险、影视拍摄等的融合还不够深入，参与性、体验性、娱乐性的旅游产品开发不足，适合普通游客的群体性旅游互动项目和特色餐饮品牌不多，旅游商品的设计、开发和销售还十分薄弱，旅游业综合经济效益还有待提高。（四）文化旅游人力资源严重不足。随着现代传媒、动漫游戏、数字视听、网络文化、会展博览等新兴文化产业的逐步兴起，文化旅游资源在挖掘整理、项目规划、成果转化以及经营管理方面人才缺乏。一线服务人员、专业高技能人才、科技研发人才也较为紧缺，文化旅游人力资源规模、结构、专业化水平与产业发展不相匹配，在很大程度上制约了文化旅游的快速发展。三、意见建议综合各方面条件来看，我省文化旅游资源在独特性、多样性和原生性上优势明显，发展潜力非常巨大、前景十分广阔。建议在战略层面上系统规划、在多元投入上强化保障、在市场运营机制上开拓创新。一是抢抓丝绸之路经济带建设的历史机遇，主动对接国家产业政策，深化沟通衔接，实施好文化旅游“引进来”和“走出去”战略。从我省实际出发，进一步完善针对性好、可操作性强、含金量高的文化旅游产业优惠扶持政策，拓展华夏文明创新区建设的内涵，提升华夏文明创新区这个国家级平台的辐射带动力，进一步释放政策平台作用，全方位、高层次建设文化旅游大省。二是深化区域合作，进一步完善多元投入机制，推动全省大景区建设。打破文化旅游资源行政区域界线，加大区域性旅游资源的合作开发力度，如七一冰川和文殊寺景区，可由张掖、嘉峪关、酒泉联合开发；避免全省文化旅游项目的同质化竞争，如嘉峪关已经建设方特欢乐世界项目，在项目辐射半径内不再规划同类项目；科学引导彰显特色，如西部地区的嘉峪关、敦煌、张掖，其文化旅游已形成较为鲜明的地方特色，全省各地应加大谋划特色化、差异化文化旅游的力度，努力形成全省文化旅游各有特色、一体发展的新格局。建议加快培育我省
金牌文化旅游中介组织，通过兼并、收购、控股、加盟等途径，培育大型地域性文化旅游企业，带动客源增加和市场拓展，促进我省文化旅游市场规范运行和繁荣发展。三是努力将我省建设成中华民族的精神高地和文化家园。华夏文明是世界上最古老的文明之一，甘肃是中华民族、华夏文明和农耕文化的主要发祥地，被誉为“世界文化的大运河”的丝绸之路，在我省绵延1600多公里，遗留了石窟、佛寺、碑塔等独特的文化珍宝，建议在我省推进华夏文明传承创新区建设中，实施一批重大文化旅游项目，全力提升我省在海内外中华儿女心中的文化地位。四是提升我省文化资源在丝绸之路经济带沿线地区和国家的认同感，让丝绸之路精神和甘肃文化发扬光大，真正抓住甘肃文化的根。建议加大挖掘河东、河西等地域特色文化力度，深入研究、分类指导，使之与旅游、科技、体育、信息、商贸产业等融合发展，实现地域文化对优化经济结构的推动作用。
篇十四：文旅人才工作存在的问题
P> 合理规划旅游人才建设项目及政策保障改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制确保人力资源优先开发人才结构优先调整人才培养制度优先制形成重视人才尊重人才的行業氛围加大人才培养公共服务的同时发挥旅游企業在人才队伍建设中主体地位建立与当前旅游产業匹配的人才培养机制旅游人才队伍建设现状与应对措施
随着近年来人们生活水平的提高和假期制度的改革，我国的旅游業进入了高速发展阶段取得可喜成就，同时旅游人才的紧缺问题突出，制约着旅游产業的升级和科学发展。特别是深层次体制机制阻碍旅游人才的深入开展，导致目前我国旅游教育“散小弱差”局面，应用型人才培养体系不完善，旅游人才发展环境有待改善等不利局面。本文分析了我国旅游人才建设的现状，根据人才发展规律，深入剖析旅游人才队伍建设中存在的问题；其次针对我国旅游人才建设的瓶颈问题，从优化旅游人才建设环境、完善人才配置机制，培养主体的多元化等方面提出建议和对策。
改革开放三十以来，我国的旅游業取得了令人瞩目的成绩，旅游人才培养在我国高等院校得到大力普及。同时也要清醒的认识到发展背后的一系列深层次问题存在，严重制约旅游人才队伍建设。在国家明确提出把旅游業作为国民经济的重人支柱产業和新的经济增长点来培育的背景下，我国的旅游产業迎来的新的发展机遇。各级政府实现旅游资源转化为经济增长急需要—批高素质应用型人才的做保障，因此加强旅游人才队伍的建设任务迫在眉睫。
旅游業的快速发展急需高素质人才队伍
影响任何产業的发展内部因素中人力资源发挥决定作用。旅游業作为与多学科有关的综合性的现代化新兴产業，高素质应用型人才的培养更为重要。特别是随着国内外旅游業竞争日益激烈和旅游者本身的文化水平不断提高，要求旅游人才不仅拥有旅游行業本身的知识需求，还必须拥有不断学习的精神和把握旅游市场远景战略思想。作为队伍开发和精神文明建设的窗口，旅游从業人员的每个行为都代表着国家和地区的形象。在全民参与的背景下，旅游業价格竞争表面现象下更多的是服务质量的竞争，旅游产業能否实现可持续发展关键在于旅游从業人员的素质高低。因此高校旅游人才的培养也应上升到这一高度，增加新的培养内容来适应社会需求。但是由于我国旅游業人才队伍的培养起步晚，旅游人才经营观念落后，高级旅游人才缺乏等特点，可见加强旅游人才队伍建设是旅游業发展的迫切需求。
我国旅游人才队伍建设的现状与存在的问题
1总量结构不合理
受传统观念的思想，对旅游户外这种工作长久存在偏见，导致高等院校旅游类专業生源不足，导致我国旅游人才队伍总数量不足，规模较小。其次由于旅游行業的待遇较低，且工作时间长、工作强度大导致很多高素质人才不愿意就职本行業。基于以上两种原因我国日益发展的旅游業和现有人才规模严重不相适应。特别是在长假期间，人员的不足导致现有旅游从業人员往往存在加班加点现象，导致服务质量的下降。可见我国现有的旅游人才规模难以保证旅游業快速发展的需求。
2素质结构不合理，高层次应用型旅游人才培养不足
以湖南省为例，据有关调查现从事旅游就要人员的学历具有本科及以上的仅占2%，高中中专的学历占63.29%，初中以下学历高达21.5%，可见我国现从事旅游業的人员的学历层次普遍偏低。并且绝大多数的旅游从業人员的属于非旅游专業人才，毕業专業和旅游行業不对口的现从業人员比例达30%。而我国的21所旅游职業院校，暂且无一所学校可以发挥起专業带头作用，教育资源薄弱、分散，旅游类专業在师资、办学条件等没有受到足够的重视。
3人才队伍建设资金来源单一、培养模式固化
制度化职業旅游教育还处于起步阶段，暂时对于旅游業发展贡献不明显。当前旅游人才队伍建设资金仅靠政府财政投入来源单一，人才培养模式也主要是高校培养模式，旅游人才的开发利用等继续教育工作开展缓慢，还没有形成合理有效的政府、企業、高等旅游院校、中介机构以及外资企業的共同投资的多元化投资培养渠道，导致旅游人才无法满足市场的需求。
加强旅游人才队伍建设的对策
1科学编制实施“十二五”旅游人才队伍建设规划
在总结以往经验的基础上，结合旅游产業的实际发展，以适应社会对旅游人才的需求为切入点，科学构建旅游人才政策机制，使“十二五”旅游人才规划能够切实解决当前我国旅游人才队伍建设的问题。合理规划旅游人才建设项目及政策保障改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制，确保人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才培养制度优先制，形成重视人才、尊重人才的行業氛围，加大人才培养公共服务的同时发挥旅游企業在人才队伍建设中主体地位，建立与当前旅游产業匹配的人才培养机制。
2加强高层次旅游人才的培养工作
尽快构建一批懂经营、会管理、视野开阔的旅游管理人才队伍。可以通过对现有的旅游从業人员以委托培训或者去国外发达地区继续深造。同时政府发挥中介作用加强对大专院校的指导，根据社会对管理人才的需求信息，确定高校旅游类专業培养规模，培养层次，指导高校按照旅游发展的实际需求确定培养方案，开展调研及时反馈市场人才信息确定高校未来的培养计划。
3整合各类人才培养资源，提高旅游人才素质
要充分发挥旅游業有关的政府部门、中介结构、旅游院校、旅游企業等多方面的积极作用，拓展旅游从業人员培训渠道。发挥大型旅游企業建设人才开发基地示范作用，推动旅游企業人才培养工作，同时大力发展职業教育和培训机构建设，创建旅游从業人员的学习提高自身素质的氛围，形成有利于人才队伍建设的
机制和环境。
篇十五：文旅人才工作存在的问题
P> 人才工作存在的问题人才工作存在问题原因分析学历不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性
1、人才流动就是社会生产力发展的客观建议
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、挖掘人才资源，消解人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存有的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引入和人才取悦困难，一方面我国缺少人才创业载体，无法筑巢引凤，大量迎合、取悦人才。目前，我国人才创业的产业载体严重不足，为人才存留、发展夹住的空间非常有限，非公有制经济非政府人才主观意愿不弱，人才可有可无，对人才的重要性重新认识严重不足，没将企业的发展与人才的贡献挂勾，非公有制经济企业就是我国招揽人才的主体。大多数用人主体缺少引进人才意识；引进人才存有“立竿见影”的误区，对引入的人才建议引入去就马上能够发挥作用，同时对企业的人才的时程教育培养意识不弱，不忍心资金投入。这种局面就必然引致了：一就是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足用户我国经济的步伐。二就是高层次人才比较缺少。高层次人才占到人才总数的比例相对较低，无法满足用户我国经济的市场需求，管制了企业用人的市场需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
目前传统模式的人事管理体制依然存有，适应环境新形势的人才管理体制尚未构成。由于长期立足于传统人才管理，管理的办法和手段落后，管理的透明度和科学性都不低，管理效率低落，还没能创建科学的人才绩效评定考核体系，无法充分发挥鞭策促进作用，难以彰显人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受到计划经济的影响，在人才引入、培育、甄选、采用等方面市场机制尚未有效率发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制技术创新、社会化路子还未显著开拓。人才管理上存有条块分割的现象，人才采用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别就是年轻人才难以托颖而出来。分配上的平均主义依然存有，难以彰显优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力
目前，我国人才工作存有与党政机关各职能部门、群团组织之间相互两张皮，与学校特别就是高校两张皮，与企事业两张皮，戈夏合力的问题。一就是与党政机关各职能部门、群团组织之间两张皮。比如：个别职能部门没构成对人才工作整体性的协调，缺少共同协调搞好人才工作的机制，人才工作戈夏合力。二是与学校，尤其就是与高校两张皮，没利用高校的优势，利用高校的科学知识资源和科技力量为我国的人才培训提供更多智力积极支持和培训平台；而高校也缺少服务意识，没更好地为本校学生的劳动力信息更主动与有关部门和用人单位联系；三就是与企事业两张皮，与企事业的联系比较，没更好地介绍企事业须要的人才类型，没为企事业提供更多更多有助于企事业发展的人才信息和资源；从企业层面来看，企业用人意识淡漠，用人存有短期行为，缺少人才储备意识。企业主缺少现代企业经营理念，引进人才的主观心愿不弱。这些情况就引致人事信息资源利用缺少协调性，人力资源的利用超过没最佳化，影响了人事资源的有效率预测，人才工作戈夏合力。
5、人才开发政策体系相对滞后
我国缺少与市场经济相一致的、健全服务设施的人才开放政策体系，缺少有效率科创人才的措施，无法满足用户经济和社会发展对人才培养、引入、采用明确提出的建议。
三、人才合理有序流动的对策
1、必须转变观念，践行全新的人才价值观
现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想；树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、必须完善干部职工合理流动机制
在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。
3、必须强化课堂教学锻炼身体，进一步增强干部职工解决问题的本领
有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。
4、必须更新观念，大力推进创建合乎机关，企事业单位相同特点的能充分发挥鞭策促进作用的分配机制
为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导
企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。
5、必须建章立制，大力推进迎合优秀人才的救济救助制度
我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。
6、必须健全社会保障体制，展开服务设施机制
目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动；逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
7、必须不断完善人才政策
认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入wto后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。
8、必须构筑人才预警制度，积极主动推动人才流动
企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本；另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。
一、人才工作中存有的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存有的问题人才工作领导体制和管理体制不完善，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍存有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未设立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存有机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承揽了原知识分子办公室的全部职能，又分担了高级专家管理、省直机关及后备干部选派等具体内容工作；
部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不完善，标准不科学、程序不规范、手段不一流的现象比较突出。整体表现为：现行人才评价标准缺少针对性。对各类人才的个性评价差异缺少研究，没创建起至分类科学、适宜相同行业特点、工作职能建议的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考核前、考核中、考核后的整个过程缺少周密系统的制度设计和科学安排，考核缺少针对相同行业特点的实质公正；
注重静态考评，缺乏动态考评；
著重结果透明化，忽略过程透明化；
对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才采用机制不健全，思想观念滞后、采用范围窄小、群众参与度高的现象比较突出。整体表现为：Loupe方式上，相同程度地存有求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的采用上，视野不阔，观念陈旧，方法不崭新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象显著。采用标准上，片面追求高学历、低职称，对技能性、实用型人才注重比较。采用程序上，随意性小，“长官意志”注重，群众参与度比较，民主范围不甚广、民主质量不低；
对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不完善，轻物质鞭策重精神鞭策、轻短期奖励重新机制鞭策、轻高层次人才鞭策重通常人才鞭策的现象比较突出。整体表现为：没真正创建起为绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没获得真正彰显，平均主义现象注重。新机制鞭策比较。一次性的鞭策多，没把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系出来。精神鞭策严重不足。对人才的关心爱惜和注重比较，对其同时实现自身价值、赢得社会宣称的市场需求满足用户不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常快速增长机制尚未构成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更失力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中
介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一就是个别地区、部门和单位对人才轻采用重培育、轻学历重能力的女性主义仍然存有，实际工作中重项目研发、重人才研发，轻资金导入、重人才导入，轻经济效益、重人才效益的问题还没能从显然化解。二就是组织部门履行职责会同揪总的职能在体制上受一定管制。没真正理清和明确人才工作宏观指导机构和有关职能部门的职责和关系，无法全然全面落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考核制度，一方面，原来由政府会同，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在沿袭，地域、条块分割的管理体制难于突破；
另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存有的问题及对策思索中央明确提出，各级党委和组织部门必须按照党管人才的建议，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制创建出来，构成“党委统一领导，组织部门会同揪总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均设立了人才工作机构，并紧紧围绕经济社会发展大局，大力实行人才引入、人才育种、人才培训等工程，为经济社会发展提供更多了强有力的人才确保和智力积极支持。但是，按照科学发展观的建议去来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存有须要改良或稳步健全的方面。主要彰显在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二就是各类人才界定标准比较明晰，工作大力推进与党管人才的建议还不吻合。按照“四个认同”和“四个不唯”的人才育种理念，人才的概念基本可以认知为：具备一定的科学知识或技能，能展开创造性劳动，为经济社会发展作出贡献的人。这一指导思想体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体内容的人才统计数据增添了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以展开精确统计数据，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何展开界定相对较难，这就导致这几类人才数量及结构统计数据上的不能准确性，从而影响至人才工作职能部门促进作用的正常充分发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四就是人才工作专项资金缺少，机制体系的现状与新形势的建议还不适应环境。不管就是人才的引入，还是人才的培训都须要充裕的经费搞确保，但各级财政轻易划拨组织部门的人才工作经费比较非常有限，大部分牵涉至人才工作的经费都就是上级业务主管部门以培训费的形式下发各职能部门，但这部分资金采用均受专项经费管理办法管制，加之行业规范和建议相同，各类人才工作经费资源整合采用难度很大，导使积极开展人才工作的积极性受到影响，资金采用效率尚待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转型人才工作观念就是前提。必须大力宣传党管人才原则和人才工作的有关政策，并使各级党政领导干部认识到秉持党管人才，就是强化人才队伍自身建设，不断提升人才工作水平的须要，就是大力实行人才助推战略，全面建设小康社会的须要，就是稳固和不断扩大党的掌权基础，提升党的掌权能力的须要。必须教育引导各级党组织和领导干部转型“管人”观念，既著重强化对各类人才的思想政治教育，又著重为人才的蜕变和发展服务，搞好人才的辨认出、甄选、采用、培育和确保，引导和鼓励人才创造性地积极开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，技术创新人才工作制度就是确保。必须秉持以“刚性与柔性引入结合、事业留人与待遇留人结合、招商引资与惹来才招商引资结合”的思路，通过不断完善有助于迎合人才的政策措施，完善科学、对外开放的人才迎合机制。必须适应环境市场经济的建议，按照定性考核与定量考核结合的原则，创建各级各类人才考核制度，其结果与人才的采用、滑行、待遇挂勾，构成优胜劣汰的竞争氛围。必须二要为各类人才提供更多包含工作、自学、生活等在内的服务确保，为人才的发展创造条件、提供更多机会。践行“不谋所有，不谋所在，但谋所用”的人才理念，引导专业技术人才通过全职、定期服务、科学咨询等方式展开流动，填补欠发达地区高技能人才紧缺的现状。
最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
篇十六：文旅人才工作存在的问题
P> 文旅融合背景下的博物馆人才队伍建设研究作者：黄麒瑾来源：《中国民商》2020年第09期
摘要：全文围绕文旅融合背景下博物馆人才队伍建设来展开研究。第一章简要分析文旅融合的概念。第二章从专业角度、社会化角度以及效用角度来解析建设博物馆人才队伍的意义。第三章分析博物馆人才队伍出现的问题，即人才结构、比例不合理与队伍学历水平弱等三个问题，对此分析出导致这些问题出现的原因有人才观念滞后、人才挑选不正规、博物馆定位不清等。第四章针对上述的问题提出做好顶层设计、引入人才、注重人才培训能力提升、加大多方位扶持等四点来为文旅融合背景下博物馆人才队伍建设提供策略。
关键词：文旅融合;博物馆;人才队伍建设
一、文旅融合概念内涵解析
文旅融合是文化与旅游融合的简称。文旅这一词最先出现于上世纪的80年代末，后来学者与大众对于文化旅游的研究和运用逐渐增多。通过对相关的文献进行研究发现文化与旅游有着不可分离的关系。近些年来，我国经济发展水平的大幅提升为文旅提供了便捷的条件，包含了旅游、会展、影视、动漫、遗产等多种融合旅游形式。
二、建设人才队伍的意义
（一）从专业角度分析
博物馆主要是对文物进行收藏与展览、弘扬传统文化、对大众进行宣传与教育、为学者与研究人员提供科研条件的机构。可以看出博物馆对社会的发展有很大的价值意义，国家对此也予以重视，也在积极扶持文化创意产品活动的开展，调动文创公司同博物馆协同發展的积极性，与弘扬传统文化和顺应市场发展为着手点。作为文化建设中坚力量之一的博物馆，如何创新发展则是对人才队伍建设一大考验，只有创建一支良好的人才队伍，才能更好的发挥导向作用，利用我国悠久的传统文化来带动大众消费，推动展览与旅行等文创作品创新发展。
（二）从社会化的角度分析
经过调研发现在文化旅游上，选择参观参观博物馆的人群占据较大的比例，同时也认为这是一个不错的休闲旅游场所。所以，不管从旅游角度还是文化创意发展角度，注重博物馆建设，提高人才队伍水平，皆对文旅融合下发展与博物馆有关联的产业增添益处。
（三）从效应角度分析
文旅融合的兴起解决了文化事业内增长动力不足的问题。大众在参与文化旅游过程中对精神需求不断增加，再加上我国文娱产业市场规模较大、影响较深，以及国家下发的众多文件与政策支持，都从各方面为人才队伍建设奠定基石，推动人才建设。
三、人才队伍建设存在的问题及原因
（一）经过研究发现，我国很多博物馆人才队伍建设都存在同样的问题
1、人才结构不合理
主要表现为人才队伍总量不够。以某省博物馆人才数据分析，该省共有170余座博物馆，工作人员2780人，其中专业技术人员1070人。因此可以看出，每座博物馆在编人数不超过20人，而专业技术人员仅有6人。
2、人才比例不合理
根据工作人员的岗位了解到博物馆中的管理人员及工勤人员占据最大比例，而对于博物馆与技术研究人才相对较少。
3、人才队伍学历水平弱
博物馆中的工作人员学历大体偏低，拥有研究生学位或双学历等文化素养较高的人员微乎其微。同时，由于人才受到专业与就业观念的影响，他们的知识结构也比较单一，人才队伍年轻化改革成果不高。
（二）根据上述问题来看，影响我国博物馆人才队伍建设的原因主要有
1、人才观念滞后
这是导致人才队伍建设结构不合理的首要原因。一直以来，大众普遍认为博物馆的工作无非就是看管与收藏文物，对工作职能缺乏正确的认知。由于长期在博物馆人才培养方面缺少系统性的培养或培养效果不佳等因素的影响，导致大众普遍将博物馆工作视为“保管员”。归其根本这是国家与社会对博物馆建设缺乏重视的结果，同样也是经济市场与文化事业内生动力不足产生的结果。
2、定位不清
这几年，虽说国家及社会一直在弘扬博物馆及公共文化服务的重要性，但由于人才结构不合理，还是导致多数人对博物馆的基本职能有定位不清的问题发生。
四、文旅融合背景下博物馆人才队伍建设策略
（一）做好顶层设计
整合博物馆中的人力资源，构建高层次。一支优秀的人才队伍不是短期内可打造的，这是长期且复杂的工作，员工也树立长久奋斗的理想信念以及不贪图功名的良好品质。在人才队伍建设方面，跨越式队伍建设有实践可行性。所以可先从规模相对较小的博物馆着手，对其进行改革尝试，不断寻找问题，根据经验逐渐扩展。
（二）引入人才
强调对人才队伍建设结构的调整，根据当地博物馆人才队伍调研数据，从中发现问题，解决问题。注重队伍建设中的学历、知识、能力以及年龄等多结构的人才比例，有规划的对博物馆人才队伍进行完善。在引进优秀人才的同时也可以与高校建立人才培养合作机制，建设对口应用型培养模式人才改革。
（三）注重人才培训能力提升
在人才队伍建设中也要重视培养人才素质。在引进和吸收人才的同时也要对人才的现代管理能力、科研能力以及公共服务能力等核心素质进行培养增强人员的创新能力。
（四）加大多方位扶持
一项产业的兴起离不开多方扶持。对于一些陈列展览、社会教育、文创开发以及主题宣传等职能发挥上，要制定惊艳的策略标准，迎合现代社会大众对精神的需求并逐渐带动文旅消费潮流。
参考文献：
[1]张凯杰，王颖.文旅融合背景下旅顺潜艇博物馆发展对策研究[J].现代商贸工业，2019（33）.
[2]马率磊.文旅融合背景下的中小博物馆服务能力提升策略探究[C]//0.
[3]王春山."文旅融合"背景下博物馆的挑战与思考[J].博物馆研究，2019（4）.
篇十七：文旅人才工作存在的问题
P> 文化旅游人才相关情况汇报材料文化旅游人才相关情况汇报材料开展文化旅游行政管理人才培训，组织参加省市相关专题培训，
重点提升行业管理能力。下面是给大家带来的文化旅游人才相关情况汇报材料，希望大家喜欢。
近年来，我局加快推动文化旅游人力资源开发和人才队伍建设，初步建立起与现阶段市文化旅游业发展相匹配的人才队伍建设，全市文旅行业呈现健康快速发展态势。现就市文旅人才相关情况汇报如下。
一、旅游人才基本情况(二)文化旅游人才队伍主要特点据统计，目前全市现有旅游直接从业人员近5000人，各类文
化培训机构41家，注册文化志愿者100余人，根据人才统计数据分析，文旅人才队伍主要有以下特点。
1.全市文化旅游人才资源呈现增长状态。行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员和服务技能人员持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和行政、事业单位人员公开招考、招录等。我局文化旅游人才资源快速增长，与近年来市委、市政府对文化旅游工作的高度重视、全面加强文化旅游人才队伍建设、出台各种人才引进政策、全市文化旅游行业全面开展人才提升工程等举措是密不可分的。2.文化旅游人才资源结构日趋合理。
文化旅游人才分布与文化旅游业发展、行业管理、涉旅企业的经营、管理基本匹配，分配较为均匀合理。
3.与我市文化旅游发展成熟度相关，我市无可否认存在一些问题。
如文化旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏;文化旅游企业对文化旅游人才资源的开发度不够;文化旅游业人才流动频繁等。
二、文化旅游人才交流引进方面按照中共市委市人民政府关于印发《市人才引进和培养暂行实施办法》的通知(广委发〔20XX〕42号)，文体旅游局积极落实人才引进措施，实施引进来，走出去人才战略，逐步形成文化旅游人才交流引进新格局。市文体旅游局和三星堆博物馆与省考古院、大学、西南民族大学、艺术职业学院、市旅游行业协会等单位形成人才发展合作机制，积极开展人才培训工作并取得良好成效，市内文化旅游人才(指各类高校毕业的人员)在文化旅游从业人员队伍中占比逐年提高。三、文化旅游人才培训方面市文体旅游局和相关行业组织、文化旅游企业积极开展各类培训，如新型职业农民培育家庭农场经营与管理专业培训、旅游标准化、旅游安全和服务质量培训、天府旅游名县创建工作等线上、线下多种形式的培训课程。主要是突出抓好四个层面的人员培训工作。一是开展文化旅游行政管理人才培训，组织参加省市相关专题
培训，重点提升行业管理能力。二是开展文化旅游经营管理人才培训，重点提升行业监管、企
业管理能力，提升一线从业人员的服务技能。三是组织乡村文化旅游从业人员培训，提升乡村文化旅游经营
水平。以乡村文化旅游带头人、星级农家乐、民宿客栈经营管理和服务人才为重点，组织开展专题培训或专项考察。
四是着力加强乡村文化能人培养，组织参加文旅部举办的美丽乡村建设文化创意设计人才培训班、文化和旅游产业高级经营管理人才研修班等。
每年集中培训景区(点)、旅行社、星级饭店、旅游商品生产、星级农家乐等企业管理人员3-5期，培训旅游管理人员和从业人员500-1000人次。市文化馆每年举办三季公益培训，分别为春季成人公益培训、暑期青少年公益培训和秋季成人公益培训。每季设置课程约50门，年培训市民(含青少年)12300余人次。市文化馆牵头成立了市全民艺术普及联盟，将市区和乡镇的艺术培训机构纳入公益培训的承办单位，开设课程涵盖舞蹈、声乐、书法、美术、语言艺术、英语口语、家庭教育等多个门类，老百姓可以根据就近原则选择上课地点，扩大了公共文化服务的覆盖面。市图书馆面向市民开展借阅、来馆阅读及相关阅读推广等业务，每年共接待读者40000余人次，举办讲座2场、展览1场、消防培训1场;截止目前，办理借书证2400余个，外借20000余人次。
为激励和培养更多文化艺术优秀人才，我市先后出台《市优秀
文学艺术成果奖励办法》和《市文化艺术专项资金管理暂行办法》,建立文艺创作激励机制,完善文艺精品评价体系,两个《办法》的出台，极大地激励了我市文艺爱好者开展创作，培育了一大批优秀人才。通过文旅人才引进服务培训等举措，有效提升全市文旅行业管理水平和服务质量，文化旅游环境持续改善，发展向好。
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