高层梯队理论哪个国家提出9篇

高层梯队理论哪个国家提出9篇高层梯队理论哪个国家提出　1基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架　[摘要]现有的动态竞争理论研究主要集中下面是小编为大家整理的高层梯队理论哪个国家提出9篇,供大家参考。

篇一：高层梯队理论哪个国家提出

基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架 基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架

　[摘 要]现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系，忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为，进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上，建立一个分析企业内部高层梯队，包括 CEO、高管团队（TMT）和董事会（BOD）成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架，揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

　[关键词]高层梯队 人力资本 社会资本 报酬 竞争行为

　一、引言

　人力资本作为知识的创造者，正在成为企业创建核心竞争力的主要源泉。处于企业高层的管理人员则是企业最具战略价值的人力资本。但自 Hambrick and Mason(1984)提出“高层梯队理论”（upper echelon theory）以来，现有研究主要集中在高层管理团队，如 CEO、高管团队（TMT）、职业经理人与企业绩效之间的关系，甚少有文献探讨高层梯队是如何驱动企业竞争行为、进而影响企业绩效的。本文在

　2 “高层梯队理论”基础上，尝试建立一个企业竞争行为的研究框架，提出一个包括企业内部高层梯队（CEO、高管团队和董事会（BOD）成员）的人力资本及社会资本与企业竞争行为关系的理论模型，试图揭开企业内部高层梯队的人力资本及社会资本如何通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

　二、高层梯队视角下企业竞争行为的驱动因素

　竞争行为是动态竞争研究中最基本的研究对象，它是企业为加强其竞争地位、获得竞争优势而采取的一种有直接目的的、明确且可以被观测到的行动。由于企业竞争行为与企业绩效紧密关联，因此，近年来许多研究试图识别企业采取竞争行为的驱动因素，研究关注点集中在企业竞争行为的三个主要驱动力：市场因素，竞争对手企业特征及回应，目标企业资源和特征或者合作网络。这些研究很少从企业内部因素的角度来切入，对企业的人力资本和社会资本、特别是高层梯队这类无形资本对企业竞争行为的影响未予重视。随着研究的深入，越来越多的证据表明高管人员的人力资本和社会资本、经理人报酬支付等因素在推动企业竞争行为等方面起着至关重要的作用。

　1.人力资本及其经理层形式

　人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能和资源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, & Houle, 2003)。有

　3 的定义在此基础上还增加了个人的专门技术、创新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培训以及经验是衡量人力资本的最有用的测量标准。一般认为人力资本是企业的一种的有价值的资源，但对企业来说不是所有的人力资本具有相等的价值(Lepak & Snell, 1999)。企业往往根据人力资本的异质性来评估人力资本。人力资本的专用性和专有性决定了其在组织的地位和作用 。企业高级管理人员作为高层梯队中的人力资本，在企业战略的决策与执行中，起到企 业 组 织 与 其 周 围 环 境 的 关 键 联 结 作 用 (Pfeffer & Salancik, 1978)。这些关键个人的决策对企业绩效的影响至关重要。

　（1）CEO

　CEO 被认为是处于 TMT 最顶端的特殊个体。许多学者认为，把 CEO 作为一个单独的个体进行研究是有意义的。首先，CEO 既是股东权益的代言人，又是企业决策者。因此，CEO既具有象征意义，又具有战略重要性。其次，实证研究结果表明 CEO 与企业绩效紧密相连 (Daily & Johnson, 1997)，其价值观念、个人喜好和经营决策能力对企业竞争行为以及企业绩效有着直接或间接的影响。再者， CEO 是 TMT 中最重要的成员，能调整企业的战略轨道(Waldman & Yammarino, 1999)。最后， CEO 往往是企业报酬最高的管理人员，对 CEO的挑选与招聘往往花费企业的很多资源。

　4

　（2）董事会（BOD）

　现有文献通常将企业成败与董事会（BOD）以及公司治理联系起来。一般来说，BOD 有四个基本职能：①签署管理主动权；②监督管理者的行为；③分配回报；④提供象征性与 真 实 的 资 源 (Johnson, Daily, & Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企业 BOD 在战略阐明过程中起领导作用(Johnson et al., 1996)。越来越多的研究者认识到是否由 BOD 进行决策在影响企业绩效动态性上存在明显区别(Cutting & Kouzmin, 2000)，换句话而言，即是否形成有效的治理机制直接影响企业的生存与繁荣。考察 BOD 对企业竞争行为之间的影响是必要的。

　（3）高管团队（TMT）

　在企业竞争行为研究中，TMT 的人口统计特征（团队规模、年龄结构、任期、教育水平、职业背景等）的异质性得分在预测企业绩效上通常不是很显著。研究证据表明异质性得分只有与其他过程导向变量相互作用时才有意义（Knight, Pearce, Smith, Olian, Sims, Smith, & Flood, 1999）。在某些产业中，由于缺乏对环境的判断力，CEO 们的独裁统治可能更容易成功(Halbelian & Finkelstein, 1993)。相反，环境的动态性和复杂性要求他们的经理人应具备不同的特点。因此，高层梯队理论指出，研究高层管理团队应考虑行业特点，在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、

　5 任期长短与企业绩效的关系存在差异。

　2.社会资本

　按照 Nahapiet 和 Ghoshal(1998)的观点，社会资本是“镶嵌于个人或社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，从结构、关系和认知三个维度表述的社会资本各有侧重，如表1。早期的社会资本定义常以信任、相互理解、分享价值以及社团行为、合作的形式出现 (Cohen & Prusack, 2001)。由于社会资本最基本的单元是联系，战略管理研究者认为，社会资本是存在于企业间的一种联系网络。

　 表 1 社会资本的概念归纳：三个主要维度

　近年关于社会资本的理论研究提出，社会资本是企业内部组织或企业间存在的一个现象(Leana & Van Buren, 1999)，即组织社会资本。所谓组织社会资本是指“反映企业内社会关系特征的那些资源。”组织社会资本理论考察了存在企业组织成员之间的社会人际网络特征以及丰裕程度给企业带来的好处。组织社会资本的来源主要有三个：机会、动机和能力。企业调节企业组织社会资本能提高企业的经营效率和灵活性，并有利于更好的知识创新(Leana & Van Buren, 1999；李路路，1995)。

　虽然人力资本与社会资本具有很多相似性，但两者又存在关键区别。首先，人力资本强调个体的重要性，而社会资

　6 本强调人与人之间的相互作用与联系。其次，人力资本包含了集合的相互依赖。相反，社会资本强调连续的和彼此作用的相互依赖。因此，社会资本强调人力因素的联合或捆绑来取得竞争优势(Dess & Shaw, 2001)。这种区别暗示人力资本的好处是附加的。第三，提高人力资本与社会资本的方式有很大不同。人力资本会随着知识、技能与能力的增加而增加，而社会资本的增加依赖人与人之间的相互作用、联合以及联系，过程的改进可能更重要。最后，人力资本与社会资本两者都是无形的且复杂的，表现为资源基础差异导致的可持续竞争优势程度不同，而不是总量的不同。体现人们之间的联合、思想、能力、技术以及知识不同的社会资本可能比人力资本更具有资源基础优势。基于这些认识，需要将人力资本与社会资本分立来考察它们对企业竞争行为的影响。

　3.经理层薪酬

　目前关于经理层薪酬对企业绩效影响的实证研究并没有达成一致(Gerhart & Milkovich, 1990)。在行为理论（如期望与目标理论）和经济学理论（如代理与锦标赛理论）的基础上，Finkelstein and Hambrick (1988)开始探寻比企业绩效较接近的其他因变量来研究经理人薪酬的影响。其中有的研究者开始研究经理层薪酬支付的类型与方式与企业行为之间的联系（Offstein etal..2003）。但在他们的研究中 极 少 将 经 理 层 薪 酬 作 为 调 节 变 量 考 察 ， 如

　7 Gomez-Mejia(1992)发现，企业绩效是报酬策略加强程度或与公司战略匹配程度的正函数。

　早期研究，表明企业战略选择与企业薪酬计划是相互影响的。例如，Rajagopalan (1996)发现，采用现金激励作为绩效测量手段以及实施年金计划的企业，比采用保守战略方向的企业绩效更好。这里涉及了薪酬研究主流中的两大聚焦点：一是需要更多探讨与薪酬计划相关联的绩效的调查研究；第二，有关薪酬调节影响的研究，特别是不确定的薪酬计划对企业竞争行为的调节影响。研究发现，经理层的薪酬支付影响和加强了企业竞争战略；薪酬支付类型影响了企业产出以及组织技能；不确定的薪酬支付可能影响了企业竞争战略与企业绩效关系的调节。

　三、理论模型及假设推导

　1.理论模型

　在以上分析的基础上，结合高层梯队中影响企业竞争行为的各因素，本文建立了一个理论分析框架，试图从高层梯队的视角，揭示企业竞争行为中各因素的动态联系，如下图。

　图 基于上层梯队视角的企业竞争行为理论模型

　该理论模型基于 Hambrick and Mason (1984) 提出的“高层梯队理论”，但与“高层梯队理论”模型不同：①从概念上，模型除了考察 TMT 之外的其他核心战略资产，包括CEO 以及 BOD 人力资本及社会资本对企业竞争行为的影响，

　8 还考察了经理层的人力资本和社会资本的相互作用对企业竞争行为的驱动作用。②该模型综合 Hambrick et al.(1996)前期研究，即 TMT 异质性影响企业的竞争行为和回应，不仅强调了 TMT 以及 TMT 成员之间的区别（Hambrick et al.,1996)，还加入了 CEO 和 BOD 因素。③将经理人报酬作为调节变量加入了该模型，扩展和丰富了高层梯队理论的研究。

　除此之外，该模型假定经理层的人力资本及社会资本与企业竞争行为的之间存在直接影响。在企业寻求竞争优势过程中，企业竞争行为的质量和数量同样重要（Hambrick,et al. 1996）。总结动态竞争理论的相关研究，主要从三个层面概括了衡量企业竞争行为的变量：①描绘个体行动的变量，如幅度、速度、可见度以及回应可能性；②对时序行动的回应的变量，如容量、持续期、行动次序、复杂性以及不可预测性；③概括企业全面竞争行为的变量，如总竞争活动，竞争简单性和竞争好斗性等。基于此，本文引入企业竞争强度这一术语来说明企业竞争行为的数量、种类以及影响力。

　最后，模型还将论证企业的人力和社会资本的相互作用如何影响企业竞争行为进而影响企业绩效的。

　2.模型中各要素的关系及假设

　（1）人力资本的影响

　TMT 的人力资本是开展企业竞争行为前负责包括议程安

　9 排、计划、信息处理以及决策等例行公事的主要企业资产(Simons, Pelled, & Smith, 1999)。因此，TMT 与组织变化、企业绩效有关(Boeker, 1997)。因此，TMT 的人力资本会从多方面影响和加强企业的竞争强度：首先，高层管理者的知识水平、技能和认知能力可能转化高水平的真实的和可感知的权力。例如，凝聚于管理者的知识和技能能成为专家和声望 权 力 的 来 源 (Daily & Johnson, 1997;Finkelstein, 1992)。更重要地是，经理人间的权力影响企业竞争和处事的能力(Finkelstein, 1992; Pfeffer, 1981)。第二，具有管理才干的经理人能更意识到他们企业内部能力并能迅速根据一个不断变化的竞争环境作出反映或发起行动。而且，TMT 高层次的知识、技能和认知能力可能避免延误决策过程的广泛地信息搜寻(Mintzberg, Raisininghani, & Theoret, 1976)。因为行动与情况的某种程度的切合对成功的竞争行为是必须的，所以具有内部或企业（如企业专有性人力资本）意识和外部或环境（如产业专有性人力资本）意识的经理人，更倾向于取得这种层次的切合。本质上，这是建立在经理人的机会特有的知识——据说是推动企业竞争行为的能力(Grimm & Smith, 1997)。第三，高层次的人力资本代表的能影响资源流入企业的一种象征性或可感知的能力。比如，Arrow (1973) 认为本质上高层次的人力资本充当一个放映装置，简单地说，他认为潜在的顾客在选择他们的服务时候，

　10 都会严密的对经理人进行资格审查。当越来越多的利益相关者（如机构投资者、分析家）部分地通过资格审查将稀缺的资源投入企业，人力资本密集型的 TMT 将具有组织这些金融和信息资产的流入储备增加的能力。

　 此外，发起复杂的行为组合也需要经理人的人力资本。尽管受认知局限的经理人依靠固定且不复杂的行动程序，但越来越多的认知复杂的个人能够跨越多种障碍开展更多的行动。第二，知识渊博的和认知能力复杂的个人将更多的选择带入了决策过程中(Klein, 1998)。因此，决策的质量可能会提高 (Dean & Sharfman, 1996; Mintzberg et al., 1976)，遵循这些决定而产生的行为将表现更多的迷惑性。最后，具有高层次人力资本的个人可能拥有有关信息处理的精密技术。因为，对企业战略价值来说，感知能力以及这些主要经理人的技能是企业稀缺的资源，这些对计划和执行那些对组织职能和绩效非常重要的任务有帮助的。而且，TMT是企业组织信息处理过程的最主要的贡献者。通过信息处理可以使企业可以视察到在竞争市场内的许多合适的地方和顾客(Egelhoff, 1982; Hambrick et al., 1996; Smith et al., 1991)。这些不同形式的信息的积聚和处理可以输入行动的预备阶段，如计划、资源分配、决策等。通过多重顾客和市场不不同方面的曝光可以挑战经理人世界观和防止限制竞争宽度的意境地图的僵化。由于以上原因，在行动的预

　11 备阶段，使用的信息种类...

篇二：高层梯队理论哪个国家提出

团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究*

　高管团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究*

　王国锋/李懋/井润田

　【工业企业管理

　【论文网络来源】/F31

　【学刊期数】2008 年 02期

　【论文评论》(津)2007 年 5期第 8993,111 页

　【英文标题】Research on Conflict, Cohesion and Decision Quality in Top Management Team

　【作者简介】王国锋电子大学管理学院博士研究生李懋副教授电子科技大学管理学院博士研究生井润田电子科技大学管理学院教授、博士生导师。

　【内容提要】

　一直以来学术界呼吁加强对企业高层管理团队过程的研究以打开这一黑箱。本文通过对中国企业高层管理团队冲突、凝聚力和决策质量这三个团队过程中关键变量的关系的实证研究发现团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量而凝聚力中的士气感则有利于决策质量的提高。另外凝聚力中的归属感有利于情绪冲突的减少从而间接提高了决策质量。本文一方面理论上补充了高层管理团队理论中对过程的研究另一方面从团队过程的角度提出了加强团队决策质量的有效措施。

　 【关 键 词】高层管理团队/冲突/凝聚力/决策质量

　自从 Hambrick 和 Mason提出高层管理梯队理论以来[1]引起了很多对这一特殊而重要的群体①的研究。研究开始主要集中于高层管理团队特征对团队或组织绩效的影响[3-5]然而所得研究结论存在不一致性。Lawrence 将基于人口统计学的研究称为黑箱研究因为它们并不测量干预过程变量。该方法由于存在严重的理论问题而受到批评。[3,6]后来学者逐步认识到团队过程在其中的重要中介作用展开了对团队内部这一黑箱的研究如沟通、冲突、[3,6]团队权力分配等。[7,8]虽然国内外有许多针对团队或群体层面的研究但相当多集中在项目团队、虚拟团队等工作团队方面。[9]然而高层管理团队作为企业战略决策主体对组织发展战略选择、组织文化建设、组织变革等起着不可替代的主要作用。企业的短期业绩固然可以从财务报告中分析出然而企业的长期业绩、成长性、发展方向则不可忽视高层管理团队的组成、建设、互动等。国内已有一些研究[10-14]涉及对企业至关重要的高管团队上但对其内部动态性(Dynamics)的实证研究较少白云涛、郭菊娥和席酉民通过实验方式探讨了高管团队风险偏好异质性对投资方案决策选择过程和结果的影响。[10]

　冲突作为历史上被认为是对组织、决策和绩效有害的因素后来人们逐渐认识到冲突是把双刃剑运用得当可能有利于团队和组织的创新和竞争力。

　团队或群体凝聚力Cohesion 或 Cohesiveness有体育训练领域。[17,18]张正堂研究发现高管团队协作需要和薪酬差距的交互作用对公司绩效有正向影响。[14]

　 正如对领导效能的度量存在多种角度和方法[19]对团队结果的度量也有许多衡量有些研究中直接以组织结果变量如利润、创新水平和质量、企业成长等测量指标作为高层管理团队的结果变量。[5]高层管理团队所作决策的质量影响组织的绩效[20]因此提高组织绩效自然会关注提高高层管理团队的决策质量。

　可以说冲突、凝聚力和决策质量这三个要素不仅在学术界在企业界也是很现实而重要的考虑因素对团队特别是高层管理团队的建设具有很重要的意义。它们控制着公司方向和业绩的力量可能使高层管理团队成为公司中最为重要和影响力的团队。[21]孙海法和伍晓奕提出应加强对高层管理团队运作过程的研究重点探讨团队的相互交流过程、领导影响力、团队内聚力、权力分配等因素是如何影响高层管理团队运作进而影响整个组织绩效的。[22]团队冲突是否有利于决策质量的提高团队已具有的凝聚力是否有利于决策这正是本文试图回答的问题。本文以国内企业高层管理团队作为研究对象研究团队冲突、凝聚力与决策质量的关系。从而一方面在理论上明确团队内部动态性要素之间的关系另一方面为业界提高团队决策质量进而增进团队绩效找到可行的途径。

　一、文献回顾及假设提出

　人们对冲突的认识有个过程从开始认为冲突是完全负面的到逐渐认识到冲突的双面性并将冲突分为两种类型即功能性冲突或认知冲突和非功能性冲突或情绪冲突。[20,23]当冲突是功能性的也即总体上是任务取向注重于如何最好地完成共同目标的判断上的差异时这种类型冲突被称为认知冲突。认知冲突起因于人们对任务的目标及完成方法的认识不一致[23]认知冲突在高层管理团队中不可避免因为不同处境所看到的信息、各种决策的利弊并做出权衡充分利用了团队的多样性并关注于组织或团队的目标。认知冲突有利于决策质量是因为来自不同观点的论争的协同综合通常优于各自观点本身[20]有助于集思广益和协调一致。高层管理团队(TMT)的任务总体上说是概念性的而且很复杂要求团队成员间相互依赖而且还具有相当高的不确定性。[5]因此决策就更需综合多个成员对任务本身的意见从而形成高质量的决策。

　当冲突是非功能性的也即情感取向注重于个人间的不相容或争辩时这种类型的冲突称为情绪冲突情绪冲突起因于个体与个体之间的怀疑或不适应。[23]但情绪冲突和认知冲突经常相伴而生许多情绪冲突来自于对认知冲突的误解认知上的不同会被认为是针对个人的批评社会判断理论认为人们通常不能完全清楚地表达他们立场的合理性。[22]情绪冲突的出现一方面转移了团队成员对团队或组织目标的关注Simons和 Peterson[24]认为关系冲突即情绪冲突限制了群体的信息处理能力因为群体成员花费时间和精力关注于成员之间而不是群体任务相关的问题另一方面感情用事可能导致不能形成有效的决策或者形成极端性的决策从而都会消弱决策的质量。因此形成以下假设

　假设 1随着认知冲突的增加会有更高的决策质量

　假设 2随着情绪冲突的增加决策质量会越来越差

　凝聚力被认为是团队行为强有力的预测因素。凝聚力表明了团队成员之间社会关系的一种状态被定义为团队内成员之间相互吸引的程度。团队层面的凝聚力可以被认为是所有个人的、社会的和情境作用力作用在团队上的结果这些作用力或者将团队绑牢在一起加强了成员留在团队的吸引力或者将团队分开、排斥了团

　队的吸引、减少了留在团队的愿望。[25] Bollen 和 Hoyle给凝聚力以更广的定义超出以前定义仅能适用于小群体的范围感知的凝聚力是处于群体中的个体的一种属性反映了他们对自身与群体关系的评价。[26]具有内聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高层次的满意感会对整个团队表现出情感性的吸引力。Ensley、Pearson 和 Amason 调查了 70 个创业企业的管理团队发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础有良好的工作配合节省了额外的团队维护的能量和资源离职率低。[27]

　大量的研究表明了凝聚力与绩效之间的关系。Mullen 与 Copper 对相关的 49项研究进行元分析(Metaanalysis)发现凝聚力与绩效有非常大的相关关系。[28]Keller 对大型研发组织中的 32 个项目团队进行研究发现团队凝聚力可以预测同期、也可以预测一年后团队绩效包括

　基于公司是资源的独特集合体和资源是相对不可移动的两个假设构成资源观(Resource-based View,RBV)的预设命题资源是公司业绩的主要决定因素。[30]Barney定义资源为由公司控制的所有的资产、能力、组织过程、公司特征、信息、知识等等它们能够使公司孕育和实施战略从而提高效率和效能。根据资源观(RBV)资源和能力是可持续竞争优势的主要驱动力特别是那些拥有高价值、稀有、难于模仿和不可替代的资源和能力被称为战略资产(Strategic Assets, SAs)。

　资源观(RBV)的逻辑指出关键性的、无形的高层管理团队资源对公司来说是战略资产。高层管理团队凝聚力同时拥有战略资产的特征稀有并模仿很难或成本很高。[25]

　由前述研究凝聚力对绩效产生正面作用由于决策质量作为绩效的前因因此凝聚力高的团队也会有很好的决策质量。另外凝聚力高的团队团队成员具有很强的士气感和归属感有利于团队成员一起关注于共同目标的解决对决策内容和过程会充分关注和重视相应会产生好的决策质量。同时根据资源观的观点高层管理团队凝聚力作为无形的战略资产会对企业的经营决策起到不可估量的作用从而形成企业自身独特的竞争优势从而异于其它企业。因此形成

　假设 3凝聚力越高的团队越具有高的决策质量

　二、研究方法

　1.样本

　本文的样本来自于连续几期 EMBA班学员课前和学员做好及时有效的沟通课后作为测试发给学员问卷及时填写通过该测验来诊断学员所在高管团队内部的冲突、凝聚力等团队过程状况并给他们反馈供参考。由于学员对此感兴趣沟通也充分问卷回收近乎完美共 112份问卷题项都是针对该高层管理人员所在的高管团队。被调查人员中 89%为男性11%为女性皆为企业高管符合多数研究上对高层管理团队的定义。[1,5,20,22]担任高管的平均年限为 4.8 年标准差为2.9 年。平均年龄为 38.4 岁标准差 4.8岁。

　2.变量度量

　(1)凝聚力

　 凝聚力用 Bollen 和 Hoyle开发的感知到的凝聚力量表进行度量。[26]感知的凝聚力(Perceived Cohesion)包含个体对特定群体的归属感及与作为群体成员相联系的士气感。该量表包含六个题项三个题项评估个体归属感(Sense of Belonging)三个题项评估个体士气感(Feelings of Morale)。对题项的回答用五点 Likert 度量方式记录。一些实证研究已经发现该量表在概念和测量上得到了支持。[27,31]在本研究中探索性因子分析得到两个因子解释程度显示三个题项负载于一个因子上一致性系数 Cronbach

　 alpha;为 0.76分别是我觉得我是团队共同体的一个成员、我把我自己看作是团队共同体的一部分、我对我们的团队很热心该因子主要表明了个体对自身属于团队情况的一种认识将其命名为归属感两个题项负载于另一因子上一致性系数Cronbach

　 alpha;为 0.775题项分别是我们团队是最好的团队之一、处在我们团队中我感到很高兴该因子说明了个体作为团队一员的精神状态或士气将其命名为士气感两因子共同解释的方差为 74.80%。另一个题项我觉得有一种属于我们团队的意识在两个因子上均有较大负载故舍去。

　(2)冲突

　综合 Jehn的群体内冲突量表(Intragroup Conflict Scale, ICS)测量群体内的冲突程度。[23,32]五个题项用来测量情绪冲突四个题项用来测量认知冲突因子分析验证了以前研究的结论ICS 量表被用于不同的场合如工作群体、[23]高层管理团队[20,27]显示出能够有效地度量情绪冲突和认知冲突。在冲突量表之前问卷加上了一句引导语针对的是您对贵企业领导班子在最近一次商讨决策的看法这种方式可以减少回忆上的偏差。[20,33,34]题项在贵企业领导班子讨论工作中团队内部存在的意见差异程度在两个因子上均有较大负载因此舍去。

　表 1 群体内冲突量表因子分析结果

　(3)决策质量

　用三个题项度量领导班子团队最近一次商讨决策的决策质量选择 1表示很差选择 5 表示非常好分别是您对决策总的质量的看法是怎样相对于决策的原始意图来说决策质量怎样对于组织绩效的作用上决策质量怎样。[20]用相关决策此处指最近商讨的决策的决策质量的认知进行度量是因为单个决策质量的客观度量是很难和情境分离的在某种情境下好的决策可能在情境突然改变时会产生差的效果。因此评价单个战略决策质量的最好方法是询问那些能观察到决策效果并清楚决策是如何做出的情境。[20]因子分析后得到一个因子命名为决策质量解释的方差为 76.62%三个题项的一致性系数 Cronbach

　 alpha;为 0.845。

　在问卷的填写上通过与课堂同步进行分别完成不同的量表部分该问卷还包含其它的量表题项不在某一次答完所有问卷题项以减少共同方法方差(Common Methods Variance)。[34]

　三、研究结果

　表 2给出了各变量的描述统计及变量间的相关系数。对于假设的检验考虑到凝聚力和冲突之间可能存在的多重共线性本文用层次回归分析的方法首先将

　冲突与决策质量进行回归得到模型 1然后将凝聚力加入到方程中得到模型2考察凝聚力对决策质量的影响表 3。

　从表 2 来看情绪冲突和任务冲突存在显著正相关与以前的许多研究相一致。[23,35,36]证实了团队内任务冲突的增加的确会导致情绪冲突的出现和增多。士气感...

篇三：高层梯队理论哪个国家提出

２５ 卷第 ４ 期２０１８ 年 ８ 月东 莞 理 工 学 院 学 报ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＤＯＮＧＧＵＡＮ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＯＦ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＶｏｌ．２５ Ｎｏ．４Ａｕｇ． ２０１８ 收稿日期：

　２０１８ -０３ -１４ 基金项目：

　国家自然科学基金项目 “集中度对乳品供应链垂直协作影响的理论与实证研究” （７１５７３０９８）； 国家自然科学基金项目“集中度效应分离及其在农产品加工产业组织绩效评估中的应用研究” （７１１７３０８５）。

　作者简介：

　舒业弘 （１９８６—）， 男， 安徽安庆人， 讲师， 博士， 主要从事战略管理、 组织行为学研究。高管团队异质性与企业绩效关系———中国情景的元分析检验舒业弘 丁修平（广东机电职业技术学院 经济贸易学院， 广东广州 ５１０５１５）

　摘要：

　本文采用元分析法对 ３６ 篇实证研究成果进行分析， 得到以下结论：

　第一， 高层管理人员间差异性与企业绩效间呈正相关关系， 相关系数为 ０．１６２， 且达到显著性水平 （ｐ ＜０．０５）， 因此高管团队异质性有助于企业绩效提升。

　同时， 两者间的相关系数随行业科技含量降低而减小。

　第二， 从变量测量的结果看， 异质性的维度和类型对两者间关系具有显著的调节作用， 因此自变量的不同测量方式是造成两者间关系存在差异的原因之一。

　第三， 情景分析的结果表明， 企业的成立时间、 所有制形式等都能够调节二者间关系。

　因此，企业在变幻莫测的环境下开展经营活动， 除了根据情况调整团队异质性外， 还应重视内外部因素间相互配合和协调， 以此实现企业绩效的提升。关键词：

　高管团队异质性； 企业绩效； 元分析； 调节效应中图分类号：

　Ｆ２９２．９１

　文献标识码：

　Ａ

　文章编号：

　１００９ -０３１２ （２０１８）

　０４ -００６２ -０７

　Ｍａｓｏｎ 和 Ｈａｍｂｒｉｃｋ １９８４ 年提出的 “高层梯队理论” （Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ Ｔｈｅｏｒｙ）［１］给研究组织战略管理的学者很多启示， 随后学术界也将这一理论广泛运用到高层管理团队的异质性与生产经营间关系的研究领域中。

　但是实证结果却大相径庭，Ｓｃｈｗｅｎｋ、 Ｗｅｓｔ 等学者认为 “如果就这一理论继续研究， 给我们的最好结果便是得出不同的结论，而最坏结果可能是毫无结果。”［２］Ｓｍｉｔｈ、 Ｐｉｔｃｈｅｒ 随后指出之所以会出现这一现象有以下三个方面的原因［３］：

　其一， 实际上假设关系并不存在， 这是理论上的错误， 因为在实际中组织的绩效并不仅仅取决于高层管理团队。

　其二， 没有测量某些重要的调节变量， 比如行业特征等， 进而掩盖或扭曲了更为直接的关系。

　虽然结论是正确的， 但由于没能全面考虑重要的变量，使得有些变量的解释力度不再具有说服力， 例如只有在激烈的市场竞争环境下才能凸显团队构成的重要性， 但许多学者研究的仅仅是稳定环境下的组织经营成果。

　其三， 考虑到样本变量自身的差异， 导致结论虽然正确， 但得出的结果也存在不一致的情况。

　即假设存在， 但由于选取的变量不具有代表性， 使得假设的结果存在错误。

　比如组织绩效受到高管团队特征不同程度的影响， 但由于无法将这种影响准确地测量出来， 因此也就无法证明这种影响是存在的。

　再如团队异质性从本质上就与组织绩效存在某种或正或负的关系，这也使得现有很多研究结果存在不一致的情况。此外， 考虑到社会环境因素也会从不同侧面影响到组织高管团队的特征和运作， 所以有必要进行高层管理团队的跨文化比较研究。正是由于学术界对同一问题的研究结果存在严重的偏差， 使得越来越多的学者纷纷投身到该问题的研究中来， 而这也让很多企业在实践中产生困惑。

　鉴于此， 笔者为了能够深入地揭示我国企业的组织绩效受高管团队异质性的影响， 通过归纳汇总 ２０１７ 年之前数十篇关于这一问题的研究成果， 对各研究成果展开综合、 总括的定量分析，得出各结果间本质性的差异。

　希望能够从中得到高管团队异质性的可靠结论， 为后续研究的开展以及企业管理实践提供一定的参考和建议， 进一步揭示高管团队领域的规律， 为将来高管团队异质性和企业绩效关系的研究指明方向。万方数据

　第４ 期 舒业弘， 等：

　高管团队异质性与企业绩效关系 ] ６３

　一、 元分析检验的研究设计（一）

　研究方法概述本研究中笔者运用 “元分析” 法从整体上评估了当前具有代表性的有关研究成果。

　传统的文献综述方法存在依赖于研究者主观看法的缺点，并且还由于各位研究者的研究视角和遵循原则的不同使得研究结论相互矛盾， 这容易给后来研究者带来误导性推断。

　而元分析则不同， 它在归纳、评价、 总结等方面都具有显著的客观性和科学性优势， 这也正是当下越来越多的学者开始运用这一方法的重要原因， 如今在西方管理学界元分析方法已经得到极其广泛的运用［４］。本研究之所以选择元分析方法， 其理由有二：一是目前学术界有关高管团队和企业绩效之间的关系研究大多以定量研究为主， 而元分析方法非常适用于这一情况； 二是各位学者对高管团队与企业绩效之间关系的研究尚未达成一致， 这也正是元分析方法最善于解决的问题。

　通过采用这种方法， 可以从整体上理清不同学者对于高管异质性和企业绩效关系的想法， 从众多的零散定量研究中根据适当的科学标准得出总结性结论， 这不仅很大程度上解决了由于各研究结论不一致给读者带来误导的问题， 而且能有效揭示不同研究的结论出现不一致的主要原因。

　本研究通过元分析方法主要对以下几个方面的问题展开了详细探究：第一， 企业高管团队异质性是否真的有助于企业绩效的提升？ 第二， 高管团队异质性与企业绩效关系受到哪些测量因素的影响？ 第三， 哪些情境因素会对高管团队异质性与企业绩效的关系产生影响？（二）

　样本和数据的收集为了更好地对上述问题进行研究， 笔者拟定以下列四项标准作为研究样本选取的重要原则：一是单个研究必须报告样本规模、 测量步骤、 零阶相关或有关的统计值； 二是最终因变量必须与企业绩效有关； 三是所选取的研究必须从企业层面或行业层面展开； 四是预测变量中必须有高管团队的异质性。根据本次研究的主要内容分别设置了高管、高管团队、 团队异质性、 高管团队异质性等关键词， 并在中国知网、 万方数据知识服务平台、 维普数据库、 ＣＳＣＤ 中国科学引文数据库等数据库中检索了有关高管团队异质性的实证文献， 从中挑选出发表在我国管理学领域顶级期刊的文献，并通过人工检索方式得到其它重要参考文献， 以此作为本次元分析的数据来源。

　检索时间设置为２００５—２０１７ 年间， 选择这一时间段的原因是我国学者张平在 ２００５ 年首次提出高管团队异质性的概念［５］， 而在这之前大部分有关这一内容的研究都是零散且不系统的， 难以为元分析提供实质性的帮助。

　经过筛选程序后初步整理得到符合本次研究要求的文献有 ３６ 篇， 如附录所示。

　统计理论告诉我们， 当抽样样本数量超过３０ 个后， 元分析能够得出科学准确的结论， 而本次选择的样本数量为３６ 个， 满足这一要求， 因而本研究样本数量满足元分析方法的要求。二、 元分析检验过程在使用元分析方法时， 要注意每篇文献采用哪个效果量评估高管团队异质性与企业绩效间的关系， 通常会选择相关系数 ｒ 这一效果量［６］。

　而每个效果量都来自于不同研究中得出的高管团队异质性和企业绩效之间的相关系数 （或检验中的Ｆ 值或 ｔ 统计量， 通过公式 r ＝t２t２＋N -２转换为相关系数 ｒ）。

　当高管团队异质性是企业绩效的唯一预测变量时， 还可以根据判别系数 Ｒ２进行计算。

　在所有的文献中， 有一部分研究列出的是高管团队异质性 （如年龄、 教育、 职能、 任期）

　和企业绩效间的相关系数； 也有一部分研究列出的是高管团队异质性与企业绩效各维度 （如 ＲＯＡ、托宾 Ｑ 值、 ＥＶＡ）

　之间的相关系数； 其他的文献则报告了企业绩效各维度和高管团队异质性各维度的相关系数。

　如果在某篇文献中列出了一个高管团队的异质性对多维度绩效指标， 或多个高管团队异质性维度对单一绩效指标， 或多维度高管团队异质性维度对多绩效指标时， 就可以分别得出各研究的平均效果量值 ｒ， 该 ｒ 即为校正之后的ｒ 值， 这有助于对高管团队异质性与企业绩效间的关系进行综合分析。由于本研究以探究高管团队的异质性和企业绩效之间关系为核心内容， 所以需要把各自独立研究中的其他统计量均转换成相关系数 ｒ。

　此外，为了验证本研究选择的样本文献加权平均效果量是否显著， 笔者拟计算出围绕平均效果量的 ９５％置信区间， 以此来检验含有该平均效果量的变动范围。

　区别于统计学中所使用的显著性检验， 置万方数据

　] ６４

　东 莞 理 工 学 院 学 报 ２０１８ 年信区间并不看重假定值， 而是观察值， 所以它更适合估计通过观察所得的平均效果量。

　此外， 假设在置信区间内并没有 ０ 值存在， 即 ｐ≠０， 则接受所检验的关系为显著的。（一）

　同质性检验元分析进行综合汇总的前提是各独立研究具有一定的相似性， 如果各位学者的研究成果被视为是同质的， 那么这些研究可以看做是对同一假设的检验， 此时需要加权合并处理多个统计量［７］。

　参考以往研究， 一般根据统计量 Ｑ 来进行同质性检验。

　若 Ｑ 值为显著的， 那么可以拒绝各研究具有同质性的假设， 此时则说明各个研究之间具有显著的异质性， 即存在某其他因素影响到高管团队与企业绩效之间的关系。

　本研究根据我国学者翁清雄 ２０１６ 年提出的 Ｑ 值计算方法［８］和周文霞２０１５ 年的方法得出相应的置信区间［９］， 如下表１ 所示：表 1 高管团队异质性与企业绩效元分析结果的归纳研究数目调整的 ｒ（效果值）９５％的置信区间 Ｑ （ｎ）

　值整体样本 ３６ z ０ ^ ^ ．１６２ ０ ．０８７ ～０．２３６ １１９ ▌ ．２３７全部行业 １７ z ０ ^ ^ ．１４３ -０

　 ．００４ ～０ ) ．２８９高新技术行业 １１ z ０ ^ ^ ．２３０ ０ ▌ ．１３７ ～０．３２４服务业 ２ ｆ ０ ^ ^ ．０７８ -１

　 ．６６３ ～１ ) ．８１９制造业 ６ ｆ ０ ^ ^ ．１１９ -０

　 ．０１６ ～０ ) ．２５４

　注：

　上表中研究数目用 ｎ 代表， 则有 ｄｆ ＝ｎ -１， 若 Ｑ 的值超出其取值范围， 即置信度 α＝０．０５ 的卡方值， 则可以推翻各独立研究为同质性研究的假设， 也意味着各研究具有异质性。

　根据上表可得， 本次研究的 Ｑ 值为 １１９．２３７， 查表可得 χ２（０．０５，４０）

　的值为５５．７８５， 前者远大于后者， 说明本次选取的样本具有显著的异质性。（二）

　敏感性分析考虑到已经发表的大部分论文都是显著性的研究成果， 所以进行元分析时可能出现 “发表偏差” （Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎ Ｂｉａｓ）

　情况， 对于这一情形需要在运用元分析时考虑 “文件抽屉效应” （ＦｉｌｅＤｒａｗｅｒ Ｅｆｆｅｃｔ）。

　为了估计发表偏差的风险， 笔者在本研究中引入 “失效安全数” （Ｆａｉｌｓａｆｅ Ｎｕｍ-ｂｅｒ）

　来对需要多少具有无效结果的研究才能逆转元分析的结果进行估计。

　若失效安全系数很小，则表明元分析结果越不稳定， 结论就越容易被推翻。

　按照 Ｒｏｓｅｎｔｈａｌ １９９１ 年提出的经验法则［１０］，文件抽屉效应的上限为１０ ＋５ｎ （其中 ｎ 为研究数量）， 若失效安全数比这一上限还高， 那么说明采用元分析方法得出的结论很难被推翻。本 研 究 的 失 效 安 全 数 通 过 公 式 N ＝K［（Z２-１．６４５２ ）］１．６４５２来计算， ｐ 值取０．０５ 水平， 式中 Ｚ 代表合并效应统计检验的 Ｚ 值， Ｋ 代表需要合并的研究数量。

　由此得出本研究的失效安全数为３０９， 即要推翻本次元分析结果需要未发表的研究数量超过 ３０９， 这显然是非常低概率的， 因此本次元分析的结果具有较高的可信度。

　同理，全行业高管团队异质性与企业绩效的结论需要４３１ 篇未发表研究才能推翻结论， 远远超过经验法则的上限 ９５ （５ ×１７ ＋１０）。

　制造业高管团队异质性与企业绩效失效安全数为 １３９， 也远超失效安全数的上限， 说明元分析结果逆转概率极小。（三）

　元分析结果表 １ 显示了本文收集的高管团队异质性与企业绩效相关研究的元分析结果。

　其中包含了调整的 ｒ 值和包含平均效果量 ９５％的置信区间， 以及各研究的同质性检验信息。

　本研究整体样本的 Ｑ值为 １１９．２３７， 而且是显著的 （α＝０．０５）， 所以应拒绝各研究间的同质性假设， 说明高管团队异质性与企业绩效的相关性因某种调节变量的存在而发生了变化。

　通过分析各个行业的情况可知，两者关系的确在行业间存在差异， 这与上述结论是一致的。

　在高新技术行业样本中， 所有相关系数都非负， 且置信区间不包含 ０， 这意味着对该行业样本而言， 高管团队异质性与企业绩效之间存在确定的正向关系。

　不仅如此， 结合元分析结果来看， 与其他行业相比， 高管团队异质性对企业绩效的促进作用最明显 （ｒ ＝０．２３）， 全行业次之 （０．１４３）， 服务业最弱 （ｒ ＝０．０７８）。

　总体上看， 在探究和挖掘调节变量方面， 异质性元分析结果起到了至关重要的作用。三、 调节效应分析由以上分析可知， 各独立研究的异质性相当明显， 换言之， 某些潜在调节变量的存在是引起高管团队异质性与企业绩效的相关性出现不一致的重要原因。

　因此有必要根据现有文献， 对元分析的调节变量进行编码。

　一般而言， 元分析的调节变量有变量测量因素和企业所处的情境因素之分， 前者主要是指高管团队异质性以及企业绩效的测量； 后者则主要指行业周期特征、 组织结构、环境动态性、 企业战略等。

　笔者通过仔细研读所搜集到的 ３６ 篇论文后， 提炼出以下潜在的调节变万方数据

　第４ 期 舒业弘， 等：

　高管团队异质性与企业绩效关系 ] ６５

　量， 可能会对高管团队异质性与企业绩效间关系产生影响。（一）

　测量因素这是关于测量因素的问题， 主要指高管团队异质性与企业绩效两个概念的测量。１．高管团队异质性的维度数目。

　高层管理团队中各个成员特征的共同之处 （如工作经验、 价值观念、 认知观念、 人口背景等）

　称之为同质性， 而他们在这些方面上的不同之处即为异质性。实践中， 可以从国籍、 文化、 职业经验、 团队任期、 年龄、 性别、 教育水平和所学专业等维度评价某一团队的异质性程度。

　目前用于划分团队异质性类型的标准有很多， 例如根据异质性的外显程度分为显性异质性、 隐形异质性， 前者主要考虑种族、 性别、 年龄等显性人口背景特征变量，后者则主要考虑经验、 文化、 教育、 任期等隐形变量［１１］。

　再如还可以根据与工作的关联度划分为工作性 （如职业经历、 工作经验）、 非工作性（如年龄）

　两种类型［１２］。

　又如可以根据异质性之间的关系划分为前因变量和自变量， 前者主要指成员在文化、 年龄、 教育、 任期方面的差异， 后者则指认知方面的差异［１３］。２．高管团队异质性的测量类型。

　在研究团队异质性的过程中， 学者们采用了不同的方法， 并结合研究目的、 背景， 以及研究样本异质性特征的差异， 对测量目标的异质性程度进行了...

篇四：高层梯队理论哪个国家提出

９ 期（总第 ２３７ 期)２０１８ 年 ９ 月财 经 论 丛Collected Essays on Finance and EconomicsNo． ９（General， No． ２３７)Sep． ２０１８ 收稿日期：

　２０１８ -０２ -０９基金项目：

　教育部人文社会科学基金资助项目（１７YJA００９２); 国家社会科学基金重点资助项目（１6AJY００１)作者简介：

　唐春晖（１９７２ - )， 女， 辽宁沈阳人， 浙江财经大学工商管理学院副教授; 苏生威（１９９１ - )， 男， 河南南阳人， 浙江财经大学工商管理学院硕士生。海外研发战略能提升企业国际化绩效吗？———基于高层阶梯理论的实证研究唐春晖, 苏生威（浙江财经大学工商管理学院， 浙江 杭州 ３１００１８)

　摘 要: 本文以 ２０１０ ~２０１５ 年我国电子通讯设备制造业上市公司的面板数据为样本,对研发国际化是否有助于开拓海外市场进行实证检验, 并基于高层阶梯理论, 进一步将海外研发战略的研究向前端延伸, 探索了其在高管团队国际化经验与国际化绩效之间的中介作用机制。

　结果表明: 海外研发深度显著正向影响企业的国际化绩效, 而广度对企业国际化绩效的影响不显著。

　高管团队国际化经验既直接正向影响企业的国际化绩效, 又通过海外研发深度和广度提升企业的国际化绩效, 海外研发深度和广度战略在高管团队国际化经验与企业国际化绩效之间起中介作用。关键词: 高管团队国际化经验; 海外研发深度; 海外研发广度; 国际化绩效中图分类号: F２７２． ３

　 文献标识码: A

　 文章编号: １００４ -４８９２(２０１８)０９ -００９6 -１０一、 引 言技术创新正在成为拉动中国经济增长、 实现增长方式转变的强力引擎。

　海外研发从分散化的全球市场中搜寻、 整合知识及技术资源， 适应多样化的海外市场需求， 提升企业在全球范围的竞争力。

　与 “封闭式创新” 路径的自我依赖不同， 研发国际化促进企业在全球范围内整合和获取技术资源， 为新兴经济体国家企业提供了从追随者向领导者转变的跨越式成长机会。

　近年来越来越多的学者从海外研发网络的组织管理、 海外研发的动机及结果等方面对海外研发展开研究， 其中新兴市场企业研发国际化是十分重要但却存在争议的问题。市场驱动观认为企业研发国际化是基于服务市场、 产品本地化的需要 ［１］ ， 通过接近东道国当地消费者、 开发适应当地顾客需求的产品， 为母公司在东道国销售及服务提供技术支持 ［２］ 。

　基于产品生命周期理论的假设， 发达国家领先企业的研发国际化动机通常被认为是市场驱动的， 目的在于利用企业已有的成熟技术占领海外市场 ［３］［４］ 。

　技术驱动观则认为知识具有隐性和粘性特征， 企业只有通过在当地从事研发活动才能挖掘到那些难以跨越国界进行转移的技术 ［５］ 。

　由于新兴市场缺乏先进的技术资源， 因此获取发达国家先进的技术和知识、 提升母公司技术能力被认为是企业从事海外研发活动的根本动机 ［6］ 。

　鉴于发达国家领先企业与新兴市场企业在研发国际化动机上的不同， 以新兴市场企业为研究对象的学者更多地将注意力放在研发国际化与创新绩效关系的实证研究上 ［７］［８］ 。· 6 ９ ·万方数据

　然而， 近年来一些学者发现市场驱动动机对于理解新兴市场企业从事海外研发活动同样非常重要。

　中国企业在欧洲的海外研发活动同时受到技术和市场两方面的驱动， 技术探索已不再是企业海外研发的唯一动机 ［９］ 。

　以中国和印度为代表的新兴经济体国家出现了许多成功的 “逆向创新” 案例， 企业将最初产生并应用于本土市场的较为高端的差异化产品转移到发达国家利基市场， 通过从东道国市场向海外转移知识资源， 以逐步实现对主流市场的渗透或颠覆 ［１０］ 。

　新兴市场企业逆向创新的新趋势与海外研发的市场驱动动机直接相关， 但是遗憾的是， 目前尚未有学者对这一现象进行大样本的实证研究。本文利用中国 A 股通信、 计算机电子设备制造业上市公司的面板数据， 探索海外研发与以海外销售额占比来测度的企业国际化绩效之间的关系， 对企业研发国际化是否有助于开拓海外市场进行实证检验。

　同时进一步将海外研发研究向前端延伸， 基于高层阶梯理论， 探索海外研发战略在高管团队国际化经验与国际化绩效之间的中介机制， 对现有研发国际化研究进行有益的补充， 推动研究的深化。二、 文献综述与研究假设(一)高层阶梯理论Hambrick & Mason 在对主流战略管理理论缺陷批判的基础上提出高层阶梯理论（Upper echelonstheory)， 创造性地将高管团队特征、 战略决策和企业绩效这三个变量整合在一个框架内， 认为由人口统计学特征反映的高管团队的认知能力、 风险偏好和价值观念会显著影响企业的战略决策， 进而间接地对企业绩效产生影响 ［１１］ 。

　国际化经验是高管团队众多特征中最能反映企业高层对国际化战略认知和态度的维度， 在企业国际化行为与绩效方面发挥的作用也最为关键。

　实证研究表明， 高管团队国际化经验对企业国际化绩效具有显著的正向影响 ［１２］［１３］ ， 其中企业的战略行为在高管国际化经验与国际化绩效之间充当了中介作用 ［１４］ 。

　通过对欧洲研发中心的案例研究发现， 近年来中国企业的研发国际化经历了从 “技术搜索” 到 “母国优势扩大” 再到 “母国优势利用” 的演化过程，企业从事海外研发活动的动机正在从技术追赶向海外市场开拓转变 ［１５］ ， 海外研发战略在提升企业国际化绩效中扮演着越来越重要的作用。

　基于此， 本研究建立了一个整合的分析框架， 以中国企业国际化绩效为切入点， 引入海外研发作为关键的战略行为来分析高管团队国际化经验对企业国际化绩效的作用机制。(二)海外研发战略与企业绩效关系目前实证研究支持海外研发与企业绩效， 尤其是创新绩效之间存在相关性， 但在关系的方向及强度上尚未形成一致的结论。

　持线性正向相关观点的学者通过大样本企业的实证研究证明， 研发国际化通过吸收利用和整合异质性资源提升企业绩效 ［１6］［１７］ ; 但持线性负向相关观点的学者则认为随着研发国际化程度的加深， 产生的协调沟通成本会抵消甚至超越异质性资源整合带来的创新绩效 ［１８］ 。

　随着研究的深入， 越来越多的学者倾向于认为海外成本与收益在研发国际化的不同阶段是存在差异的， 研发国际化与创新绩效之间呈现曲线关系， 主要结论包括倒 U 型关系 ［１９］ 、 U 型关系 ［８］ 和 S 型关系 ［２０］ 。上述结论均以发达国家跨国公司作为研究样本。

　事实上， 以中国为代表的新兴经济体国家跨国公司的海外研发特点与发达国家有所不同， 对企业绩效的影响可能也截然不同。

　国内学者通过以中国上市公司的面板数据为样本进行实证研究， 结果表明中国企业研发国际化能够促进创新绩效的提升 ［２１］［２２］ ， 海外研发与渐进式创新和颠覆式创新均具有显著的正相关 ［２３］ 。

　而吴剑峰等（２０１５)基于中国电子设备制造企业的问卷调查数据发现， 企业国际研发合作的地域广度与技术创新绩效之间存· ７ ９ ·唐春晖等 海外研发战略能提升企业国际化绩效吗? 万方数据

　在倒 U 型关系 ［２４］ 。我们认为， 造成实证结果 “模糊” 的一个重要原因是不同研究对研发国际化特征的界定和识别存在差异。

　Uppsala 模型认为企业的国际化经营活动是有步骤且逐渐展开的， 包括海外市场范围不断扩大和海外市场进入程度不断加深两个方面 ［２５］ 。

　作为国际化重要组成部分之一， 海外研发可以借鉴国际化程度中的深度和广度概念 ［２6］ ， 从企业研发资源的海外投入程度和海外分布广泛程度两方面将海外研发战略划分为广度战略和深度战略两个维度。(三) 研究假设１． 高管团队国际化经验与国际化绩效管理者的认知方式与情感偏好来源于以往的工作经验和社会背景。

　例如， 在同一个组织内“消耗” 了整个职业生涯的管理者视野相对狭隘， 如果高管团队成员全部来自组织内部， 在面临从未经历过的海外竞争挑战时， 企业只能在限定的知识基础里进行 “有限探索”［２７］ 。

　相反， 那些拥有海外工作、 生活与学习经历的管理者， 思维方式和行为习惯被打上了 “全球化” 的烙印， 其对海外市场知识、 文化环境和法律法规的熟悉以及对国际市场更敏锐的注意力和洞察力， 弥补了企业对国际市场环境认知的 “空白”， 增强了企业处理国际市场上复杂信息的能力和信心， 更快速有效地推进海外市场的扩张进程。

　此外， 高管团队所拥有的海外市场经验、 进入模式选择经验和跨国经营管理经验等也为企业带来了独一无二的能力， 使企业能够正确分析其在国际市场上的战略位置， 抓住机遇、 实施正确的国际化战略决策， 提高国际化绩效 ［２８］ 。综上所述， 高管团队国际化经验是企业的稀缺资源和竞争优势重要来源， 在推动企业国际化绩效提升方面发挥不可替代的作用。

　基于此， 本文提出如下假设：H１：

　高管团队国际化经验与企业国际化绩效显著正相关。２． 高管团队国际化经验与海外研发战略对外部环境的敏感性在企业全球化战略扩张中扮演了非常重要的作用 ［２９］ 。

　研发国际化是一项复杂性高且风险性较大的战略行为， 不仅涉及东道国政治经济、 法律法规和风俗文化等方面的知识， 还涉及产品母国标准、 东道国标准以及国际标准之间的差别等 ［３０］ 。

　作为制定企业海外研发战略的核心， 高管团队的国际化经验影响着企业对海外研发市场的关注水平、 认知程度和风险倾向。高管团队国际化经验可以通过两种方式推进海外研发战略：

　第一， 国际化经验越丰富， 就越有能力了解、 吸引和加入国外研发伙伴的合作关系中， 继而越有可能从国外合作伙伴中获取各种知识、 技术和资源， 推动企业研发资源的海外投入程度; 第二， 高管团队国际化经验越丰富， 积累的跨国文化知识、 全球化管理经验和海外社会资本就越多， 越能更快地适应东道国国情并减少海外运营的不确定性， 对海外研发地域分散性的认可和接受程度就越高， 推动企业研发资源的海外分布程度 ［１４］ 。综上所述， 高管团队的国际化经验越丰富， 越能促进企业的海外研发深度和广度战略。

　基于此， 本文提出如下假设：H２：

　高管团队国际化经验与企业海外研发深度和广度战略均显著正相关。３． 海外研发战略与国际化绩效随着研发资源投入的增加， 企业对当地的制度环境、 文化背景等理解得更为深刻， 有助于企业熟悉东道国客户的需求和价值观， 对产品进行提升改进以增强在海外市场的适应性。

　逆向创新需要企业依照需求搭建本地化的创新平台。

　知识资源往往隐匿在大学、 研发机构和供应商等复杂的社会结构之中， 企业只有将研发机构深入嵌入到东道国当地的关系网络中才能有效地吸收和利用这些隐性知识 ［１6］ ， 开发出适合当地市场的产品。

　海外研发深度战略有助于企业通过监控海外市场和技术机会， 获取先进技术、 提高产品质量和高端功能， 在扩大差异化产品的基础上， 提升企业在海外市场上的竞争力。· ８ ９ · 财经论丛 ２０１８ 年第 ９ 期万方数据

　每一个国家的制度环境、 生活习惯、 行为准则都会有所差异， 研发伙伴的地域分布越广， 其接触到的合作伙伴的知识异质性程度就越高， 研发活动地域分散化有助于企业获得多样化的知识。

　不同的地域之间的市场需求存在很大的差异 ［３１］ ， 在当地企业的相互作用结果下每个区域都会形成独特的知识体系和产品特点 ［３２］ ， 因此企业需要通过在全球范围内开展研发活动、 从事跨越地域边界的技术探索， 以整合全球知识网络。

　海外研发广度战略有利于企业更好地接近和适应不同类型东道国顾客的需求和偏好， 将母国技术转移到全球不同区域进行利用， 并结合当地的技术和市场知识进行新产品开发， 以本地化的产品研发占领国际市场 ［２］ 。

　基于此， 本文提出如下假设：H３：

　海外研发深度和广度战略均与企业国际化绩效显著正相关。三、 研究设计(一)研究样本与数据本研究选取深沪两市的 A 股电子通讯设备制造业上市公司 ２０１０ ~２０１５ 年的数据为样本源， 并根据研究目的对目标样本群进行筛选。

　筛选后， 有 ５５ 家上市公司符合要求， 共计 ２７５ 个样本观测值， 并获取数据。

　数据获取流程如下：

　首先， 从 CCER 经济金融研究数据库下载电子通讯设备制造业的 TMT 特征数据， 获取该类上市公司的股票代码; 其次， 按照已获取的公司代码登录巨潮资讯官网， 从中获取公司自上市以来的年报， 得到公司的国际化状况、 海外研发状况、 财务状况和经营业务状况等详细信息; 最后， 登录上市公司的官网和各大财经网站， 对已获取的信息进行对照和补充， 确保数据不会发生较大偏差。(二)变量界定１． 因变量与自变量（１)国际化绩效（FSTS)。

　测度企业国际化绩效的指标有海外销售占总销售额比重、 海外销售额增长率和海外市场份额等指标， 其中海外销售占比（FSTS)最能反映当下我国企业国际化的实际状况， 且在实证研究中运用的也最为广泛。

　因此， 本文选取海外销售占比来衡量企业的国际化绩效。（２)高管团队国际化经验（IEOT)。

　本文在已有的研究基础 ［３３］［３４］ 上结合中国的企业实践， 将海外国籍、 海外学习经历及海外工作经历视作国际化经验。

　高管团队的国际化经验采用满足上述三种条件中任何一项的高管团队成员数量占总数的比值来测度。２． 中介变量（１)海外研发深度（ORD)。

　研发国际化深度代表企业研发资源的海外投入程度。

　海外研发投入可以从三个维度进行度量， 一是海外研发经费投入， 二是海外研发机构投入， 三是海外研发人员投入 ［３５］ 。

　由于受到所能够获取的上市公司数据的限制， 本文借鉴 Hsu， Lien & Chen（２０１５)采用海外研发机构投入的方法 ［８］ ， 以海外研发子公司占全部研发子公司的比重来测算企业海外研发深度。（２)海外研发广度（ORB)。

　地理距离 ［３6］ 和心理距离 ［２５］ 是衡量企业国际化广度最常用的指标，其中地理距离由海外子公司分布的国家数来衡量， 心理距离由母国与东道国之间的文化距离来衡量。

　借鉴国际化广度的测量方法 ［３７］ ， 本研究采用海外研发子公司分布的国家数和海外研发子公司与母国的...

篇五：高层梯队理论哪个国家提出

20 年第 10 期理论追踪* 本文系北京市教育委员会社科重点项目“夹层资本的期权契约与国有企业混合所有制改革的市场化机制”（项目编号：SZ20171003824）阶段性研究成果。摘要：本文对高管团队特征、团队过程与组织结果的关系进行文献综述，与以往研究不同的是，本文强调高阶理论应用的四大企业行为与高管团队特征影响企业行为的作用机制。基于此逻辑，本文将有关文献分为两类：第一类研究集中讨论高管团队特征与组织结果的直接关系，这类研究非常丰富；第二类研究则深入讨论高管团队特征通过团队过程影响组织结果的具体路径，这类研究近十年才开始繁荣。本文的文献梳理不仅有助于更好地理解高管团队对企业行为的影响，还为未来研究提供了新思路。关键词：高阶理论 高管团队特征 企业行为 作用机制高阶理论研究综述：基于企业行为与作用机制视角*张学平 石 琦（首都经济贸易大学工商管理学院 北京 100070）一、引言2014年11月国家主席习近平在亚太经合组织工商领导人峰会上强调了企业家精神对于激发市场活力的重要作用，近年来，企业家精神成为社会关注的热点。以企业家为核心的高管团队是一个企业的精华和灵魂，高管团队的先进性是企业成长的根本源泉。此外，大众创业，万众创新被视作中国新常态下经济发展的双引擎之一，随着创业企业的不断增多，理解高管团队对企业行为的影响就显得至关重要。Hambrick & Mason [1] 于20世纪80年代提出了高层梯队理论，认为公司高管的基本特征决定了他们工作中的偏好，从而影响企业的战略选择与组织绩效。近三十年来学术界依据高阶理论进行了大量的研究，涌现出诸多研究成果，然而这些研究结论并不一致。以异质性为例，有人认为高管团队异质性会对企业产生积极影响，也有人认为这会增加组织内部产生冲突的可能性。因此，非常有必要重新梳理高管特征影响企业行为的相关文献。此外，为更好地服务于我国企业发展和经济进步，需了解高管团队特征影响企业行为的作用机理和传导路径。二、高阶理论的研究对象与特征综合近三十年的文献，对于高管团队的研究有水平研究和垂直研究两种，前者的关注对象为高管团队的异质性、均值水平以及团队的协作过程，后者的关注对象以高管团队的异质性为主。有趣的是，关于高管团队异质性的研究结论差异往往较大，尤其是对功能异质性的高管团队研究，Simons et al. [2] 认为不同功能背景的高管成员能够分享不同视角的信息，团队通过进行有建设性的辩论做出更全面的分析和决策，然而Carpenter & Fredrickson [3] 认为团队异质性尤其是功能异质性会降低团队凝聚力，更容易导致团队冲突，因此会阻碍企业的国际化战略。研究战略管理和组织理论的人员发现，高层管理人员将自己的经历、偏好和倾向注入到他们的决策和领导行为中。由于CEO、CFO等作为高管团队的核心力量，拥有比其他高管成员更高的权力和影响力，因此将单独对其进行研究的文献也纳入到本文的研究范围内。Boeker [4] 和Gocek [5] 等将高管个人作为研究对象，如CEO和CFO，研究他们的人口统计特征、性格特征、身份和个人经历等对企业行为产生的具体影响。近年来，将高管个人和TMT特征相结合的研究逐渐增多，学者开始注意到CEO特征对高管团队特征和企业绩效关系的调节作用。因此,本文将研究对象分为三类：高管团队、高管个人以及二者相结合的研究。综上所述，本文将已有文献中研究对象的基本特征分为三类：表层特征、深层特征和个人经历。表层特征是指客观的、易被记载的数据，包括人口统计特征如国籍、性别、年龄、教育水平、种族、专业背景，还有与企业相联系的特征如薪酬、任期等；深层特征是指个人先天性的特质，涉及高管的价值观、性格、心智水平等，这些特征往往被学者从心理学、社会学等视角进行分析；而个人经历涵盖的内容相对来说比较广泛，如职业经历、国际经历、学术经历、饥荒经历、地震经历、军事经历等，侧重于后天积累下的经验。三、高管团队特征与组织结果（一）战略选择与战略变革整理近三十年来的文献，发现高管团队特征对公司战略的影响分为多元化、并购、国际化三个方面。Boeker [4] 发现高管团队任期异质性与企业战略变革正相关，CEO任期时9DOI:10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2020.10.002

　2020 年第 10 期间与企业战略变革负相关。Jensen & Zajac [6] 发现企业高管的个人特征会对企业战略如多元化战略、并购战略等，而非经济型因素如企业规模、绩效、资源稀缺性等产生影响，基于人口统计学的高管特征和偏好（如特定的专业背景）会导致一些极端的行为，也指出了使用综合分析单位如董事会或高管团队的局限性。在公司并购方面，Chatterjee & Hambrick [7] 通过研究1992—2004年计算机软硬件行业的111位CEO发现，自恋型CEO倾向于做出大胆的行为，且CEO的自恋程度与收购数量和规模正相关，并会产生极端波动的企业绩效。Gocek [5] 发现良好的公司治理结构与年轻CEO领导的公司参与收购的次数更多，当目标CEO接近65岁时，企业成功收购的可能性更高。刘柏和梁超 [8] 指出董事会的过度自信对企业国际并购绩效具有显著的负向影响，但并购双方文化距离和董事会成员的海外经历可以显著降低负面作用。高层管理团队特征与企业国际化发展相关，表现在企业采取扩张性的全球化战略或进行国际化的商务活动。Tihanyi et al. [9] 发现在电子行业，较低的平均年龄、较高的平均任期、教育水平、国际经验和任期异质性与企业国际化正相关。Carpenter & Fredrickson [3] 以美国工业公司为样本，发现高管的国际经验，教育水平异质性和任期异质性与企业的全球化战略正相关，在这样高管团队的指导下，企业拥有处理国际化相关的复杂信息的能力，能够应对企业扩张过程中高强度信息交互的需要。此外，研究还发现功能异质性会使高管团队对同一任务有不同的意见和目标，同时团队冲突也会降低信息处理的效率，因而企业的战略决定进程受到阻碍。然而功能异质性的高管团队也能够激发组织的创新能力，但需要在良好的行为整合之后才能实现，拥有不同职业经验的高管对待同一任务时考虑的出发点和目标不同，这就需要良好的沟通和协商来调和潜在的任务冲突，假如磋商无效，将会引发高管之间的关系冲突，因此企业需要巧妙地利用功能异质性的高管团队，尽量激发其积极影响，及时防范任务冲突和关系冲突危害企业的风险。Dauth & Tomczak [10] 研究波兰证券交易所上市的公司发现了与前文差异较大的结论，从多个维度如国籍、国际教育、国际工作经验和外语技能等衡量企业高管的国际化程度，发现波兰企业高管较低的国际化程度与企业的国际商务活动并没有显著的关系。可见，不同行业、不同地区会对研究结果产生较大的影响，说明考虑微观企业时，不能简单地对企业高管团队人员构成进行判定，要结合其组织文化，运用解释性研究方法针对组织内部的不同情境对高层管理理论进行分析，最后总结出高管团队的非语境化和本质化特征以及高管团队特征对企业行为的具体影响路径。（二）创新行为与投融资决定从高管的表层特征出发，性别差异会对企业创新行为产生不同的影响，王清和周泽将 [11] 发现女性高管与企业研发投入呈负相关关系，但女性CEO会通过克服性别的影响减弱这种抑制作用。深层特征如高管的性格对企业创新行为也有重要的影响，Ruppel et al. [12] 指出领导者个性对组织创新能力的重要性，发现富有创新精神的领导者通常会对员工创造性的工作行为表达认可，并完善组织内部致力于促进新观念发展的企业规范，从而激发组织的创造力。从高管的个人经历出发，詹雷和刘进进 [13] 发现拥有创始人经历的高管会加大企业的研发投入，当高管有政治联系时企业研发强度会显著降低，董事长与总经理两职分离会削弱高管功能背景对企业研发投入的影响。商业模式创新是企业创新的重要方面，Guo et al. [14] 发现商业模式创新与企业绩效之间关系的显著性取决于TMT功能多样性和任期多样性的水平。一方面，当TMT功能多样性达到一定程度时，高管团队将会利用不同职业背景的优势，将信息重新整合，为创新行为奠定基础，结果以新颖为中心的商业模式与企业绩效之间的关系变得更为显著；另一方面，当TMT任期多样性达到一定程度时，以效率为中心的商业模式创新与企业绩效之间的正相关关系更为显著。该研究通过检验TMT多样性的门槛效应，分析了TMT特征影响商业模式创新的两种方式，为调和文献中相互冲突的实证研究结果提供了一种解释。根据已有文献，发现高管团队的表层特征、深层特征和个人经历对企业投融资决定具有重要的解释力，姜付秀等 [15] 发现高管团队的平均年龄和平均教育水平与企业的过度投资行为负相关。此外，高管的性格特征和个人经历也会对企业投融资决定产生影响，Malmendier et al. [16] 发现过度自信的管理者使用较少的外部资金，且在筹集风险资本时，发行的资产比同行少，而拥有大萧条经验的首席执行官不愿意承担债务并过度依赖内部融资，拥有军事经验的首席执行官倾向于追求激进的财务政策如较高的杠杆率。由此可知，不同特征的高管团队会选择不同的融资方式，不仅如此，高管特征对企业的资本成本也有影响，周楷唐等 [17] 研究了高管学术经历对企业债务融资成本的影响，发现拥有学术经历的高管能够使公司的债务融资成本降低6.4%，通过控制公司的盈余管理程度降低企业信息风险、充当外部监督机制降低委托代理成本两种路径来实现。（三）财务绩效与社会绩效已有文献对组织绩效的研究有多个维度，其中财务绩效和社会责任绩效是研究的热点。学术界对高管团队特征对企业财务绩效的影响众说纷纭，从微观的作业层面看，Simons et al. [2] 发现与工作相关的多元化的高管团队能够进行更有建设性的辩论，获取更全面的信息，从而做出更有效的决策，有助于提高企业绩效；而与工作无关的高管团队的多元化与企业绩效无关。当研究高管的学术经历特征时，Jiang & Murphy [18] 粉碎了商学院教授不能“走路”的说张学平 石 琦：高阶理论研究综述：基于企业行为与作用机制视角10

　2020 年第 10 期理论追踪法，他发现拥有商学院教授经历的高管领导的公司能够产生更高的收入，其中有前任副校长经历的教授所在的公司表现最好。在异质性团队的适应性方面，Buyl et al. [19] 指出功能多样性的高管团队对企业绩效的正向影响仅仅在非通才型CEO的公司中显著。Dhaouadi [20] 以美国企业为研究样本，发现高绩效企业往往拥有人口同质性的高管团队、适度的任期和高报酬，而异质性的高管团队更适合在动荡环境和团队较为年轻的企业。但是周晓惠 [21] 发现较高的年龄异质性和较低的任期异质性有助于提高企业的财务绩效。从宏观的公司战略层面看，高管特征与组织绩效的关系受到企业选取的战略类型的影响，具体来说，Li [22] 发现当公司采用单一业务战略或主导性业务战略时，教育水平和教育背景的异质性与公司绩效负相关；当公司采用多元化战略时，教育水平异质性与公司绩效正相关，而年龄异质性与公司绩效负相关。总体来说，学术界关于高管团队特征对企业财务绩效的影响还未达成一致。近年来，学术界对社会责任的关注逐渐增多，这类研究一般将高管的个人经历和企业社会责任的履行联系起来。Wong et al. [23] 研究了高管团队的综合复杂性，发现在分权的决策结构下，高管团队的综合复杂性会提高团队能力，通过收集信息、关注持股人的需求产生更高的社会绩效。许年行和李哲 [24] 发现出生于贫困地区的CEO所在的企业会进行更多的社会慈善捐赠，经历过“大饥荒”的CEO所在企业的慈善捐赠水平也更高；Cho et al. [25] 指出拥有教授董事的公司获得的企业社会责任绩效评级高于没有教授的公司，但是只有当他们的职业背景是专业化而非行政化时，教授董事与企业社会责任绩效评级之间的关系才是显著的。除了财务绩效和社会绩效，部分学者关注了组织绩效的其他维度如人力资源绩效和员工绩效等，Liden et al. [26]研究了高管的表层特征与员工绩效的关系，发现年长主管的下属比年轻主管的下属表现出更高的绩效水平；Carmeli[27] 发现TMT协作程度与组织的人力资源绩效正相关。（四）盈余管理与财务披露近年来学术界开始将高阶理论与企业的盈余管理行为结合起来，就盈余管理程度而言，何威风 [28] 研究高管团队垂直对特征，发现董事长和总经理学历和性别的差异会增强盈余管理程度，而年龄的差异对盈余管理没有影响；周晓惠 [21] 在年龄方面得出的结论与何威风 [28] 不一致，她发现高管团队年龄和教育水平的多样化会增强盈余管理程度，而较高的任期异质性会减弱盈余管理程度。可见，高管团队的水平比较和垂直比较得出的结论有较大差异，水平比较侧重于团队的平等协作关系，垂直对研究则考虑到上下级关系对团队合作的影响，然而目前对于垂直对的研究还没有深入到团队过程的研究层面，因此难以比较相同研究主题下结论不一致的深层原因。在盈余管理方式选择方面，Qi et al. [29] 发现教育水平较高的高管更有可能参加应计性盈余管理，具有财务工作经验的高管更有可能参与应计性盈余管理和真实性盈余管理，而年长的高管和女性高管参与两种盈余管理活动的可能性较低。目前大多数关于盈余管理方式选择和盈余管理程度的研究还停留在高管团队的表层特征上，这可能与这类研究刚刚兴起有关。在自愿性财务披露方面，Bamber [30] 发现具有财务背景高管的财务披露更为保守，往往会低估即将到来的实际收益，具有法律背景的高管由于对...

篇六：高层梯队理论哪个国家提出

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　学位论文原创性声明本人郑重声明：

　所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

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　摘要伴随着我国改革开放步伐的进一步加快， 作为发展中国家的我国出现了大量的海外“走出去” 实例， 并且形成了一部分成功实现国际化经营的典型企业与另一部分亟待走出国门或进一步拓展现有的国际化进程的企业。

　在企业国际化进程得到不断推进的过程中， 作为发挥至关重要的决策与管理层备受关注。

　本文从“决策——行为” 这一过程出发， 针对基于“高层梯队理论” 下的对企业国际化进程影响的现有研究中对董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 三者联合但在具体职能上具有区别性作用的忽略， 在现有理论体系基础上进行进一步的综合三者作用的研究。

　通过案例式深入比较分析与运用我国深交所上交所Ａ 股企业上市公司的实证研究， 本文的结论表明：

　第一， 在将高管团队区分为董事会与总经理团队后， 两者任期、 教育背景、 年龄与国际化背景的异质性与垂直对差异特征对企业国际化进程的推进产生了非常重要的影响。

　第二， 纳入Ｃ Ｅ ０ 兼任董事长这一因素，总经理团队任期异质性对企业国际化的影响将得到加强， 且董事会年龄与教育背景垂直对差异对企业国际化的影响将得到减弱。

　相对于现有的研究， 本文的创新点主要体现在“高层梯队理论” 的深化与结合发展中国家的情境所进行的研究，一方面通过董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 的综合式研究丰富了现有的“高层梯队理论” ， 并进而在“决策——行为” 这个综合过程中将各主体所发挥的区别但有联合式作用凸显：

　另一方面基于案例与实证数据的研究丰富了现有关于发展中国家企业如何“走出去” 的实践可以丰富现有的基于发达国家的情境式研究。

　最后， 在现有的结论基础上， 本文进一步就“提升企业国际化的进程中如何构建高效率的决策与管理团队” 提供了相应建议， 以达到帮助我国亟待走出国门或拓展国外市场的企业实现长远式发展的目的。关键词：

　高层梯队理论， 高管团队（ Ｔ Ｍ Ｔ ）， 董事会， 总经理团队， ｃＥ ０ ， 国际化

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　目录第１章引言……………………………………． ． １１． １研究背景……………………………………………． ． １１． ２研究问题与意义………………………………………． ． ２１． ２． １研究问题…………………………………………………………………………． ２１． ２． ２技术路线…………………………………………………………………………４１． ２． ３理论意义与实践意义……………………………………………………………． ４１． ３研究内容与架构………………………………………． ５１． ３． １研究内容…………………………………………………………………………． ５１． ３． ２研究架构…………………………………………………………………………． ． ７１． ４ 研究方法……………………………………………． ． ８１． ４ 创新之处……………………………………………． ． ９第２章文献综述…………………………………． １０２． １“高层梯队理论” 及其研究发展…………………………． ． １０２． ２决策与管理主体对企业国际化进程影响的研究………………． ． １１２． ２． １现有关于董事会影响企业国际化进程的研究………………………………一ｌｌ２． ２． ２现有关于除董事会在外的高管团队影响企业国际化进程的研究…………一１２２． ２． ３现有关于Ｃ Ｅ Ｏ 影响企业国际化进程的研究……………………………………１３２． ３理论体系提炼：

　决策与管理主体如何影响企业国际化进程？……． １４２． ４ 现有研究的缺口以及本文的切入点………………………． ． １５第３章案例分析与模型构建…………………………１７３． １联想、 华为与海尔案例分析……………………………． ． １７３． １． １联想的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………一１７３． １． ２华为的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． １９３． １． ３海尔的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． ２ｌ３． １． ４ 案例分析总结…………………………………………………………………． ． ２２３． ２模型构建：

　决策与管理主体如何影响企业国际化进程？………． ． ２２３． ３本章小结……………………………………………２３第４ 章数据实证检验………………………………２４４ ． １假设推演与概念模型……………………………………２４４ ． １． １高管团队异质性结构与企业国际化进程……………………………………． ． ２４４ ． １． ２高管团队垂直对差异与企业国际化进程……………………………………． ． ２６４ ． １． ３待研究的模型设计………………………………………………………………２７４ ． ２研究设计与数据收集……………………………………２８ＩｌＩ

　４ ． ２． １研究区间的选取………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ２样本选择………………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ３变量的操作性定义………………………………………………………………２８４ ． ２． ４ 计量分析结果…………………………………………………………………． ． ２９４ ． ３本章小结……………………………………………３１第５章结论与讨论………………………………． ． ３７５． １结果讨论……………………………………………３７５． ２政策建议……………………………………………３７５． ３研究局限和未来研究方向………………………………． ３７参考文献…………………………………………． ３９致谢……………………………………………． ． ４ ３个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果……………． ４４

　第１章引言１． １研究背景改革开放以来， 在国际化浪潮的推动下， 我国企业纷纷走出国门到海外寻求进一步成长空间或寻求基于国际市场新的增长点。

　根据商务部统计：

　２０ １２年， 我国非金融类企业以对外直接投资形式从事的国际经营活动所产生的投资总额超过７ ０ ０ 亿美元， 达７ 年来最高水平， 进而中国成为世界第五大对外投资国１， 国际化步伐得到进一步加快。

　并且经过了三十多年的改革开放历程， 我国到目前为止已形成了以海尔、 华为、 联想等为典型代表的在国内市场具有竞争优势并占据了一定国际市场地位的中国本土企业（ 武亚军， ２０ ０ ９ ）。

　可以说， 在这些已取得国际化相对成功的企业的成长历程中， 作为决策层的高管以及高管团队发挥了至关重要的作用， 正如华为总裁任正非所言， “这些年华为有一点成绩， 是全体员工的团结努力， 以及在核心管理团队的集体领导下取得的” ２。但相对于发达国家而言， 总体上我国企业在全球市场中的国际市场份额与竞争力方面仍存在明显的不足与落后（ 夏清华， ２０ ０ ３）， 特别是在技术、 营销还是管理方面与世界级企业相比都存在一定程度的差距， 并且大部分企业仍处于国际化的初级阶段（ 即商品国际化阶段）（ 白远， 王莹， ２０ １２）。

　对于这些企业而言，如何迸一步加快现有的国际化进程以实现全球范围内竞争力的提高已经成为其自身亟待解决的问题； 另一个不可忽略的事实就是， 从目前上市公司所公布的财务数据的主营业务（ 分地区）来看， 虽然我国企业众多， 但大多数企业主营业务也仅集中于国内范围， 在国际市场尚未实现“触角” 的延伸， 从而这类企业的“国际竞争力” 乃至“国际竞争力的提升” 也就无从谈起。

　与此同时， 在现有的国际竞争日趋激烈的背景下， “国内无品牌” 这一认识也日益被各国的企业领导者或企业家所接受与重视。

　可以说， 一个企业只有经受住国际市场的“重新洗牌” 与历练才能赢得自身的长期的持续性发展。

　从而， 如何在保有现有的国内市场份额的同时实现国际范围内市场的拓展已成为摆在这类企业面前的一个难题。以上论述表明， 面临国际市场所带来的机遇与挑战， 作为典型的发展中国家的我国内部呈现了两类企业的国际化发展态势。

　一类比较成功的企业已在国际市场占据了一定的市场份额与国际地位， 然而另一类企业仍处在国际化初级阶段或１摘自《人民日报》 ， ２０１２， ｏ ｌ／２８， 第０１８版。２摘自《华为没有秘密， 任正非没有密码》 ， 《中国企业家》 ２０ ０ ８ 年第２３期。

　国际化欠缺状态。

　但前者也仅占极少数比例。

　相对于一国企业整体而言， 个案的相对成功也同时意味着整体的成长空间可寻。

　实践也表明， 在前一类比较成功的企业国际化进程过程中， 高管与高管团队作为决策与管理主体产生了至关重要的作用。１． ２研究问题与意义１． ２． １研究问题既然， 国际化实践层面上出现了两类不同的企业（ 一类相对成功， 另一类相对欠缺）， 并且在“决策一行为” 这个过程中， 如前所述， 对国际化相对成功的这类企业而言， 决策与管理主体的战略决策对其成功产生了至关重要的影响。

　因此， 就企业跨国经营实践中相对成功的一类企业进行分析， 并得出相关结论， 可以有助于另一类相对欠缺的企业进一步认清国际市场形势， 认准目标， 提高其成功的概率。

　那么， 从决策与管理主体出发， 高管或高管团队的哪些特征对企业的国际化进程产生了重要的影响？现有研究主要从高管或高管团队的人口统计特征（ Ｂ ａ ｎ ｔｅｌ， １９ ９ ２； 曹志来， 钱勇， ２００８）、 高管连任或更替（ Ｌ ｉＩｌ， ２０１１）、 团队内部结构（ Ｇ 锄匝＆ Ｍ 豁ｏ ｎ ， １９ ９ ８ ）等方面， 而相应的研究落脚点涵盖国际化策略３、行为特征４ 与结果５等各方面。其中， 从人口统计特征方面来看， 该类研究始源于２０ 世纪８ ０ 年代Ｈ 觚１ｂ ｒｉｃｋ和Ｍ ａ ｓｏ ｎｆ １９ ８ ４ ）的“高层梯队理论” （ １９ ８ ４ ）：

　由于高管成员各自不同特质（ 主要包括认知基础、 价值观、 洞察力等）所形成的有限理性将导致企业不同的战略选择， 并进而影响企业战略制定、 实旋及结果。

　并且， 在该理论中， 出于认知基础等特征的难以测量性的考虑， 人口特征被选定为这些特质的替代变量。

　自此，在关于组织绩效如何被影响的问题上， “高层梯队理论” 作为主导性的理论被后续学者在变量细化与情境异质性方面不断加以丰富， 并且也逐渐形成包含同质性与异质性６及分别产生的不同效应等方面的研究热点（ 如Ｍ 嬲ｏ ｎ ， ２０ ０ ２：

　徐细雄等，２０ ０ ７ ； 石盛林等， ２０ １１）。

　并且， 高管及高管团队异质性方面， 除了传统的年龄、性别、 教育和任期等特征外， 无论是从国外文献与国内文献来看， 现有研究也越３如高管中决策个体教育背景对国际化市场选择与市场进入方式这两种策略的影响（ Ｆ ａ ｂ ｉｏＭ ｕ ｓｓｏ ＆Ｂ 劬ａ ｒａＦ ｍ ｄ ｏ ｎ ｉ（ ２０１２））。４ 如高管团队构成对国际扩张与国际多样性的影响（ Ｌ ａ ｓｚ ｌｏＴ ｉｈ 锄ｙ ｉ； 舢ａ ｒＩＥ ． Ｅ ｌｌｓ咖ｄｂ； ｃａｔｈ舐ｎｅ Ｍ ． Ｄ ａ ｉｌｖ ｃ：Ｄ 孤Ｒ Ｄ ａ ｌｔｏ ｎ ｃ ， ２ ０ ０ ０ ）５如高管团队特征对国际竞争力提升的影响（ Ｙ ｉ—Ｈ ｕ ｉ， Ｌ ｉｎ ｇ ； Ｊａ ｗ ＇Ｂ ｉｈ ． ｓｈ ｊａ ｗ ， ２０ １１）６ 同质性指团队成员在教育程度、 年龄、 能力等高管团队特征等方面的接近程度， 异质性表明这些特征的差异程度。

　（ 孙海法等， ２０ ０ ６ ）

　来越重视将海外背景的异质性纳入研究范畴， 如Ｎ ｉｃｈ ｏ ｌ嬲和Ｄ ｏ ｕ 烈ａ Ｓ （ ２０ ０ ２）通过研究发现， 无论是在高管团队被视为一个整体还是分离为ｃＥ Ｏ 和他所带领的团队， 高管团队的国际经营经验对企业国际化进程都存在积极影响； 李自杰等（ ２０ １０ ）通过对中国电子信息技术产业上市公司数据进行分析， 发现高管团队的海外背景的多样化也构成影响我国企业国际化进程因素之一。

　进一步， 在现有的“高层梯队理论” 基础上， 现有研究也越来越将除高管团队外的Ｃ Ｅ Ｏ 与董事会的特征变量纳入研究体系， 以对决策与管理主体的特征提供相对全面的探讨：

　如Ｊｏ ｓｅ（ ２０ １２）通过将董事会与除董事会在外的高管团队分离开并由此探讨在企业国际化过程中董事会与除董事会在外的高管团队异质性（ 包括年龄、 任期、 职能背景）分别产生的效应， 以区分决策与管理主体中不同职能（ 即董...

篇七：高层梯队理论哪个国家提出

iddot;工商管理· 中央财经大学学报 2015 年第 2 期［收稿日期］ 2014 －10 －17［作者简介］ 潘前进，男，河南周口人，中央财经大学会计学院博士研究生，华北水利水电大学管理与经济学院副教授，主要研究方向为会计理论与方法; 王君彩，女，河北宁晋人，中央财经大学会计学院教授，博士研究生导师，主要研究方向为会计理论与方法。［基金项目］ 国家社会科学基金重点项目 “自然灾害、事故灾害、公共卫生事件、社会安全事件的舆论演变形态分析” ( 基金项目编号:11AXW006) ; 教育部人文社科研究项目 “基于 MAS 的企业集团财务协同控制研究”( 基金项目编号: 12YJA630030) ; 河南省教育厅科学技术研究重点项目 “基于金融功能视角的中小企业信贷融资服务研究”( 基金项目号: 13A790726) 。感谢匿名评审人提出的修改建议，笔者已做了相应修改，本文文责自负。管理层能力与资本投资效率研究———基于投资现金流敏感性的视角Ｒesearch on Managerial Ability and Capital Investment Efficiency:Based on the Perspective of Investment-cash Flow Sensitivity潘前进1，2王君彩1PAN Qian-jin WANG Jun-cai( 1. 中央财经大学 北京 100081 2. 华北水利水电大学郑州 450046)［摘 要］ 一直以来，高层管理人员作为公司重要的人力资源备受关注，然而高层管理人员的管理能力对公司的资本投资效率有无影响和有什么样的影响一直缺乏实证研究。笔者以 2003—2013 年在沪深两市 A 股主板上市的制造业公司为研究样本，基于投资现金流敏感性的视角研究了高层管理者的能力与资本投资效率之间的关系。研究得出以下结论: 样本公司中资本投资均对其内部现金流高度敏感，而管理能力高的高层管理者能有效减缓资本投资与内部现金流之间的敏感性。分组后进一步的研究表明: 管理能力高的高层管理者不仅能有效降低融资约束导致的资本投资现金流敏感性，而且还能有效缓解代理冲突形成的资本投资现金流敏感性问题。本研究从一个新的视角证明: 随着公司高层管理者能力的提高，管理者会越来越注重缓解信息的不对称性，通过缓和融资约束和代理冲突问题，可有效改善公司的资本投资效率。［关键词］ 管理层能力 资本投资效率 融资约束 代理冲突 投资现金流敏感性［中图分类号］ F276 ［文献标识码］ A ［文章编号］1000 －1549 ( 2015) 02 －0090 －08Abstracts: All the time，corporation executives，as an important corporation human resources，are highprofile． Up to this point，there were few empirical studies on the relationship between senior managers" abilityand capital investment efficiency． Based on the Chinese a share mainboard listed manufacturing companies inShanghai and Shenzhen from 2003 to 2013，we study the relationship from the perspective of investment-cashflow sensitivity． Empirical result shows that capital investment are highly sensitive to the internal cash flow，and high ability executives effectively slow down the investment cash sensitivity in sample firms． Further studyafter grouping finds that high ability managers can not only effectively reduce the investment-cash sensitivitycaused by financing constraints，but also effectively relieve the sensitivity caused by agency conflicts． From anew perspective，this study proves that，with the improvement of managerial capacity，corporation executiveswill increasingly focus on ease of information asymmetry and effectively improve the efficiency of capital invest-ment by alleviate financing constraints and agency conflicts．Key words: Managerial ability Capital investment efficiency Financing constraints Agency conflictsInvestment-cash flow sensitivity0 9

　中央财经大学学报 2015 年第 2 期 ·工商管理·一、引言在完美和无摩擦的资本市场中，资本总是由低资本回报率的项目向高资本回报率的项目不断流动，直至达到市场中每个项目的资本边际产品都相等的均衡状态 ( Modigliani 等，1958) ① 。然而，现实世界中有很多扭曲性因素会导致公司资本投资效率偏离其最优水平的均衡状态，信息不对称和代理问题是最主要的扭曲性因素 ( Stein，2003) ② 。信息不对称使得公司的融资受到约束，而代理冲突使得管理层倾向于扩大规模建立企业帝国，这往往使公司的资本投资效率偏离最优水平。公司的资本投资受到其内部产生现金流的约束和限制，引起了投资的现金流敏感性问题。③国内外学者分别从管理层权利、高层管理者背景、高层管理团队异质性、管理者风险特质等视角对公司的资本投资现金流敏感性问题进行大量的研究。但此类研究都是基于理性人假设，将企业高层管理者本身视为同质无差异的。在两权分离的现代企业经营模式下，高层管理者在很大程度上是企业资本配置的实际控制人。在面对复杂多变的经营环境时，不同能力的高层管理者会对公司面临的投资机会做出不同的判断，从而采用不同的资本投资决策，这无疑会影响公司资本的投资效率。在中国新兴加转轨的制度背景下，不同能力的高层管理者是否会加剧公司信息的不对称性，引起更大的代理冲突问题，影响公司资本的投资效率，现有的文献还研究甚少。笔者基于投资现金流敏感性的视角，实证检验了上市公司高层管理者的能力对其资本投资效率产生的影响，并进一步深入探讨了管理层能力影响资本投资效率的途径。运用 Demerjian 等 ( 2012) ④ 采用的管理层能力的衡量方法，本研究有以下两方面的理论贡献: 第一，从投资现金流敏感性的角度来看，高层管理者的能力能显著影响公司的资本投资效率，首次从现金流敏感性的视角实证检验了管理能力高的高层管理者能有效缓解公司的投资现金流敏感性，提高公司的资本投资效率。第二，丰富了高层管理者能力与公司资本投资效率的相关研究文献，为研究公司高层管理者的能力在其投融资过程中发挥什么样的作用提供了经验证据。二、文献回顾与研究假设的提出( 一) 文献综述高层管理者是公司最宝贵的人力资本，对公司的投资决策起着决定性的作用。随着社会学、人口统计学和行为财务学科的不断交叉融合，人们开始从高层管理者的背景特征角度探寻投资决策的主体对公司决策行为的影响。Hambrick 和 Mason ( 1984) 提出了“高层梯队理论”，认为高层管理者的决策行为受其背景特征的影响 ⑤ 。以此为基础，国外学术界对管理者的背景特征产生的经济后果进行了比较深入的研究。Bantel 和 Jackson ( 1989) 指出公司高层管理人员学历越高，知识储备也越丰富，企业的决策选择就越有效 ⑥ 。Hayes 和 Schaefer ( 1999) 指出有能力的高层管理者的离职会导致原来公司股票价格平均下跌1. 51%，并且管理能力对股东财富的影响是巨大的 ⑦ 。Tihanyi 等 ( 2000) 的研究证实公司高管人员的受教育程度与企业绩效之间呈现正相关关系 ⑧ 。Bertrand和 Schoar ( 2003) 研究发现管理者会对公司投融资以及组织活动产生影响，管理者不仅会影响公司并购等核心战略事务，也会影响现金持有等财务决策 ⑨ 。1 9①②③④⑤⑥⑦⑧⑨Modigliani，F. ，Miller，M. H. ． The Cost of Capital，Corporation Finance and the Theory of Investment． The American Economic Ｒeview，1958，48 ( 3) :261 －97．Stein，J． Agency，Information and Corporate Investment，Handbook of the Economics of Finance，Edited by George Constantin Ides，Milt Harris and ＲenéStulz，Elsevier，2003，36 ( 4) : 111 －165．Fazzari，S. ，Ｒ. G． Hubbard，B. C． Petersen． Finance Constraints and Corporate Investment． Brookings Papers on Economic Activity，1988，38 ( 1) : 141 －195．Demerjian，P. ，B． Lev，and S． McVay． Quantifying Managerial Ability: A New Measure and Validity Tests． Management Science，Forthcoming，2012．Hambrick，D. C. ，and P. A． Mason． Upper Echelons: Organization as a Ｒeflection of Its Managers ［J］． Academy Management Ｒeview，1984，1: 193 －206．Bantel，K. A. ，S. E． Top Management and Innovations in Banking: Does the Composition of the Top Team Make a Difference? Strategic ManagementJournal，1989，24 ( 10) : 107 －124．Hayes，Ｒ. E. ，and Schaefer，S. How Much Are Differences in Managerial Abilities Worth?”Journal of Accounting and Economics，1999，28 ( 3) : 125 －148．Tihanyi，L. ，Ellstrand，A. E. ，Daily，C. M. ，＆ Dalton，D. Ｒ． Compositions of Top Management Team and Firm International Diversification． Journal ofManagement，2000，28 ( 26) : 1157 －1177．Bertrand，Marianne and Antoinette Schoar． Managing with Style: The Effect of Managers on Corporate Policy，Quarterly Journal of Economics，2003，118( 4) : 1169 －1208．

　·工商管理· 中央财经大学学报 2015 年第 2 期Ge 等 ( 2011) ① 的研究证实公司的会计和信息披露政策随着管理者自身能力不同而有显著差异。Demer-jian 等 ( 2013) 利用其提出的衡量整体管理层能力的新方法实证表明，盈余质量与高层管理者能力显著正相关 ② 。这些研究利用国外成熟资本市场的数据实证检验得出了高层管理者能力不同会对公司投融资决策、披露政策、盈余质量等产生显著影响。国内关于管理层能力与资本投资效率的研究起步较晚，实证研究相对较少。已有的实证研究大都基于国外研究的思路，从管理层的背景特征探究其对公司投融资等决策的影响。姜付秀等 ( 2009) 实证研究证实管理团队的平均教育水平与过度投资之间的关系存在显著的负相关关系，且这种负相关关系对国有和非国有企业都成立。管理层的平均年龄也与投资过度显著负相关，而管理层的其他背景特征对过度投资影响均不显著 ③ 。这从一个层面证明了表征管理层能力的平均受教育水平的提高有助于降低公司的过度投资行为，提高公司的投资效率。唐洋等 ( 2012) ④ 、罗红霞等 ( 2014) ⑤ 、林朝南和林怡 ( 2014) ⑥等的实证研究得出了基本相同的结论。然而李焰等 ( 2011)利用中国上市公司 2004—2009 年的数据实证得出在国有企业中，管理者的年龄、任期与公司投资效率显著负相关，而在非国有企业中，管理者的年龄能降低公司的投资规模却对投资效率没有显著影响，学历和教育专业对投资效率影响均不显著 ⑦ 。李培功和肖珉利用中国全部上市公司 2000—2008 年数据实证表明高层管理者任期对公司投资效率在不同所有制公司表现差异很大 ⑧ 。显然，现有文献研究表明，在中国新兴加转轨的市场体制下，表征管理层能力的背景特征对公司的决策及其经济后果发挥作用，但并未就此得出一致的结论。综上所述，目前学术界主要是基于 “管理层梯队理论”，从管理层的背景特征视角实证检验管理层能力与公司决策及其经济后果的。这种方法以点带面，计量难免偏颇，而将管理层作为一个整体来研究其能力与资本投资效率之间的关系鲜有讨论。公司价值最大化的目标要求管理层能适时根据环境变化进行战略调整，把握投资机会，提高投资效率，高效配置公司资源。在价值最大化的导向下，管理层能力的衡量以相同条件下高层管理者利用公司既定资源产出的效率来衡量比较合适。Demerjian ( 2012) 基于该视角提出了整体计量管理层能力的方法并从多方面实证检验表明其优于其他计量方法。另外，由于已有的资本投资效率测度模型都存在不同程度的缺陷，从投资现金流敏感性的视角研究二者之间的关系就很有必要。⑨本文运用 Demerjian 衡量管理层能力的计量方法，探究不同管理能力的管理层与公司现金流敏感性之间的关系，并对这种关系形成的途径做进一步的探讨。( 二) 理论分析与研究假设已有文献表明上市公司普遍存在着投资现金流敏感性问题。对投资现金流敏感性产生的根源比较经典的解释是信息不对称理论和委托代理理论。Myers 和Majluf ( 1984) 提出的信息不对称理论认为，公司内部人相较于外部人掌握更多的有关公司经营状况的信息，二者之间的信息不对称会提高公司的权益资本成本和债务资本成本 瑏 瑠 。外部融资成本的上升使得追求公司价值最大化的高层管理者不愿通过外部融资来满足投资的需求，使得其资本投资高度依赖内部产生的现金流，导致投资不足，从而引起投资的现金流敏感性问题。Cleary 等 ( 2007) 实证研究证实，公司的信息不对称程度越严重，资本投资对其内部现金流越敏感 瑏 瑡 。Jensen ( 1986) 指出，现代公司由于经营权与所2 9①②③④⑤⑥⑦⑧⑨ 瑏 瑠 瑏 瑡Ge，W. ，D． Matsumoto，J． Zhang． Do CFOs Have Style? An Empirical Investigation of the Effect of Individual CFOs on Accounting Practices． Contempo-rary Accounting Ｒesearch，2011，28 ( 4) : 1141 －1179．Demerjian，P. ，B． Lev，M． Lewis，and S． McVay． Managerial Ability and Earnings Quality． The Accounting Ｒeview，2013，88 ( 2) : 463 －498．姜付秀，伊志宏，苏飞，黄磊． 管理者背景特征与企业过度投资行为 ［J］． 管理世界，2009，( 1) : 130 －139．唐洋，刘文捷，贺超． 管理者受教育水平约束了企业的非效率投资行为吗? ［J］． 经济与管理研究，2012，( 2) : 85 －91．罗红霞，李红霞，刘璐． 公司...

篇八：高层梯队理论哪个国家提出

与决策2018年第3期·总第495期DOI:10.13546/j.cnki.tjyjc.2018.03.021方 法 应 用基于人口统计特征的高层梯队理论模型修正与运用杨 艳1 ，李红梅 2（1.安徽新闻出版职业技术学院，合肥 230601；2.安徽财贸职业学院，合肥 230071）摘 要：文章基于人口统计特征以高层梯队理论为研究方法，对高管团队个体特征与企业经营绩效间的关系进行了实例研究。结果表明，高层梯队理论模型运用企业高管团队个体的人口统计变量，表征企业高管的管理价值观、经营能力及社会认知等心理特征，能够反映企业高管的团队协作精神及化解风险的能力，具有较强的研究适用性。但高层梯队理论模型还有诸多理论不足，在具体运用中还需做出进一步的理论修正。关键词：企业理论；人口统计特征；高层梯队理论模型中图分类号：C921 文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2018）03-0090-04基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重大项目（SK2016SD05）作者简介：杨 艳（1978—），女，江苏泗洪人，硕士，副教授，研究方向：企业理论。李红梅（1969—），女，安徽阜阳人，硕士，教授，研究方向：财务管理理论。0 引言对管理者特征的研究目前主要集中在高管特征对公司战略选择及经营绩效的影响方面。

　“高层梯队理论”（Upper echelons theory）为该领域研究提供了理论支持，此理论将人类社会学与经济管理学相结合，以企业高管人口统计特征为切入点，通过对经营者个体特征与企业组织绩效的影响分析，以得出公司战略决策的最优选择。该理论认为公司战略决策的选择受管理者教育背景、价值观及工作经历等各特征的直接影响。当下，基于人口统计特征的高层梯队理论已成研究管理者特征与公司经营绩效相互关系的理论基石。本文将基于人口统计特征以高层梯队理论为研究方法，对高管团队与企业经营绩效的关系进行实例研究。1 高层梯队理论模型及其修正Hambrick&Mason（1984）提出的“高层梯队理论”，为研究高管团队与企业战略选择之关系提供了理论模型（见图1）。

　“高层梯队理论”认为：（1）企业高管团队个体的人口统计特征，能够反映企业高管的管理价值观及社会认知等心理特征，能够反映企业高管的团队协作精神及化解风险的能力，这些高管团队个体的人口统计特征主要包括高管性别、年龄、学历、工作背景等；（2）企业高管团队成员不同的人口统计特征将影响企业组织的战略选择，并进而影响企业的经营绩效。高层梯队理论具有较强的适用性，该理论采用了易于获取并测量的人口统计特征来表征企业高管的个体特征，使企业高管个体心理特征很容易成为研究的“输入项”，为理论研究的方法论和实践应用提供了新的方向。图1 高层梯队理论的理论原型在理论运用过程中， “高层梯队理论模型”虽然具有较强的适用性，但其理论原型仍存在诸多不足。如该理论原型不能很好地体现高管经营的异质性，没能很好地考虑企业管理的“黑匣子”等，还需做出理论修正。根据本次研究的需要，本文拟作出以下模型修正，具体见图2。图2 修正的高层梯队理论模型2 假设的提出在修正模型中，本文将“高管梯队特征”分解为“领导者统计特征”和“管理中层统计特征”两个维度，在后续分析中，以“领导者统计特征”中的性别、年龄、学历和任期等人口统计特征作为管理者个体特征的四维变量，进而研究90网络出版时间：2018-02-10 09:11:33网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/42.1009.C.20180209.1029.023.html

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用管理者特征与公司组织绩效（以经营稳健性表征）间的相互关系，以期为企业的经营决策选择提供理论支持。为此，特提出以下研究假设：假设H1：性别统计特征假设。增加男性管理者比例，会导致企业经营稳健性指数降低。男性决策果敢，有利于化解危机，但女性思维谨慎，更趋决策保守，有利于提高企业经营稳健性指数。假设H2：年龄统计特征假设。管理者年龄增长，会导致企业经营稳健性指数提高。管理者年龄越小，创新力越足，适应性越强，相应的企业战略也更易被改变；随着管理者年龄的增长，经历和经验更加丰富，对全局把握更加准确，决策更加全面， “冒险”行为减弱，企业战略越趋向保守。假设H3：教育背景统计特征假设。管理者学历升高，会导致企业经营稳健性指数提高。管理者学历越高，决策视野越开阔，适应力越强，投资越趋于谨慎，出现投资不足或投资过度的概率越小，越能更理性地实施战略选择。假设H4：任职期限统计特征假设。增加管理者任职期限，会导致企业经营稳健性指数提高。当管理者刚上任时，为了证明自己的能力水平，为了实现更好的经营成果，可能会产生过度自信等非理性行为，政策选择上可能更加激进，随着任职时间的增加，非理性心理逐渐降低。其他统计特征假设。不同产权性质（国有经济或非国有经济）的企业，其政策要求、监管环境等方面存在差异，企业经营稳健性指数受管理者个体特征的影响不尽相同；公司绩效差异对两者关系的互动也会产生重要影响；近年来，高新技术发展势头迅猛，所以，不同技术水平条件下的企业经营者决策也会有所差异。为此，进一步细分出研究假设H5：假设H5a:不同产权性质的上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。假设H5b:不同盈利情况的上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。假设H5c：高新与非高新技术上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。3 模型运用的数理构建与说明本文在对企业组织绩效进行计量时考虑选择应计-现金流回归模型，利用非市场数据衡量样本公司的组织绩效（具体考察组织绩效中的稳健性指标），排除Basu模型因市场有效性不足导致的计量偏差。应计-现金流回归模型由Ball和Shivakumar （2005）提出。其具体的标准模型如下所示：ACC it =α 0 +α 1 DCFO it +α 2 CFO it +α 3 DCFO it ×CFO it +ε it（1）公式（1）中， i 公司 t 年年初的应计项目在总资产平减后用 ACC it 来表示， i 公司 t 年年初经营活动在总资产平减后的现金流用 CFO it 来表示；0-1变量用 DCFO it 来表示，当 CFO it <1 时取值为1，否则为0。在应计-现金流回归模型中，当 DCFO it =0 时，即CFO it ³0 ，公式（1）可以转换为：ACC it =α 0 +α 2 CFO it +ε it （2）公式（2）中，应计项目与正经营活动现金流间的关系用 α 2 进行度量。因为 CFO it ³0 ，表示经营活动现金流量为正，预计未来经营活动现金流可能为正，属于“好消息”，α 2 表示会计确认收益的及时性水平。在应计-现金流回归模型中，当 DCFO it =1 时，即CFO it <1 ，公式（1）可以转换为：ACC it = ( ) α 0 +α 1 + ( ) α 2 +α 3 CFO it +ε it （3）可见 ( ) α 2 +α 3 度量应计项目与负经营活动现金流量之间的相关关系，应计项目与现金流之间应该呈负相关关系，由于稳健收益确认更可能基于现实原则，损失比收益能更及时的得到确认，应计与负经营现金流之间的正相关性会更强，交互项 α 3 预期显著为正。接下来设定管理者人口统计特征与经营绩效的模型如下：ACC it =α 0 +α 1 DCFO it +α 2 CFO it +α 3 DCFO it ×CFO it +α 4 N it+α 5 DCFO it ×N it +α 6 CFO it ×N it +α 7 DCFO it ×CFO it ×N it +ε it（4）公式（4）中， N it 代表管理者个体特征，公司稳健性存在与否由 α 3 来表示，它受管理者个体特征的影响由 α 7 表征。本文将各特征要素分别带入公式（4）进行回归检验。其他各变量定义如表1所示。表1 变量定义企业组织绩效变量集管理者个体特征(N i，t )变量名称应计项目经营活动现金流量0-1变量性别年龄学历任期符号ACCCFODCFOsexageeduten定义应计项目/期初总资产经营活动现金流量/期初总资产CFO<0时，取值为1，否则，取值为0管理者中男性取值为1，女性取值为0对管理者的年龄进行分类，20＜age≤40，取值为1；40＜age≤60，取值为2；60＜age≤80，取值为3管理者学历水平。其中中专及中专以下=1，大专=2，本科=3，硕士=4，博士=5管理者任现职年数4 高层梯队理论修正模型应用实例4.1 高管团队人口统计特征的描述性统计管理者自身的个体特征描述性统计结果如下页表2所示。按产权性质分类后管理者个体特征的描述性统计结果如下页表3所示，可见国有经济管理者各项基本特征比非国有经济管理者的个体特征水平要略高一些，同时各项基本特征的标准差也更小。表4（见下页）为按盈利与否分类后管理者个体特征的描述性统计结果。表5（见下页）为按是否为高新技术公司分类后管理者个体特征的91

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用描述性统计结果，比较来看，高新技术公司和非高新技术公司管理者各个个体特征的差距并不大。表2 高管团队人口统计特征的全样本描述性统计变量sexageeduten全样本（2674）平均数0.83061.89193.23413.6300标准差0.37520.45190.86622.7102最小值0110最大值13515.0384表3 按产权性质分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten国有上市公司（745）平均数0.87251.93693.54093.4973标准差0.33380.33210.73422.8429最小值0110.0055最大值13514.0110非国有上市公司（1929）平均数0.81441.87453.11563.6813标准差0.38890.48930.88422.6562最小值0110最大值13515.0384表4 按盈利与否分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten盈利公司（2528）平均数0.82591.89003.23663.6211标准差0.37920.45340.86272.7127最小值0110最大值13515.0384亏损公司（146）平均数0.91101.92473.19183.7843标准差0.28580.42480.92712.6719最小值0110.0027最大值13511.0055表5 按是否为高新技术公司分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten高新技术公司（849）平均数0.82801.91173.20973.6881标准差0.37760.45090.86922.6526最小值0110.0055最大值13515.0384非高新技术公司（1825）平均数0.83181.88273.24553.6030标准差0.37420.45220.86482.7369最小值0110最大值13514.90414.2 统计运算及其分析结果首先对全样本数据进行多元线性回归，实证结果如表6所示。由 表 6 可 知 ，（1）从 全 样 本 看 ，CFO*DCFO*sex系数为-0.4761，小于0，通过1%的显著水平的检验，说明管理者性别与经营稳健性之间呈显著负相关，男性管理者比例增加会导致稳健性水平降低，验证了假设H1；（2）管理者年龄和任期的回归系数均为 负 数 ，CFO*DCFO*age 的 回 归 系 数为-0.3032，小于0，在5%的水平上显著，CFO*DCFO*ten的回归系数为-0.0904，在1%的水平上显著，说明管理者年龄和任期均与经营稳健性呈显著的负相关，假设H2与假设H4被拒绝，造成这种结果的原因可能是随管理者年龄和任期的增加，公司管理者可能为了自身如升迁、涨薪等利益，放松了对好消息的确认；（3）管理者学历与稳健性的回归系数为0.2389，在1%的水平下显著为正，说明管理者学历越高，稳健性水平越高，验证了假设H3。表7是按产权性质分类后管理者个体特征与经营稳健性的回归结果。由表7可知，国有上市公司与非国有上市公司管理者的四项个体特征中只有性别方面没有显著差异，其他三项均存在显著差异，可以验证 H5a 的假设。表8（见下页）是按样本公司盈利与否分类后管理者个体特征与经营稳健性回归结果。由表8可知，盈利公司和全样本的回归结果相同，同时它们的显著性水平都超过了5%，但是稳健性受亏损公司的各项个体特征的影响并不明显，验证了H5b的假设。根据样本量进行分析，在筛选样本的过程中，将ST和*ST公司排除在外，因此样本中的公司基本上均为盈利公司，其中所包含的亏损公司很少，所以回归结果可能存在偏差。但是可以看出两类公司管理者个体特征对经营稳健性的影响存在显著差异。表9（见下页）为按是否为高新技术公司分类后管理者个体特征与企业经营稳健性回归结果。由表9可知，高新技术和非高新技术公司的管理者个体特征对企业经营稳健性的影响水平均存在显著差异，验证了H5c的假设。4.3 稳健性检验本文进行稳健性检验时采取缩小样本的方法，对ACC进行排序，选取前50%的样本数据进行回归。表10（见下页）是稳健性检验的回归结果。由表10可知，稳健性检验样本中各项个体特征的回归系数与全样本回归系数方向相同，说明管理者各项个体特征对企业经营稳健性的影响方向同全样本相同。性别、年龄和任期均通过了稳健性检验，它们的显著性均达到很高的水平，但是稳健性受学历的影响程度在稳健性检验中并没有达到很高的显著性水平，该项个体特征的稳健性还需要进一步考证。变量InterceptCFO*DCFO*sexCFO*DCFO*ageCFO*DCFO*eduCFO*DCFO*tenAdjR2F值国有上市公司（745）(1)0.0367**(2.49)-0.4043(-1.48)0.200927.73(2)0.0485(1.42)-1.3198**(-2.29)0.149119.62(3)-0.0980(-2.56)-0.3390(-1.30)0.14619.17(4)0.0227(2.11)-0.0581(-0.84)0.143618.82非国有上市公司（1929）(1)-0.0118(-1.02)-0.2735(-1.06)0.068221.15(2)0.0269(1.38)-0.1225(-0.74)0.066420.58(3)-0.0188(-1.06)0.2875***(2.78)0.069021.41(4)0.0126(1.53)-0.0845**(-2.04)0.067520.93表7 按产权性质分类后的运算结果表6 全样本分析结果变量InterceptCFO*DCFO*sexCFO*DCFO*ageCFO*DCFO*eduCFO*DCFO*tenAdjR2F值全样本（2674）(1)0.0276***(3.33)-0.4761***(-2.65)0.097741.26(2)0.0421***(2.68)-0.3032**(-2.16)0.093240.24(3)-0.0344**(-2.20)0.2389***(2.70)0.090438.96(4)0.0188***(2.99)-0.0904***(-2.61)0.090040.46注：*，**，***分别表示显著性水平小于10%，5%，1%。下表同。92

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用5 结论本文以“高层梯队模型”为理论支持，并对模...

篇九：高层梯队理论哪个国家提出

1 高层建筑结构的特点与发展 1.1 高层建筑结构的特点 城市中的高层建筑是反映这个城市经济繁荣和社会进步的重要标志，当人们谈起举世闻名的摩天大楼时，往往和芝加哥、纽约这样的国际大都市联系在一起，足以说明高层建筑对城市社会形象的贡献。进入 20 世纪 90 年代以来，随着社会与经济的蓬勃发展，特别是城市建设的发展，要求建筑物所能达到的高度与规模不断地增加，例如目前世界上高度超过 300m 的高层建筑已达几十幢，国际上正在筹划的 100—300 层的巨型建筑其高度均超过 400m，中国目前已建成并投入使用的上海金茂大厦高度为 420．5m，已建成并投入使用的位于马来西亚首都的石油大厦或称双塔大厦高度达 451．9m，已经超过了美国芝加哥 443m 高的西尔斯大厦。高层建筑在全球范围内突飞猛进的建设，从科学技术方面看，得益于力学分析方法的发展、结构设计和施工技术的进步以及现代机械和电子技术的贡献。

　多少层的建筑或多少高度的建筑为高层建筑，不同国家有不同的规定。我国《高层建筑混凝土结构技术规程》规定，10 层及 10 层以上或房屋高度超过 28m的建筑物为高层。建筑物高度超过 1OOm 时，不论住宅建筑或公共建筑，均为超高层。在实际应用中，我国建设部有关主管部门自 1984 年起，将无论是住宅建筑还是公共建筑的高层建筑范围，一律定为 10 层及 lo 层以上。联合国 1972年国际高层建筑会议将 9 层直到高度 lOOm 的建筑定为高层建筑，而将 30 层或高度 lOOm 以上的建筑定为超高层建筑。日本将 5 层到 15 层的建筑定为高层，而 15 层以上的建筑称为超高层建筑。

　高层建筑的特点(包括有利的和不利的)有以下几个方面：

　(1)在相同的建设场地中，建造高层建筑可以获得更多的建筑面积，这样可以部分解决城市用地紧张和地价高涨的问题。设计精美的高层建筑还可以为城市增加景观，如马来西亚首都的石油大厦和上海的金茂大厦等。但高层建筑太多、太密集也会对城市带来热岛效应，玻璃幕墙过多的高层建筑群还可能造成光污染现象。

　(2)在建筑面积与建设场地面积相同比值的情况下，建造高层建筑比多层建

　1

　筑能够提供更多的空闲地面，将这些空闲地面用作绿化和休息场地，有利于美化环境，并带来更充足的日照、采光和通风效果。例如在新加坡的新建居住区中，由于建造了高层建筑群，留下了更多地面空间，可以更好地建设城市绿化和人们休闲活动空间。

　(3)从城市建设和管理的角度看，建筑物向高空延伸，可以缩小城市的平面规模，缩短城市道路和各种公共管线的长度，从而节省城市建设与管理的投资。由于建造高层建筑可以增加人们的聚集密度，缩短相互间的距离，水平交通与竖向交通相结合，使人们在地面上的活动走向空间化，节约了时间，增加了效率。但人口的过分密集有时也会造成交通拥挤、出行困难等问题。

　(4)高层建筑中的竖向交通一般由电梯来完成，这样就会增加建筑物的造价，从建筑防火的角度看，高层筑的防火要求要高于中低层建筑，也会增加高层建筑的工程造价和运行成本。

　(5)从结构受力特性来看，侧向荷载(风荷载和地震作用)在高层建筑分析和设计中将起着重要的作用，特别是在超高层建筑中将起主要作用。因此高层建筑的结构分析和设计要比一般的中低层建筑复杂得多。

　综合高层建筑的上述特点，可以认为，建造高层建筑一般是利大于弊，而合理的规划和设计还可以达到美化城市环境的效果。可以预见，在相当长的一段时间内，高层建筑仍将是世界上大部分国家在城市建设中的主要建筑形式。因此，掌握高层建筑的设计知识是对建筑与土木工程领域技术人员的基本要求。，作为土木工程专业的学生，更应该掌握高层建筑结构的分析理论和基本设计方法，为今后的工作打下良好的基础。

　1．2 高层建筑结构的发展 高层建筑的结构体系是随社会生产的发展和科学技术的进步而不断发展的。早期高层建筑的发展是由于大工业的兴起促使人口向城市集中，造成城市用地紧张。为了在较小的场地范围内建造出更多的建筑面积，建筑物不得不向高空延伸，这样就由多层建筑发展为高层建筑。世界上第一幢近代高层建筑是美国芝加哥的家庭保险大楼，该楼 10 层，高 55m，建于 1885 年，采用铁柱和砖墙作为结构体系。此后 10 年中，在芝加哥和纽约相继建成了 30 幢类似的高层建筑。1895 年

　2

　奥提斯(Otis)安全电梯首次在纽约某 16 层宾馆应用。1 9 世纪末各种型钢有很大发展，1889 年巴黎埃菲尔铁塔建成，所有这些，特别是钢结构与电梯相结合，对高层建筑的发展有很大的推动作用。20 世纪 30 年代出现了高层建筑发展的第一个高潮。1931 年建成的纽约帝国大厦，102 层，高 381m，保持了世界最高建筑纪录达 41 年之久。该建筑在结构体系上采用框架支撑体系，在电梯井纵横方向设置了支撑，连接采用铆接，在钢框申填充了墙体以共同承受侧向力。

　第二次世界大战使高层建筑的发展几乎处于停顿状态，直到 20 世纪 50 年代，又开始了新的发展。战后焊接在钢结构制造中的推广和 50 年代高强螺栓的进一步应用，使 60 年代以来钢结构的加工既可以在工厂焊接制造，也可以在现场螺栓安装。美国在 20 世纪 60 年代末和 70 年代初建成了 415m 和 417m 高的纽约世界贸易中心双塔楼、443m 高的芝加哥西尔斯大厦和 344m 高的芝加哥汉考克大厦等一批 100 层以上的超高层建筑，是这个时期最有代表性的建筑物，它们至今仍位于世界上少数最高的建筑物之列。这些建筑能达到如此新的高度，主要是因为采用了适应这种高度的新的结构体系，即 60 年代美国人坎恩(Fa21crKhan)提出的框简体系，为建造超高层建筑提供了理想的结构形式。从这种体系衍生出来的筒中筒、多束筒和斜撑筒等体系各有特色，将高层建筑的发展推向了新阶段。纽约世界贸易中心大楼在规模和技术上的创新，是前所未有的。该工程首次进行了模型风洞试验，首次采用了压型钢板组合楼板，首次在楼梯井道采用了轻质防火隔墙，首次用粘弹性阻尼器减轻风振动效应等，对后来的高层建筑结构的设计和建造都具有重要的参考价值。

　高层建筑结构的抗震研究，导致地震活动比较频繁的日本在 1963 年取消了房屋高度不得超过 31m 的限制，使日本的高层建筑得到了发展的空间。美国早在 1957 年就取消了地震区高层建筑不得超过 13 层的限制，推动了地震区高层建筑的发展。

　钢筋混凝土高层建筑是 20 世纪初出现的。世界上第一幢钢筋混凝土高层建筑是 1903 年建成的美国辛辛那提市的英格尔斯(Ingalls)大楼，16 层，高 64m。钢筋混凝土高层建筑的结构体系和高层钢结构类似。它的发展也经历了由低到高的过程，目前已出现了高度超过 300m 的混凝土结构高层建筑。由于高性能混凝土材料的发展和施工技术的不断进步，钢筋混凝土结构仍将是今后高层建筑的主

　3

　要结构体系。与全钢结构和全混凝土结构相比，钢和混凝土的组合结构具有良好的抗震性能和耐腐蚀耐火等性能，在当今的超高层建筑中应用颇多。第一幢组合结构高层建筑是 1955 年在华沙建成的 I Palac KulturyNauki 大楼，42 层，241m，它至今仍然是欧洲最高的建筑。香港的中国银行大厦，采用空间桁架和大截面的组合柱，是组合结构在高层建筑结构中的新发展。上海的金茂大厦，采用框架—简体结构，在钢筋混凝土简体的外围设置了 8 根截面尺寸较大的钢与混凝土组合柱，则是组合结构在高层建筑中的最新应用。

　日本从 20 世纪 80 年代开始，在高层建筑结构的抗风和抗震控制中，大胆地使用了结构主动控制技术和混合控制技术，代表了现代机械和电子技术在高层建筑工程中的应用方向。

　我国自行建造高层建筑是从 20 世纪 50 年代开始的。50 年代中期建造了几幢 8～10 层的砖混结构住宅和旅馆。1959 年北京建成了几幢钢筋混凝土高层公共建筑，如民族饭店(12 层，47．7m)、民航大楼(15 层，60．8m)。60 年代，我国建成了广州宾馆(27 层，88m)。70 年代，北京、上海建成了一批剪力墙结构住宅(12～16 层)。1974 年建成了北京饭店(19 层，87．15m)，使我国地震区高层建筑突破了 80m。1975 年，广州建成了白云宾馆(33 层，114，05m)，标志着我国高层建筑开始突破 100m。80 年代是我国高层建筑发展的兴盛时期，北京、广州、深圳、上海等 30 多个大中城市建造了一批高层建筑。进入 90 年代，随着我国经济实力的增强和城市建设的快速发展，我国的高层建筑得到了前所未有的发展，各种新型的结构体系在高层建筑工程中得到了广泛的应用，高层建筑的规模和高度不断地突破。据不完全统计，我国目前已建成的和在建的高度超过 150m 的高层建筑已超过了 100 多幢，超过 200m 的高层建筑已达到 20 多幢。当建筑物高度不断增加时，水平荷载对结构的作用将越来越大，结构的内力和侧移都明显增大，抗侧力已成为高层建筑结构设计的主要问题。随着高层建筑抗侧力体系的不断发展和改进，建筑高度也不断增高。图 1 是上海市的主要高层建筑。

　图 1

　上海市主要高层建筑

　 4

　2 2 高层建筑结构的体系 2.1 高层建筑结构的设计 高层建筑结构设计，除应遵循一般结构设计要求外，还有其自身特点 [4] ：

　1. 水平力成为结构设计的主要控制因素。在低层和多层房屋结构中，水平利产生的影响较小，以抵抗竖向荷载为主，侧向位移小，通常忽略不计。在高层建筑结构中，随着高度的增加，水平力产生（风荷载和水平作用）产生的内力和位移迅速增大。如果把房屋看成一根最简单的竖向悬臂构件，轴力与高度成正比；水平力产生的弯矩与高度的二次方成正比；水平力产生的侧向顶点位移与高度的四次方成正比。

　2. 在高层民用建筑中，包括楼面、屋面活荷载在内的垂直荷载为静力荷载，而水平荷载则有地模地震力(为动力荷载)和风力(包括静力荷载和动力荷载两部分)。

　3. 高层建筑结构的承载能力、侧向刚度、抗震性能和材料用量及造价高低，与所采用的结构体系有着密切的关系。不同的结构体系，在提供高层建筑的层数、总高度及空间大小等方面也不相同。

　4. 高层建筑（住宅 10 层及 10 层以上或房屋高度超过 28m）建筑结构设计应非常重视概念设计。概念设计是结构设计人员运用所掌握的知识和经验，从宏观上决定结构设计中的基本问题。要做好概念设计颖掌握好以下诸多方面：结构方案要根据建筑使用功能、房屋高度、地理环境、施工技术条件和材料供应情况选择合理的机构类型；竖向荷载、风荷载及地震作用下对不同结构体系的受力特点；风荷载、竖向荷载及地震作用的传递途径；结构破坏的机制和过程，以加强结构的关键部位和薄弱环节；建筑结构的整体性，承载力和刚度在平面内及沿高度均匀分布，避免突变和应力集中；预估和控制各类结构及构件塑性较区可能出现的部位和范围；抗震房屋应设计成具有高延性的耗能结构，并具有多道防线；地基变形对上部结构的影响，地基基础与上部金额结构协同工作的可能性；各类结构材料的特性及其受温度变化的影响；非结构构件对主体结构抗震产生的有利和不利影响，要协调布置，并保证与主体结构连接构造的可靠等。

　 5

　5. 结构的地震反应是地震作用下建筑物的惯性力，其大小取决于地震震级及距震中距离、场地特征、结构动力特性；它具有冲击性、反复性、短暂性和随机性。

　6. 高层建筑结构设计与低层、多层建筑结构设计相比较，结构专业在各专业中占有很重要的地位，不同结构体系的选择，直接关系到建筑平面布置，立面体形，楼层高度，机电管道的位置，施工技术的要求，施工工期的长短和投资造价的高低。

　7. 高层建筑结构设计中，不仅要求结构具有足够的承载力，而且必须使结构具有足够的抵抗侧向力的刚度，使结构在水平力作用下所产生的侧向位移限制在规范规定的范围内。因此高层建筑结构所需要的则向刚度由位移控制。

　结构的侧向位移过大会产生下列后果：

　（1）使结构因 效应产生较大的附加内力，尤其是竖向构件，当侧向位移增大师，偏心加剧，当产生的附加内力值超过一定数值时，将会导致房屋的倒塌；   P（2）使居住人员感到不适或惊惶。在风荷载作用下，如果侧向位移过大，必将引起居住人员的不舒服，影响正常工作或生活。在水平地震作用下，过大位移会引起人们的不安或惊吓。

　（3）使填充墙或建筑装饰开裂或损坏，使机电设备管道受损。

　8. 有抗震设防的高层建筑结构设计，除要考虑正常使用时的竖向荷载、风荷载以外，还必须使结构具有良好的抗震性能，做到小震不坏、中震可修、大震不到。建筑结构是否具有耐震能力，主要取决于结构所能吸收和消耗的地震能量。结构抗震能力是由承载力和变形能力共同决定的。对承载力小而延性大的结构，所能吸收的能量多，虽然较早出现损坏，但能经受住较大的变形。

　一个构件或结构的延性用延性系数μ表达，一般用其最大允许变形 与屈服变形 的比值，变形可以是线位移、转角或层间侧移，其相应的延性。称为线位移延性、焦位移延性和相对位移延性。结构延性的表达式未：

　p y 

　y p    / 

　 （ 1 ）

　式中 为结构屈服时荷载 F Y 对应的变形； y  p  为结构极限荷载 F m 或降低 10 ％时所对应的最大允许变形。

　钢筋混凝土是一种弹塑性材料，钢筋混凝土结构具有塑性变形的能力，当地

　6

　震作用下结构达到屈服以后，利用结构达到塑性变形来吸...

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