干部队伍人员不足14篇干部队伍人员不足 干部队伍存在的薄弱环节和对策 近年来，我们始终高度重视干部队伍建设，在提高干部综合素质方面做了不少工作，也赢得了社会各界的好评。但下面是小编为大家整理的干部队伍人员不足14篇,供大家参考。
篇一：干部队伍人员不足
干部队伍存在的薄弱环节和对策近年来，我们始终高度重视干部队伍建设，在提高干部综合素质方面做了不少工作，也赢得了社会各界的好评。但是对照，与党委政府的期望相比，与所肩负的重任相比，与突飞猛进的形势发展相比，还有许多需要提高的地方，主要表现在：
1、工作激情有所淡化。反映在思想上，就是不学习、不专研、不求进步、得过且过。表现在工作上，就是对工作不用心，做一天和尚撞一天钟，出勤不出力，领导说一说，他才动一动，缺乏工作主动性、前瞻性和创造性。
2、办事效率有待提高。一些审批环节效率需要进一步提高。个别干部工作任务多了就压着做，时间紧了就拖着干，办事拖拖拉拉，服务态度生硬的现象还有存在。干部联系群众、服务群众的方式方法需要不断与时俱进。
3、工作不够细致严谨。做工作、干事情粗枝大叶，不细心、不用心，标准不高、要求不严。有些干部凭老经验做事情，原来怎么做的就怎么做，没有认真研究、深入研究一些新情况、新问题的变化。
4、自满情绪有所表现。一些干部认为现在工作做得很好了，社会对我们评价也很高，带来思想上骄傲自满，不思进取。待人接物。个别干部说话口气大、待人架子大，骄气傲气十足。
5、勤俭节约有待加强。干部队伍中节约意识有待进一步加强。铺张浪费，大手大脚的现象在我们的队伍中或多或少有所表现，超标准、超规格，随意支出的现象值得引起注意。日常
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办公办事、招待接待要防止铺张浪费。6、工作纪律需要不断强化。有的干部工作精力不集中，上
班炒股、打游戏，甚至有个别干部参股经商。还有的干部大毛病没有，小毛病常有，上班迟到早退，集中开会讲话聊天等等。接受企业“请吃”现象也要高度引起重视。
针对上述问题和薄弱环节，我们将根据队伍建设的要求，进一步理清思路，明确任务，着重加强以下四个方面措施：
1、加强考评机制建设，进一步增加干部的工作活力。一是深入基层，全面、准确把握干部的思想动态和需求，健全和完善晋升、考核等激励机制，进一步激发干部队伍活力。加强非行政领导职务的晋升、晋级管理工作，起草非领导职务的评定工作方案，实施评定工作。二是不断完善年度优秀公务员的考核，积极探索和推行年度考核结果与职务任用、晋升和个人利益相挂钩的有效方法，发挥年度考核应有的激励作用。三是是修订完善文明单位考核办法。加强基层文明单位建设。
2、加强干部能力建设。进一步提高干部的综合能力。加强培训需求分析，进一步提高教育培训工作的统筹性针对性实效性。按照分层分类原则，按计划办好各类培训班，进一步夯实财政地税事业科学发展的人才基础。一是办好二期中层干部培训班。二是办好党务干部培训班。三是协作办好基层窗口人员培训班。
3、深化文化建设，进一步提升精神文明创建工作。积极开展学习、制度、情感、激励、宣传、活动六个平台建设，更加注重六个平台的融合推动，使文化建设成为推动队伍建设的一个总抓手。一是组织好局党委、工会、团委选举工作。进一步
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发挥党工团妇齐抓共管的优势。二是积极开展党务公开工作,明确党务公开的内容、时限和形式，推动全局党务公开进一步提升。三是紧紧围绕“三优一满意”，深化“文明机关”创建工作，增强创建工作的针对性和实效性。开展创建文明示范窗口和文明处室活动。认真做好结对村帮扶工作。
4、加强干部人事制度管理，进一步提高人事管理规范化。一是健全完善工作制度，进一步规范公务员录用、人员调配、干部档案管理、出国境管理、老干部管理等制度，切实做到工作职责清晰、工作流程规范、工作要求具体、工作运转有序。二是加强人事基础资料的管理。及时收集整理人事档案资料，加强干部出国境和教育培训资料的管理，做好有关工作的台帐记录。三是加大人事工作信息化建设，完善公务员管理信息库和干部人事档案管理信息库的建设。
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篇二：干部队伍人员不足
当前干部队伍中存在的问题及建议对策新形势下，各项工作对党政干部的要求越来越高。如何适应新形势需要，打造一支敢于担当负责、做事雷厉风行、勇于攻坚克难、善于团结合作、为人公道正派的“狮子型”干部队伍，更好地服务XXXX经济建设，是一项重要而紧迫的任务。但由于各种原因，个别单位在干部的管理中仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几方面。一、干部队伍管理中存在的主要问题（一）宗旨观念淡薄。个别干部理想信念缺失，甘于平庸、不思进取，精神懈怠、萎靡不振，对安排的工作跟组织讲条件、讨价还价。（二）工作作风不实。少数干部工作中抱着“不求有功，但求无过”的思想，应付差事、敷衍塞责、不动脑子、不负责任，不求实效，工作中存在慢作为、不作为等现象。（三）业务水平不高。因循守旧，不加强学习，满足于已有的业务知识，常用的法律法规掌握不熟练，难以适应新形势下的监管要求。（四）表率作用发挥的不够。有的领导干部在落实工作制度和带头遵守工作纪律上做得不够好，实干精神不够，以身作则不足，没有发挥好模范带头作用。（五）担当意识不强。有的领导喜欢做“老好人”，遇事怕
得罪人，工作中求稳怕乱，喜欢风平浪静，面对问题和矛盾时，往往有为难情绪、退缩心理，认为多一事不如少一事，缺乏开拓创新、迎难而上勇气。（六）交流力度不够。个别干部长期在一个部门工作，处室与处室之间、科室与科室之间、市局机关与分局之间、分局与分局之间的轮岗交流不经常，造成很多干部凭经验办事、没有工作激情、工作责任心不强等现象。（七）激励监督机制不完善。一些单位制度、方案制定的多，落实的少，对干部管理失之于软、失之于宽。存在干的多失误多、受到批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误机会少，自然受到批评少，从而不利调动干部工作积极性。二、存在问题的主要原因（一）自身素质欠缺。个别干部理想信念淡化，不思进取，能力水平跟不上社会发展需要和工作需要。（二）抓思想教育意识不强。对开展思想政治工作的重要性认识不足，认为思想政治工作是务虚的工作，无法像具体工作一样出成绩、见实效。因此在具体的工作中，重视业务管理，忽视思想政治工作的教育。（三）科学管理的意识不强。个别领导对干部的管理只停留在表面，缺乏预见性、前瞻性，只满足对具体人、具体问题的具体处理，不能做到以点带面、点面结合、防治结合。（四）带队伍作风不实。个别领导干部管理重形式、轻内容，
计划标准定的多，措施落实抓的少，沉下身子主动研究、分析问题少。对一些违反纪律的小问题睁一只眼闭一只眼。对于遵守政治纪律的要求，口头强调的比较多，监督检查比较少，力度也不够。习惯于做老好人，一些领导干部怕在推荐选拔中失去选票，怕得罪人，工作中一味迁就忍让，好人主义严重。三、对策及措施（一）加强教育培训，提高干部队伍的整体素质。一是建立干部理论学习的激励约束机制，加强对学习的管理监督和考核。二是扎实开展理想信念教育。推进“两学一做”常态化制度化，巩固拓展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育成果，通过“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”，加强党的思想政治建设的重要部署，从根本上起到加强思想作风，解决突出问题，引导党员干部自觉坚定理想信念，增强政治意识、大局意识和看齐意识，进一步树立清风正气，严守政治纪律和政治规矩。三是突出业务技能的培训，解决一些干部法律法规学习不深入、业务知识了解掌握不透、履行工作职责不到位、接待群众投诉举报说不清等问题。（二）从根本上盘活干部队伍，激发干部工作激情。一是要加大干部轮岗交流力度。有交流才有竞争，有竞争才有创新，有创新才有发展。干部轮岗交流既是培养干部的一种方式，又是调动干部工作积极性的有效手段之一，俗话说：“树挪
死、人挪活”，干部的长期“静止”，产生了安于现状，不求进取和精神不振，通过轮岗交流促使干部在新的岗位上学习新的知识、掌握新的技能，有利于复合型人才的培训，同时激发出新的工作热情与干劲；二是加强对干部的关心。基层干部工作任务重、工作压力大，因此对干部要多一点理解关怀、少一点指责，多一点办法、少一点非议，多做一些暖人心的事，在干部遇到生活困难及重大变故等问题时，积极开展组织关怀，帮助干部解决后顾之忧。（三）完善奖惩激励机制，避免多干不多得、少干不少得。进一步明确各单位、各部门的层级责任，通过明确各级责任，促使各级把该承担的责任承担起来，切实改变多干不多得还风险大的不合理状况（四）大力培养选拔“狮子型”干部。以加强好班长好班子好梯队建设为引领，大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”领导干部。（五）树立务实的工作作风。领导干部要深入实际、深入基层，以身作则，率先垂范，真心实意为群众办实事、解难事。（六）鼓励干部敢于担当。一是旗帜鲜明为担当者担当。把担当实干作为干部履职尽责的导航仪，牢固树立事业第一、注重实绩导向，特别注重考察识别肯干事、敢干事、能干成事的干部，大胆提拔使用担当负责、较真碰硬、负重拼搏、奋发作为的干部。二是鼓励干部敢于担当。多方式鼓励干部
在各方面工作中履职担当。三是支持干部敢于担当。支持和保护敢于负责的干部，宽容在改革创新中出现失误或错误的干部，消除干部思想顾虑，支持干部放手大胆工作。（七）弘扬改革创新精神。大力培育敢为人先、创新破难的精神品质，推动干部积极投身改革创新等各项工作中。把能否担当改革重任、开创工作新局面，作为评价和检验干部的重要依据。支持和保护敢于担当、敢于为工作“得罪人”的干部，不让坚持原则、敢于负责的干部吃亏。健全容错免责机制，鼓励干部大胆探索、改革创新、干事创业，允许试错、宽容失败，全力为担当者担当，让广大干部愿干事、敢干事、能干事。
篇三：干部队伍人员不足
对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析党的十七报告提出:“不断深化干部人事制度改革,着力造就高素质干部队伍和人才队伍"；“规范干部任用提名制度,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础,也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确,深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视,不予很好地解决,就可能导致用人失误。为此，笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。
一、难点问题的表现形式及形成的及原因在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握,在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：诸如“有时有急躁情绪"、“批评人比较严厉，不注意场合方法"、“抓工作有时过急"等等,正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体；缺点、不足，原则抽象。形成这种情况的主要原因有以下几个方面：(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察.实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分，难以全面、深入,触及不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实.二是考察方法比较简单陈旧。目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主,一般采取民主测评、个别谈话形式，听得多，看得少,了解干部的静态状况多,掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考核，更缺乏现代的科技手段.三是群众参与度不够。参与考察的范围窄，层次比较单一，往往是在干部圈内考察干部，注重向上级和同级了解情况,有时仅局限在班子成员和正职中层干部,限制了谈话者的职务，忽略了基层的反映，缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察视野存在局限性。往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本不考察,特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。（二）从考察客体及环境方面看：一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍.怕自己所说的话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢讲、不愿讲；或是得了好处昧着良心讲假话；或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式,提了意见也白提。二是少数被考察单位和个人人为设置假象.存在“往出推”的现象,有的干部工作能力一般，工作业绩也不突出，按资历应该提，论工作能力不能提。对这样的干部，有的领导的对策是：我不用让别的单位用。由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。当组织上使用时,往往就露了“馅”。难怪有人说：“谁有好孩子往庙上送”，弦外之音让考察人去想。还有的事先设定谈话范围,谈些什么内容按领导意图行事,这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实情况。有的班子成员之间本来不团结，闹矛盾，甚至工作上互相拆台，老死不相往来。可是在考察时，却变得异常“团结"，心齐如一。盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的矛盾。三是干部的问题具有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点，一般情况下组织上难以发现。大量的事实表明，有重大问题的干部中有许多都是比较有能力的干部，是位高权重的干部，也是比较有影响的干部。以这些人的能力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发现不了的.不少有问题的干部善于伪装，具有两副或多副面孔.在工作圈里,他们也许干得十分出色,工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。在人前，他们对自己也要求得十分严格，保持着十足的正人君子形象。再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象,一时声
誉鹊起，好评如潮，具有很大的蒙蔽性和欺骗性.这些有问题的干部更是如此。特别是在市场经济条件下，领导干部的活动空间不断延伸、拓展，有的干部利用公出、开会等机会，天马行空，独来独往，远离组织和群众的监督，异地违法违纪，一般人根本不知情。另外，有问题的干部在进行违法违纪活动时，总是千方百计采取措施加以掩盖，有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网,以对抗组织的审查和群众的举报.
（三)从考察主体方面看：一是考察组组成不科学.考察组规模不同,权威性不同,谈话人对考核组的信任度也就不同，反映的情况自然就不一样.当考核组都是由考核机关的人组成，且负责人层级比较高时,参加谈话的干部群众一般容易反映真实情况；而当考核组是从别的单位抽调人员参加组成，且带队负责人层级较低时，参加谈话的干部群众不一定敢如实反映情况。有的考核组人员组成搭配不合理，知识阅历单一趋同，互补性差,不适应具体考察工作中的一些特殊要求，往往难以发现和掌握干部的问题。二是考核组成员的素质和工作水平不高。有的政策理论水平不高，在复杂情况下,不善于运用马克思主义的立场、观点和方法，全面、客观、正确地评价干部;有的思想政治素质不过硬，党性原则不强，不敢坚持原则，只栽花不摘刺，避免因坚持原则得罪领导和被考察人，比较注重了解考察对象的突出特点，忽视其存在的不足；有的业务能力不强，对干部考察的程序方法要求不够熟悉,不能正确引导谈话人反映真实情况和深层次问题,缺乏观察、剖析、综合分析的能力，不能对了解的情况去粗取精、去伪存真，客观、全面、准确地反映和评价干部的本质特征.
二、解决难点问题的几点对策(一)加强日常考察，做到考核经常化。坚持平时考察与任前考察相结合的工作制度，进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核，努力探索科学的干部绩效考核体系，切实改变“不提拔、不调整、不考核”的做法，将考察工作经常化、制度化.要经常对干部情况进行调查了解，及时了解和掌握干部的现实表现和工作动态，通过大量信息积累，减少“一次考察定终身”,尤其是要注意经常组织人员到问题多、矛盾大的单位巡视，及时发现苗头和倾向。同时,在组织考察过程中，尽可能把时间安排得充实一些，避免突击式考察，坚持时间服从质量。目前全市政法系统正在探索和尝试建立科学的干部绩效考核标准,结合正规化管理活动，我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制,取得了一定的成效。(二）扩大群众参与面。干部的德才如何群众最清楚，一般群众反映的情况往往更加真实可信,也更能代表民意.因此,要扩大群众对考察工作的参与度，参加民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外，还应根据需要积极吸收普通群众参与。同时要进一步完善和规范考察工作预告制，增加干部工作的透明度，以利于群众的参与。去年以来，我局党委按照十七大精神的要求，在扩大干部选拔任用工作中的民主方面，取得了较大的进展。无论是在局机关干部竞争上岗中，还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中，都尽量扩大群众参与的范围，而且打破了原有的不成文的规矩，吸收工人参加对干部的评议.(三）拓展考察视角。要从只注重对干部工作圈的考核，拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察，全面了解干部的德才表现。一是在纵向和横向上扩大考察范围.纵向上注意到被考察对象上级主管部门听取意见，了解其工作业绩和能力水平在全行业、全系统所处的位置，如在监狱劳教所中选拔干部，一般情况下，应征求局对口管理处室的意见。同时还要注意征求其下属单位意见，对局机关干部的考核，应根据其部门性质，积极征求其下属单位的意见.横向上要注意到被考察对象业务、工作往来单位了解情况,同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的意见。二是关注干部的社交活动。一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。不少反面案例证明，在社交活动中搞权钱交易或被腐蚀拉下水的干部不在少数.因此领导干部的社交活动应是干部考核关注的一个方面，以便于了解其社交活动是否健康。三是在内容上向干部家庭生活延伸。把个人家庭生活重大事情、家庭财产、个人婚姻、子女上学就业等情况纳入考察内容范围，增加了解和评价
干部的视角，尽量避免类似“没有不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于模糊、简单化的结论性评价。需要强调的是,对上述二、三项的考察需要把握的界限是：这种考察，是对干部个人生活和社交活动主流及本质的掌握、评判，而不是对他们生活的全面了解、介入。
（四）注意多种考察方法的综合运用，形成立体的考察框架.一是跟踪式考察。干部的考察、培养和使用是相关联的长期过程。要了解和掌握干部工作生活中的表现情况,也决非一次短时间的考察所能摸清摸透的，需要在干部的培养使用过程中进行适时的跟踪考察了解。如应在干部处理个人生活重大事项时进行跟踪考察，把握干部的为公之行和为私之德；应在涉及到干部的重大利益分配时进行跟踪考察，了解干部的思想境界、大局观念和全局意识；应在干部取得显著成绩或遇到重大挫折后进行跟踪考察，从不同侧面把握干部胜不骄、败不馁、宠辱不惊、严于律已、勇于进取的生活态度和人生志向。二是实地查看。看干部的工作环境，了解干部事业心、责任感的同时折射出干部的价值观、生活观；看干部的生活环境，与之相对照，评判干部生活圈和社交圈的健康度;看干部的家庭情况，参照印证干部的生活状态和生活目标。三是追溯式考察。干部调离原单位后，群众心理负担减轻，反映的情况一般比较准确。因此，应重视干部调离后的群众意见,坚持对每个干部在原单位的情况进行认真考察。四是联动式考察。加强与纪检、监察、审计等职能部门的联系，注意了解这些部门掌握的干部一些不为他人所知的深层次问题，及时了解有关信息，并科学地选用这些部门的工作成果,进一步拓宽考察干部的渠道.
(五)要创造宽松的考察环境，营造群众敢讲真话的良好氛围。在干部考察期间,考察人员尽可能不与被考察者接触过密,不能在众目睽睽之下有意无意地与被考察者过分亲密，更不能接受被考察单位、被考察者安排的吃请或其他娱乐活动，以减轻群众的压力。在考察时间和内容的安排上要实行考察预告和公开考察制度，尽可能地少搞突击性考察或指向不明的考察，要让群众知道你考察的是谁，让群众有充分的时间思考和反映被考察者的真实情况.同时，还要为群众讲真话提供必要的安全保护措施.一方面，在民主测评、推荐个别座谈时，要采取隔离、隔音措施，以消除群众的思考顾虑，使其敢于表达自己的真实意愿。另一方面，在考察结果的运用上要充分体现民意，做到赏罚分明，公正用人.对打击报复者,要及时严肃处理，解决群众说真话的后顾之忧。同时要加强对群众的教育引导。通过多种形式，宣传中央关于新时期选拔任用干部方针、政策和标准.认真组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》,进一步扩大干部选拔工作的透明度,落实广大群众对干部任用工作的“四权"，有针对性地加强思想政治工作，教育广大群众正确地履行自己的民主权利。
（六)努力提高考核主体自身素质。一是在提高思想政治素质上下功夫。使考察者以对党的事业高度负责的态度和实事求是的精神,正确的履行自己的职责,做到公道、正派、恪守职业道德，树立敬业精神，自觉地严格按规定的程序和标准考评干部,不因个人好恶和感情用事,不受某些领导意志的影响，不受条条框框的限制，出以公心,秉公办事。二是努力提高业务水平.做为一名考察者首先要熟悉与干部考察工作相关的政策要求，对本部门业务政策依据和工作规范必须了然于胸。其次要切实提高辩证思维能力和谈话技巧，善于通过考察对象的言行、谈话人的介绍、显示实绩的指标数据等表面信息，准确地分析判断出被考核人的素质状况，而不被表面现象所迷惑。其三尽可能地扩大知识面,着重提高经济、法律和科学技术知识素养，增强在对各种类型干部考察中认识、分析、判断问题的能力。其四提高写作水平。能够在考察材料的撰写过程中，用精炼的文字准确地概括或描述考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的水平。三是优化干部考察队伍结构。在培训提高的基础上,采取组织措施对组工干部进行适当交流，把不适应新形势要求的干部交流出去，同时补充政治上过硬、工作能力强、学历层次高，具有一定的基层工作经历和社会阅历的新生力量。四是根据情况派出考核组。考核组应该尽可能直接由考核机关的同志组成,并邀请纪检监察、审计部门的同志参加。如果时间紧、任务重，确要抽调其他部门的同志参加的，一定要严格把关，精心
选择.
篇四：干部队伍人员不足
对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析党的十七报告提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”；“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础，也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确，深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。为此，笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。
一、难点问题的表现形式及形成的及原因
在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉，不注意场合方法”、“抓工作有时过急”等等，正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体；缺点、不足，原则抽象。形成这种情况的主要原因有以下几个方面：
(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察。实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分，难以全面、深入，触及
不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。二是考察方法比较简单陈旧。目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式，听得多，看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考核，更缺乏现代的科技手段。三是群众参与度不够。参与考察的范围窄，层次比较单一，往往是在干部圈内考察干部，注重向上级和同级了解情况，有时仅局限在班子成员和正职中层干部，限制了谈话者的职务，忽略了基层的反映，缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察视野存在局限性。往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本不考察，特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。
(二)从考察客体及环境方面看：一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。怕自己所说的话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢讲、不愿讲；或是得了好处昧着良心讲假话；或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式，提了意见也白提。二是少数被考察单位和个人人为设置假象。存在“往出推”的现象，有的干部工作能力一般，工作业绩也不突出，按资历应该提，论工作能力不能提。对这样的干部，有的领导的对策是：我不用让别的单位用。由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。当组织上使用时，往往就露了“馅”。难怪有人说：“谁有好孩子往庙上送”，弦外之音让考察人去想。还有的事先设定谈话范围，谈些什么内容按领导意图行事，这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实情况。有的班子成员之间本来不团结，闹矛盾，甚至工作上互相拆台，老死不相往来。可是在考察时，却变得异常“团结”，心齐如一。盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的矛盾。三是干部的问题具有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点，一般情况下组织上难以发现。大量的事实表明，有重大问题的干部中有许多都是比较有能力的干部，是位高权重的
干部，也是比较有影响的干部。以这些人的能力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发现不了的。不少有问题的干部善于伪装，具有两副或多副面孔。在工作圈里，他们也许干得十分出色，工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。在人前，他们对自己也要求得十分严格，保持着十足的正人君子形象。再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象，一时声誉鹊起，好评如潮，具有很大的蒙蔽性和欺骗性。这些有问题的干部更是如此。特别是在市场经济条件下，领导干部的活动空间不断延伸、拓展，有的干部利用公出、开会等机会，天马行空，独来独往，远离组织和群众的监督，异地违法违纪，一般人根本不知情。另外，有问题的干部在进行违法违纪活动时，总是千方百计采取措施加以掩盖，有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网，以对抗组织的审查和群众的举报。
(三)从考察主体方面看：一是考察组组成不科学。考察组规模不同，权威性不同，谈话人对考核组的信任度也就不同，反映的情况自然就不一样。当考核组都是由考核机关的人组成，且负责人层级比较高时，参加谈话的干部群众一般容易反映真实情况；而当考核组是从别的单位抽调人员参加组成，且带队负责人层级较低时，参加谈话的干部群众不一定敢如实反映情况。有的考核组人员组成搭配不合理，知识阅历单一趋同，互补性差，不适应具体考察工作中的一些特殊要求，往往难以发现和掌握干部的问题。二是考核组成员的素质和工作水平不高。有的政策理论水平不高，在复杂情况下，不善于运用马克思主义的立场、观点和方法，全面、客观、正确地评价干部；有的思想政治素质不过硬，党性原则不强，不敢坚持原则，只栽花不摘刺，避免因坚持原则得罪领导和被考察人，比较注重了解考察对象的突出特点，忽视其存在的不足；有的业务能力不强，对干部考察的程序方法要求不够熟悉，
不能正确引导谈话人反映真实情况和深层次问题，缺乏观察、剖析、综合分析的能力，不能对了解的情况去粗取精、去伪存真，客观、全面、准确地反映和评价干部的本质特征。
二、解决难点问题的几点对策
(一)加强日常考察，做到考核经常化。坚持平时考察与任前考察相结合的工作制度，进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核，努力探索科学的干部绩效考核体系，切实改变“不提拔、不调整、不考核”的做法，将考察工作经常化、制度化。要经常对干部情况进行调查了解，及时了解和掌握干部的现实表现和工作动态，通过大量信息积累，减少“一次考察定终身”，尤其是要注意经常组织人员到问题多、矛盾大的单位巡视，及时发现苗头和倾向。同时，在组织考察过程中，尽可能把时间安排得充实一些，避免突击式考察，坚持时间服从质量。目前全市政法系统正在探索和尝试建立科学的干部绩效考核标准，结合正规化管理活动，我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制，取得了一定的成效。
(二)扩大群众参与面。干部的德才如何群众最清楚，一般群众反映的情况往往更加真实可信，也更能代表民意。因此，要扩大群众对考察工作的参与度，参加民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外，还应根据需要积极吸收普通群众参与。同时要进一步完善和规范考察工作预告制，增加干部工作的透明度，以利于群众的参与。去年以来，我局党委按照十七大精神的要求，在扩大干部选拔任用工作中的民主方面，取得了较大的进展。无论是在局机关干部竞争上岗中，还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中，都尽量扩大群众参与的范围，而且打破了原有的不成文的规矩，吸收工人参加对干部的评议。
(三)拓展考察视角。要从只注重对干部工作圈的考核，拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察，全面了解干部的德才表现。一是在纵向和横向上扩大考察范围。纵向上注意到被考察对象上级主管部门听取意见，了解其工作业绩和能力水平在全行业、全系统所处的位置，如在监狱劳教所中选拔干部，一般情况下，应征求局对口管理处室的意见。同时还要注意征求其下属单位意见，对局机关干部的考核，应根据其部门性质，积极征求其下属单位的意见。横向上要注意到被考察对象业务、工作往来单位了解情况，同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的意见。二是关注干部的社交活动。一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。不少反面案例证明，在社交活动中搞权钱交易或被腐蚀拉下水的干部不在少数。因此领导干部的社交活动应是干部考核关注的一个方面，以便于了解其社交活动是否健康。三是在内容上向干部家庭生活延伸。把个人家庭生活重大事情、家庭财产、个人婚姻、子女上学就业等情况纳入考察内容范围，增加了解和评价干部的视角，尽量避免类似“没有不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于模糊、简单化的结论性评价。需要强调的是，对上述二、三项的考察需要把握的界限是：这种考察，是对干部个人生活和社交活动主流及本质的掌握、评判，而不是对他们生活的全面了解、介入。
(四)注意多种考察方法的综合运用，形成立体的考察框架。一是跟踪式考察。干部的考察、培养和使用是相关联的长期过程。要了解和掌握干部工作生活中的表现情况，也决非一次短时间的考察所能摸清摸透的，需要在干部的培养使用过程中进行适时的跟踪考察了解。如应在干部处理个人生活重大事项时进行跟踪考察，把握干部的为公之行和为私之德；应在涉及到干部的重大利益分配时进行跟踪考察，了解干部的思想境界、大局观念和全局意识；应在干部取得显着成绩或遇到重大挫
折后进行跟踪考察，从不同侧面把握干部胜不骄、败不馁、宠辱不惊、严于律已、勇于进取的生活态度和人生志向。二是实地查看。看干部的工作环境，了解干部事业心、责任感的同时折射出干部的价值观、生活观；看干部的生活环境，与之相对照，评判干部生活圈和社交圈的健康度；看干部的家庭情况，参照印证干部的生活状态和生活目标。三是追溯式考察。干部调离原单位后，群众心理负担减轻，反映的情况一般比较准确。因此，应重视干部调离后的群众意见，坚持对每个干部在原单位的情况进行认真考察。四是联动式考察。加强与纪检、监察、审计等职能部门的联系，注意了解这些部门掌握的干部一些不为他人所知的深层次问题，及时了解有关信息，并科学地选用这些部门的工作成果，进一步拓宽考察干部的渠道。
(五)要创造宽松的考察环境，营造群众敢讲真话的良好氛围。在干部考察期间，考察人员尽可能不与被考察者接触过密，不能在众目睽睽之下有意无意地与被考察者过分亲密，更不能接受被考察单位、被考察者安排的吃请或其他娱乐活动，以减轻群众的压力。在考察时间和内容的安排上要实行考察预告和公开考察制度，尽可能地少搞突击性考察或指向不明的考察，要让群众知道你考察的是谁，让群众有充分的时间思考和反映被考察者的真实情况。同时，还要为群众讲真话提供必要的安全保护措施。一方面，在民主测评、推荐个别座谈时，要采取隔离、隔音措施，以消除群众的思考顾虑，使其敢于表达自己的真实意愿。另一方面，在考察结果的运用上要充分体现民意，做到赏罚分明，公正用人。对打击报复者，要及时严肃处理，解决群众说真话的后顾之忧。同时要加强对群众的教育引导。通过多种形式，宣传中央关于新时期选拔任用干部方针、政策和标准。认真组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步扩大干部选拔工作的透明度，落实广大群众对干部任用工作的“四权”，有针对性地加强思想政治工作，教育广大群众正确地履行自己的民主
权利。
(六)努力提高考核主体自身素质。一是在提高思想政治素质上下功夫。使考察者以对党的事业高度负责的态度和实事求是的精神，正确的履行自己的职责，做到公道、正派、恪守职业道德，树立敬业精神，自觉地严格按规定的程序和标准考评干部，不因个人好恶和感情用事，不受某些领导意志的影响，不受条条框框的限制，出以公心，秉公办事。二是努力提高业务水平。做为一名考察者首先要熟悉与干部考察工作相关的政策要求，对本部门业务政策依据和工作规范必须了然于胸。其次要切实提高辩证思维能力和谈话技巧，善于通过考察对象的言行、谈话人的介绍、显示实绩的指标数据等表面信息，准确地分析判断出被考核人的素质状况，而不被表面现象所迷惑。其三尽可能地扩大知识面，着重提高经济、法律和科学技术知识素养，增强在对各种类型干部考察中认识、分析、判断问题的能力。其四提高写作水平。能够在考察材料的撰写过程中，用精炼的文字准确地概括或描述考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的水平。三是优化干部考察队伍结构。在培训提高的基础上，采取组织措施对组工干部进行适当交流，把不适应新形势要求的干部交流出去，同时补充政治上过硬、工作能力强、学历层次高，具有一定的基层工作经历和社会阅历的新生力量。四是根据情况派出考核组。考核组应该尽可能直接由考核机关的同志组成，并邀请纪检监察、审计部门的同志参加。如果时间紧、任务重，确要抽调其他部门的同志参加的，一定要严格把关，精心选择。
篇五：干部队伍人员不足
领导干部主要不足三篇该同志党性观念和大局意识较强，能够自觉在政治上、思想上、行动上同党中央保持高度一致，贯彻落实党的路线方针政策以及上级决策部署坚决认真，在原则问题和重大事件上立场坚定，旗帜鲜明，具有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。
做事干练果断，工作能力突出。该同志先后在多个岗位工作，领导经验丰富，工作思路清晰，勇于科学决策，表现出较强的工作能力。到宁陵工作后，能够快速进入角色，找准工作着力点，创造性地开展工作，在引资项目建设上，创新性提出了“二分之一”工作法和项目建设“四个一”机制，组织离岗招商1226人次，洽谈项目154个，签约项目51个，一批大个头项目先后落地、达产达效。
在创新社会管理上，组织实施了“百起案件、百日化解”活动，3个月化解信访积案199起，破获刑事案件242起，成功获得“省平安建设工作优秀县”。该同志作风干练，处事果断，做事雷厉风行，刚到**就牵头发起了全县规模的城乡环境卫生综合整治活动，带领乡镇、县直部门大干一个月，使全县城乡面貌得到了根本性改观。
作为一名女同志和来自基层的领导干部，该同志群众观念强，善于倾听不同意见，善于协调各方面的积极性和主动性，发挥整体作用，拥有良好的人际关系和较高的群众威信。该同志还十分注重自身形象，为人朴实，处事稳重，待人谦和，平易近人，要求自己比较严格，能够与干部群众打成一片，亲和力比较强。
廉洁奉公守法，时刻严于律己。该同志廉洁自律意识较强，能够时时处处从严要求自已，在廉政建设中始终对自已高标准、严要求，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强自身建设，始终把廉政勤政贯穿于日常工作之中，坚决杜绝奢侈浪费，对分管部门、亲属和身边工作人员做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，
切实做到了立党为公、执政为民，光明磊落，一身正气，在干部群众中口碑较好。
不足之处：理论学习抓得不够紧，调查研究不够深入。
领导干部个人自我评价领导干部个人自我评价篇一我是出生在**县并受**人民长期培养的一名基层干部，参加工作三十多年来，在党和人民的关怀和培养下，我在职务不断提升的同时，自认为更多的是锻炼了党性，加强了修养，增长了知识，提高了能力，积累了经验，形成了良好的工作作风。主要表现在以下五个方面：一、具有较强的领导能力和分析判断能力。多年的基层领导工作经历使我深切感到，自己的党性修养得到了不断的锻炼和提高，在思想上、政治上、行动上能始终同县委、政府保持高度的一致，想问题、办事情、作决策始终能以大局为重，以群众的利益为根本，冷静全面地分析问题、解决问题。
在事关全局的重大问题上，是非分明，立场坚定。近年来，围绕发展和稳定这一主题，我曾反复分析了**的县情现状，积极向县委、政府谏言献策，为**经济社会的持续快速健康发展，尽到了自己的职责和义务。
二、具有较强的综合协调能力。我曾担任过县委、政府两办主任，一直十分注重协调县委、政府与几大班子、县直各单位、各苏木乡镇、各农场的关系，保持各级班子之间的协调配合和政令畅通，保证了县委、政府工作的高效运行。近几年全县的*节、*奠基、接待上级领导视察等重大活动都筹办的井然有序、独具特色，给外界留下十分好的印象。同时，注重协调各分管协调部门与部门之间、部门与上级部门之间的关系，形成合力，共促**经济社会快速发展。根据**“一大”(资源丰富、潜力巨大)一“小”(经济总量小、财政收入少)的县情，我积极协调市、县两级财政、国税、地税部门的关系，努力争取上级部门在政策、资金上的支持，切实解决财政运行中的困难。积极协调区、市、县三级国土资源部门，及时开展了*土地清理工作，进一步规范了土地管理秩序，实现了**土地的合理、规范、科学使用，并顺利通过了*地质公园的验收。积极协调区、市、县三级信访部门之间的关系，统一答复口径，变群众上访为干部下
访，群体访为干部领访，实现了由无序上访向有序、规范上访的转变。
四、具有求真务实的工作作风。多年的工作实践，使我养成了办事注重效率、求真务实的工作作风。一是言必行、行必果。
对确实因客观原因不能完成既定任务的，及时进行调整，力争符合实际。三是以人为本，真心办事。分管信访工作期间，对历年积案，分门别类、区别对待，及时化解。对县里面能够解决的，按照“属地管理、归口办理”的原则，责成相关部门，予以及时解决，一些群体访、陈年访、越级访、疑难访得到了有效解决。对县里面不能解决的，积极创造条件，予以解决;实在解决不了的，在讲清政策的同时，采取领访的方式，逐级向上反映，力争早日解决。五、具有较强的勤政廉洁的宗旨意识。作为受党和人民培养的基层领导干部，我始终把为群众服务作为永恒的追求，时时用《廉政准则》和党的各项纪律法规严格要求自己，扎扎实实为人民办实事、做好事。在工作上，讲求实效，力求俭朴，轻车简从，下基层调研或落实工作时尽量不带或少带人，不安排记者，不宣传报道自己;特别是在分管财政、计划、招商、国土资源工作时，接触的项目和工程比较多，但在工程和项目建设中，能坚持执行有关规定，从不插手建设工程的招投标，也不介绍任何单位和施工队伍。在公务接待上，能省则省，不讲排场。
在生活上，认真管好自己的亲属和身边的工作人员，经常教育他们遵纪守法，自重、自警、自省、自励。几年来，我还积极参与了向非典康复患者捐款、向县人民教育基金会捐资、向印度洋地区海啸地震灾民捐款捐物及向县内贫困人员和弱势群体等捐款等献爱心活动。
人无完人、金无足赤。尽管在多年的工作中，我得到了各方面的锻炼和提高，自身综合素质得到了加强。但我也清楚的认识到，自身还存在许多缺点和不足。
特别是距离党和人民的期望和要求还有一定的差距。主要表现在以下几个方面：共2页，当前第1页12一是在解放思想和开拓创新
方面做得不够，应进一步加大解放思想、开拓创新的勇气和力度，力争把工作做的更具超前性，更具创造性。
二是理论学习还不够深入，理论思考和科学实践水平、知识积累有待进一步提高。
篇六：干部队伍人员不足
【其它】一是工作态度不认真，存在敷衍了事、马虎不仔细、糊弄应付的情景，甚至对上级部门和领导交办的工作不按要求、不听指示，置若罔闻，导致工作出现差错。二是工作质量、效率不高。有的员工效率倒是很高，可是质量却差;有的员工讲究质量，但效率却低。有的员工存在等靠的现象，发现问题不及时上报，不拖到最终不去做，导致工作比较被动。三是工作作风不扎实，浮皮潦草，得过且过，甚至自以为是，嘴上说的多，实际做的少。四是工作中不愿意负职责，一方面在出现困难、出现问题时，不想方设法解决问题，或是置之不理、不管不顾，或是死挺硬撑，大有一副破罐子破摔的样貌;另一方面存在推诿、推脱的现象，尤其是在出现问题时，不是从自身方面找原因，而是要么找一些客观原因，要么推到别的同事身上。再不然就以“没做过”、“做不了”、“不会做”为借口，这样的理由能站得住脚吗还有互相扯皮的现象，使得某些问题得不到及时有效解决，耽误了工作，影响了同事感情。五是缺乏团结协作精神，异常是涉及到两个人做同一性质、同样的工作时，缺乏默契，缺乏配合，缺乏沟通。更有甚者，互相拆台，互相诋毁，暗地里搬弄是非，破坏团结。六是工作缺乏主动性，对于本职工作和分内应承担的事情，领导不交待、不嘱咐，从不会主动去做，就是领导“一拔了一动腾”。七是工作方法不当，很多时候都显得陈旧，不愿意思考，不善于总结，总是以旧有的工作标准衡量新的工作，就认为已有的工作方法放之四海而皆准。八是服务态度不到位，异常是在不能及时帮忙业务部门解决问题时，解释的态度、解释的效果不够好，使个别部门、个别员工不满意我们的服务。××同志自××年以来，历任区委统战部长、区委办公室主任、区政府常务副区长。六年来，勇于担当，履职尽责，在不同的工作岗位上均取得了突出业绩，是一位组织信任、群众公认的优秀党员领导干部。立场坚定，头脑清醒，政治素养高。能始终和党中央保持高度一致，坚决拥护并认真贯彻执行党的路线、方针、政策，严格落实中央和省、市、区委作出的1
重要决策和部署。具有坚定的马克思主义信仰，具有较强的政治敏锐性、洞察力和鉴别力。注重学习政策理论和市场经济知识，理论水平高，知识面广。
眼界开阔，思路清晰，工作业绩实。抓工作思想解放，能够站在全局高度考虑问题，把握方向。担任统战部长期间，明确“围绕稳定抓统战、围绕经济抓统战、围绕队伍抓统战”的思路，促进区委统战工作迈上了新台阶(转载于::干部不足之处三篇)。担任区委办主任期间，围绕区委中心工作，搞好协调服务，促进了区委工作规范高效运转。担任常务副区长以来，长期分管经济工作，熟悉经济运行规律，工作思路明晰，重点突出，成效明显。
沉稳大气，作风务实，领导能力强。该同志性格沉稳，为人谦和，作风扎实，在群众中具有较高威信。善于抓大事，抓关键，对分管部门敢于放手、充分信任，在重大问题上敢于承担责任，善于调动分管部门的积极性，具有很强的领导能力。
为人正派，清正廉洁，群众口碑好。具有良好的政治品质和道德修养，顾大局、讲原则，严自律，注重摆正自身位置，时刻维护班子团结。认真贯彻中央和省、市、区委关于党风廉政建设的各项规定，严格要求自己及家属和身边工作人员，无不廉洁行为。
不足之处：理论学习的系统性有待进一步增强1、对待工作不够主动进取，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步(转载于::干部不足之处三篇)。缺乏一种敬业精神，认为自我已有的一些业务知识能够适应目前的工作了，虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研锲而不舍持之以恒的学习精神和态度。2、执行本事方面：对所做工作的执行本事存在欠缺，异常是在工作中遇到繁琐复杂的事情，抱有能拖就拖的心态，今日不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，不是自我力求寻找对策，而是等待办法自我出现。3、缺乏工作经验，应对问题过于急躁，一心想干点事情，做点成绩，但缺少全盘筹划，工作不够谨慎周密，工作的方式方法也有待领导同事的进一步指导改善。4、对于领导交办的任务，办事心切，处事不够干练，想问题不够全面，不够深刻，虽然能基本完成上级交办的任务，但在工作中应对困难应对压力也感到力
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不从心，缺乏工作动力;5、全局意识不够强。有时做事情干工作只从自身出发，对公司及车间作出的
一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到听到想到但还没做到的情景，还需要进一步增强事业心和职责感。
6、业务学习方面：学习劲头不够足。自我习惯用什么学什么，今日学点这明天学点那，结果什么都懂点，什么也不精，学到的知识不系统不透彻。对学习的重要性和自觉性落实不到行动上。对学一行精一行的恒心和毅力不够。
7、有时处理问题思路不够清晰，使得开展工作起来比较被动;工作开展中也缺少进取开拓创新，协调本事有待加强;
8、自身的专业业务水平不高，事故应急处理本事不强。虽然经过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了必须的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。
9、工作作风方面：工作作风不够扎实。工作时间久了，没有新鲜事物出现，会有一种厌倦的情绪产生，对待工作有时抱有应付了事的态度，没有做到脚踏实地。做事情只安于表面，处理方法比较简单，有没有创新精神，有时除了自我必需完成的以外，能够不做的就不做，省得惹祸上身。有时还会把工作作为负担，却没有注意到工作方法的完善会给自我的工作带来动力。
10、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足;处理问题有时研究得还不够周到，心中想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规风风火火大胆开拓的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的资料不够全面系统。对公司政策理论钻研的不深不透。有时候也放松了对自我的要求和标准。
【干部不足之处三篇】
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篇七：干部队伍人员不足
基层干部普遍“本领恐慌、能力不足”2013-05-2408:53来源：《人民日报》
“经济社会发展转型很快，群众利益诉求不断增加，基层工作要求越来越高。”“当前基层工作的形势、任务、对象都在变，我们怎能不变？”
前不久结束的河南商丘全市乡镇党委书记、镇长轮训班上，求变、转型、升级……成为基层干部强烈的呼声。
执政能力建设，是我们党执政后的一项根本建设。坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。
当前，干部队伍能力不足的问题仍然不同程度地存在，“本领恐慌”、“能力不足”的问题相当普遍。这是记者在采访中听到基层干部反复提起的一个话题。
工作转型、能力升级，是对基层干部与时俱进的现实要求。
拆掉“隔心墙”，感情上与群众零距离
“交通方便了，干部离群众却远了；通讯发达了，干部与群众交流却少了；干部文化程度提高了，做群众工作的本领却降低了；干部下基层频繁了，基层工作的底气却不足了……”
在一名基层干部的手机微信群里，记者看到，段子引起了热烈讨论。
我们党的最大优势是密切联系群众，最大危险是脱离群众。然而，确有部分基层干部在感情上、思想认识上与群众产生了距离。
在调研中，有群众反映，少数基层干部宗旨意识淡薄，群众感情淡漠。在处理一些突发事件和群众上访问题时，有的基层干部自觉不自觉地把群众作为对立面来对待；还有一些干部只对上级负责、不对群众负责，抓的“大事”主要围绕着上级下达的责任指标，而群众关心的问题被认为是“小事”，不屑一顾；有的干部热心立项目、出政绩，群众关心的诸如电视信号不清、道路不畅、水渠失修等涉及切身利益的事，喊破了嗓子也没能引起干部的应有重视……
山东沂南县委书记刘淑秀讲起了一件事：以前县里一年拟定10件或20件大事，花很大力气办下来，群众却并不买账。今年初，县里改变做法，向群众征求意见，从最不满意的10件事抓起。此举一出，立马受到了群众好评。
山东省委组织部研究室主任任刚说，少数干部长期不直接和群众打交道，拍脑袋决策，凭感
觉办事。这样一来，这些干部对群众的愿望、要求比较陌生，思维方式、办事方式难免与群众产生差异，特别是不熟悉群众心理，与群众使用不同的话语方式，群众就会对他们产生隔阂感。制定工作措施，就会出现闭门造车、不切实际的情况。
“现在早已不是你强势群众就买你账的时候了，关键是看你是不是有服务意识，是不是走群众路线”，山东省章丘市委书记江林说，“干群心劲儿统一，什么事都好办。”
当面交心更容易消除隔阂，平等交流更容易增进感情。用微笑消解群众的火气，用耐心消除群众的怒气，用真诚融化群众的怨气，“真心关爱群众，真正给群众办事，说话就有人听，干事就有人跟。”
打造“升级版”，能力上与时代同进步
“您觉得群众对您的工作能打多少分？”面对记者的提问，河南省辉县市冀屯镇书记赵华录谦虚地说：“能打60分吧！”
他在镇里当了15年书记。冀屯镇形成特色产业——全国最大的现代化食用菌生产基地，去年销售收入10亿元。下一步该怎么发展？赵华录有些犯难。
“随着形势和任务的不断发展，我们熟悉的方面正在减少，不熟悉的方面正在增加。”赵华录说。比如，劳动力外流造成的“空心村”问题、土地流转中的矛盾，等等，使得基层干部肩上的担子越来越重。应对挑战，必须加强能力建设。
中央党校教授辛鸣指出，快速发展变化的时代，迫切要求着重提高干部推动科学发展的能力、维护社会稳定的能力、解决民生突出问题的能力、开拓创新的能力、依法办事的能力、应对突发事件的能力、舆论引导的能力等。
首先要提高谋求经济发展、带领群众致富的能力。贵州仁怀市双龙村党支部副书记徐支刚，不仅是群众眼中的“能人”，也是群众认可的“带头人”。他还有另一个身份：二合镇蔬菜协会党支部书记。这几年，在他的带领下，双龙村发生了不少可喜变化，发展了一些经济项目，但他依然感到忧心忡忡。徐支刚说，随着人们生活水平的提高和健康意识的增强，人们对农产品的需求已经从吃得饱转为吃得好、吃得安全、吃得健康。面对这种变化，不仅我们的发展方式需要转变，而且基层干部的能力和素质也必须跟上，否则怎么带领群众发展？
“调整产业结构，转变发展方式，作为带头人都要考虑。”河南省卫辉市委书记王惠民说，新型工业化，人与社会、自然全面可持续发展，对招商引资都提出了新的要求。以前挖到篮子里的都是菜，现在不能随便挖了。为了解决“招商”困局，一些地方打政策的擦边球，或者廉价出让土地，或者承接一些“落后产能”或高污染产业，引来群众议论纷纷。这样的事我们不能干！
其次要提升处理干群矛盾、依法办事的能力。河南民权县花园乡屈庄村支书陈文兵说，群众
的权利意识、自我保护意识越来越强了，但履行义务的意识依然不足，一旦出了问题，干部光靠蛮干是不行的。新乡县委书记刘继红回忆起当村民组长时的解决办法，过去群众闹矛盾，村干部两边一骂，骂完请两家一起喝顿酒，就握手言和了。现在，不敢骂也不能骂了，群众的民主意识很强，处理矛盾的方法也必须转变。
党的十八大报告强调，法治是治国理政的基本方式，要求“提高领导干部运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力”。
“依法办事对基层干部的考验比较大，比如计生、拆迁问题。”赵华录告诉记者，这一点恰恰是基层干部急需升级、急需转变的地方，必须牢固树立依法办事的规则意识，养成遇事找法的思维方式。
“老办法不管用，新办法不会用，硬办法不敢用，软办法不顶用。”不少基层干部发出这样的感叹。这背后正是呼唤基层干部的思维方式、工作方法必须与时俱进，创新能力必须升级提高的现实要求。
“乡镇机构改革后，新生力量多年得不到充实，造成干部队伍年龄整体偏大、结构不合理，客观上影响了乡镇干部队伍的创新活力。”河南长垣县魏庄镇党委书记史振彬表示，如何主动适应变化，以改革创新精神开展工作，很多基层干部自身也很着急。
走好“贴心路”，工作上为百姓多解忧
河南省东部的民权县龙塘镇。绿油油的麦地被清澈明亮的沟渠整齐分割，阡陌纵横，生机盎然。当地人告诉记者，这是土地流转发挥作用的结果，而具体推动这一工作的就是吴堂村支部书记吴金成。
村民吴道林说，村支书冬天跳到河里疏通河道，搞得一身黑；夏天忙前忙后，汗渍满身漂白了衣衫。“群众知道，傻是村支书为群众办实事的作风。”村支书赢得了村民尊重。
“基层工作是靠脚底板来做的。”吴金成说。在人们眼里，这些“脚底板干部”都是服务群众的“好手”，他们工作实在，为群众办实事、解难事，做到了群众心里去。也正是在这些大大小小的事务中，他们得到了锤炼，长了真本事，练就了“真功夫”，也为个人的长远发展奠定了良好基础。
工作接不接地气，作风扎实不扎实，决定着基层干部干事创业的群众基础。云南省孟连县原县委书记，一年内只下乡26次，且都是当天返回；乡镇主要领导多住在县城，周一下乡，周五回家。干群关系紧张，最后酿成了群体事件。“如果县乡干部作风深入务实一点，问题解决得早一点，许多矛盾就会化解在萌芽状态。”当地人评价。如今，孟连实现了从“孟连事件”到“孟连经验”的重大转变，也印证了这一点。
老百姓心中有杆秤。贵州省金沙县委组织部长王丽佳说，基层干部不仅要干成事，还要办事公道。群众最有意见的是处事不公，优亲厚友，以权谋私。
谈到当前群众的突出要求时，山东省委组织部副部长刘永巨说，“老百姓原来是喜欢能人，现在更喜欢公道人。”
在一些地方，群众既希望发展公益事业，又怕干部在办事中“揩油”。新乡市古固镇镇长助理汪明义是技术干部，负责镇里新型社区建设，这被看作是“有油水”的工作。工程施工前，汪明义就将预算公开，逐户做好村民工作。整个过程不偏不倚，社区建设圆满完成，他本人也在村民的支持下，当选为新乡市十大杰出青年。他说，“农村稳定不稳定，村干部廉洁、公道与否是关键。”
现实在急切地呼唤基层干部自觉提升能力素质，实现转型升级；同时，全社会也要对勤勤恳恳、默默无闻的基层干部们，多一份理解、多一些关心，为他们干事创业营造良好的社会氛围。
篇八：干部队伍人员不足
关于机关干部队伍建设存在的问题与思考毛泽东同志说过，党正确的政策方针制定后，关键是干部。邓小平同志也提出，人才是第一生产力。党的事业薪火相传，实现两个百年目标关键在党，关键在人。而关键在人，就要建设一支宏大的高素质干部队伍。通过这次返乡春节调研，结合日常工作了解，我们发现一些地方多年来专注于发展经济、发展民生，对党政机关干部素质提升、工作效率提升、服务质量提升要求得比较多，而对机关干部队伍人力方面的建设却做得不够，导致机关干部队伍青黄不接、后继乏人，闹“人荒”，有的甚至达到了难以正常运转的情况，严重影响事业发展。一、当前存在的主要问题及根源1、长期严控编制，机关工作人员缺乏。由于历史原因，地方政府多年来一直对编制进行消化和从严管理，一些地方和部门行政编制不足，招录和补充机制不完善或执行得不好，导致党政机关和事业单位工作人员缺乏，一些市直部门科长岗位空缺一大半，有的科室只有一个人支撑，有的甚至一个人负责两三个科室的业务，导致机关工作运转困难，严重影响了工作的效率和质量。2、年龄结构严重不合理，青黄不接。一些部门和单位由于过去编制占得比较满，老人不退休，新人进不来。而近几年又到达了集中退休期，每年退休的人比较多，尽管通过各种渠道引进了一些新生力量，但是从机关干部队伍整体上看，没有形成梯队式发展的合理结构，
出现了青黄不接的问题，两头大、中间小，中间岗位出现了断层。年龄大的机关干部受身体和时代变革影响，有的工作积极性不够高，有的对新时期工作要求还有很多不适应。年轻同志虽然有激情有干劲儿，但在业务上缺乏经验和历练，对一些历史性的工作还不了解，难以完全支撑起一块工作。3、编制身份限制导致人员流动不畅，影响了干事积极性。调研中发现，很多部门这些年都是靠从基层事业单位借调人员到机关工作，来弥补机关工作人员的不足。但是运行过程中，事业单位人员受身份和事业单位职数限制，很多人在机关不能任职，能够通过调任解决身份的人也极其有限，影响工作积极性。另外，部门从事业单位借调人员，人还在事业单位占着编制，事业单位就不能进人，势必导致事业单位人员短缺，如此一来，基层进不来人，在机关“挑大梁”干活的没有积极性，便形成了恶性循环，对事业来讲，损失非常大。4、机构编制工作相对滞后，与当前工作不匹配。党的十八大以来，各项事业取得了长足的发展和进步，一些过去不够规范的、不够具体的、不够科学的工作，现在越来越规范化、精细化，工作效率和工作质量要求越来越高，随之而来的便是工作量的大幅上升，需要大量的高素质党政机关干部去完成，要有充足的人力作支撑。在南方经济比较发达的地区，政府通过购买服务的方式，使一些工作下放，职能下移，很好地解决了这类问题。但是在北方，受政府财政能力的限制，很多工作还需要党政机关和事业单位人员去落实，要靠财政供养人员去支撑，一些部门和单位需要承担的职责越来越多，特别是当部
门职能不清晰、机构设置不合理的情况下，人员短缺无疑是雪上加霜，导致工作不捋顺、低效，工作忙的地方人员少，一些没有必要再保留的机构却还人浮于事。分析上述存在问题的根源，一是过去进人把关不严格，造成机构和人员臃肿，财政开支负担重，多年来一直在注重消化和严控，人员编制不足；二是地方干部人事工作创新性不强，解放思想不够，一些好的政策由于上级部门之间把握标准不一致相互掣肘，导致基层干部流动困难，形成用人困局；三是抓队伍建设不够，没有长远规划，导致后继乏人。二、对解决当前用人困局的几点建议1、放开手脚，放宽眼界，真正畅通机关干部引进渠道。现有机关事业单位人员引进的政策比较明确，一般是通过公务员招考（包括选调生）、干部调任、面向基层遴选工作人员和事业单位人员招聘等方式，这些引进渠道是通过多年运行并验证过的，很成熟也很有效。另外，一些地方通过制定人才引进政策，招录高层次人才，解决了燃眉之急，快速地弥补了人员缺乏和层次不高等不足。现在来看，当前存在的问题绝不是渠道不宽的问题，而是畅通不畅通、进不进得来的问题，关键还在于地方党委和政府是否下决心、有勇气、有实力去通过各种渠道和途径引进人员。如果仅仅是等着把编制空出来再进人，就相当于看着眼前锅里的饭去研究事儿，吃不饱也饿不死，与当前工作任务越来越繁重的客观实际不符合，与建设伟大事业的需要不符合。编制部门应该根据当前工作实际，重新核定各部门单位编制数量，
定岗定责，不能造成人浮于事，也不应该造成人员紧张。组织人事部门应该加强调查研究，根据当前事业需要提出每年各部门单位的用人计划，通过各种渠道和手段，招录工作人员，壮大队伍，为党的事业提供人才和智力支持。2、着眼事业，以实为实，务必打破体制机制的束缚。近年来，各级组织人事部门都提出要完善体制机制，打破用人壁垒，尽管出台了许多政策寻求突破，但是真正能够放开和执行的并不多。这种人员流通不畅的问题在县区一级尤为明显，基层叫苦不迭，在政策上寻求突破的声音日益强烈。把握这些政策的在市一级，能够突破这些政策的关键点在于制定政策的省一级，在于组织、编制、人事部门。能否根据当前工作实际，围绕破解基层用人荒开展调研，解放思想，打破藩篱，制定科学有效的政策，并确保能够执行，让基层有抓手，这是破解问题的关键。3、咬紧牙关，就米下锅，以培养现有人员为突破口挺过用人困难期。作为各级部门，面临最突出的问题就是青黄不接，老的老，小的小，中间断档。解决这些问题不能等政策上的突破，也不能坐以待毙，必须负起责任。每个单位的人员编制都是一定的，所以必须依靠培养和提高现有工作人员来解决问题，这也是没有办法的办法。要研究怎样提高老同志的积极性，通过调整岗位、提高待遇等方式让他们受重视、有获得感，但是提高待遇方面需要上级政策支持。要严格管理，本来人员就少，如果不加强管理，势必造成一部分人干活，另一部分人闲着，解决这个问题就要靠党委（党组）的执行力和战斗力，
篇九：干部队伍人员不足
四出口不畅基层干部合理流动和未位淘汰有待完善虽然我区出台了有关公务员交流的办法从去年开始实行并进行了有益的偿试以后每两年在全区开展一次公务员交流但是交流的力度还不够大特别是长期以来没有进行交流使乡镇干部本地化现象严重在同一地方工作久了一些干部工作缺乏上进动力工作的积极主动性和创新性降低而惰性增大还有一些人因此形成利益小集团影响正常推行政策和落实工作的情况当前干部队伍存在主要问题及对策研究
中共金坪镇党委
乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。
一、存在的主要问题（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼
水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布置多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。
（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后首先是岗位设置不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设置上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为
绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。
（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。二、对策和措施（一）转观念，加强学习提素质用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。
推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。
（二）强意识，转变作风塑形象一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；
继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。
（三）抓创新，理顺机制提效率一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设置乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定年度考核目标值。其次是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效
管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。
（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。
篇十：干部队伍人员不足
编号：时间：2021年x月x日学无止境
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对考察干部不足或缺点方面存在难点问题分析
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对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析党的十七报告提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素养干部队伍和人才队伍”；“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是精确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确运用干部的前提和基础，也是提高司法行政机关干部队伍素养的关键所在。在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清晰、评价不精确，深层次问题不能刚好驾驭和发觉，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。为此，笔者结合日前政法系统开展的高校习、大探讨活动，依据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。一、难点问题的表现形式及形成的及缘由在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较简洁驾驭，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：
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诸如“有时有急躁心情”、“指责人比较严厉，不留意场合方法”、“抓工作有时过急”等等，正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成果，详实具体；缺点、不足，原则抽象。形成这种状况的主要缘由有以下几个方面：
(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察。实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于打算不充分，难以全面、深化，触及不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。二是考察方法比较简洁陈旧。目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般实行民主测评、个别谈话形式，听得多，看得少，了解干部的静态状况多，驾驭动态状况少，缺乏对现场和实地的考察、考核，更缺乏现代的科技手段。三是群众参与度不够。参与考察的范围窄，层次比较单一，往往是在干部圈内考察干部，留意向上级和同级了解状况，有时仅局限在班子成员和正职中层干部，限制了谈话者的职务，忽视了基层的反映，缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察视野存在局限性。往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭状况调查了解得不够或者根本不考察，特殊是对领导干部思想政治素养方面的一些深层次问题了解和驾驭得不够。
(二)从考察客体及环境方面看：一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。怕自己所说的话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢
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讲、不愿讲；或是得了好处昧着良心讲假话；或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式，提了看法也白提。二是少数被考察单位和个人人为设置假象。存在“往出推”的现象，有的干部工作实力一般，工作业绩也不突出，按资格应当提，论工作实力不能提。对这样的干部，有的领导的对策是：我不用让别的单位用。由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。当组织上运用时，往往就露了“馅”。难怪有人说：“谁有好孩子往庙上送”，言外之意让考察人去想。还有的事先设定谈话范围，谈些什么内容按领导意图行事，这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实状况。有的班子成员之间原来不团结，闹冲突，甚至工作上相互拆台，老死不相往来。可是在考察时，却变得异样“团结”，心齐如一。盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的冲突。三是干部的问题具有蒙蔽性、隐藏性、爱护性的特点，一般状况下组织上难以发觉。大量的事实表明，有重大问题的干部中有很多都是比较有实力的干部，是位高权重的干部，也是比较有影响的干部。以这些人的实力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发觉不了的。不少有问题的干部擅长伪装，具有两副或多副面孔。在工作圈里，他们或许干得特殊精彩，工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。在人前，他们对自己也要求得特殊严格，保持着十足的正人君子形象。再加上他们擅长利用各种宣扬工具为自己造舆论、树形象，一时声誉鹊起，好评如潮，具有很大的蒙蔽性和欺瞒性。这些有问题的干部更是如此。特殊是在市场经济条件下，领导干部的活
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动空间不断延长、拓展，有的干部利用公出、开会等机会，天马行空，独来独往，远离组织和群众的监督，异地违法违纪，一般人根本不知情。另外，有问题的干部在进行违法违纪活动时，总是想方设法实行措施加以掩盖，有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网，以对抗组织的审查和群众的举报。
(三)从考察主体方面看：一是考察组组成不科学。考察组规模不同，权威性不同，谈话人对考核组的信任度也就不同，反映的状况自然就不一样。当考核组都是由考核机关的人组成，且负责人层级比较高时，参与谈话的干部群众一般简洁反映真实状况；而当考核组是从别的单位抽调人员参与组成，且带队负责人层级较低时，参与谈话的干部群众不确定敢照实反映状况。有的考核组人员组成搭配不合理，学问阅历单一趋同，互补性差，不适应具体考察工作中的一些特殊要求，往往难以发觉和驾驭干部的问题。二是考核组成员的素养和工作水平不高。有的政策理论水平不高，在困难状况下，不擅长运用马克思主义的立场、观点和方法，全面、客观、正确地评价干部；有的思想政治素养不过硬，党性原则不强，不敢坚持原则，只栽花不摘刺，避开因坚持原则得罪领导和被考察人，比较留意了解考察对象的突出特点，忽视其存在的不足；有的业务实力不强，对干部考察的程序方法要求不够熟悉，不能正确引导谈话人反映真实状况和深层次问题，缺乏视察、剖析、综合分析的实力，不能对了解的状况去粗取精、去伪存真，客观、全面、精确地反映和评价干部的本质特征。
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二、解决难点问题的几点对策(一)加强日常考察，做到考核经常化。坚持平常考察与任前考察相结合的工作制度，进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核，努力探究科学的干部绩效考核体系，切实变更“不提拔、不调整、不考核”的做法，将考察工作经常化、制度化。要经常对干部状况进行调查了解，刚好了解和驾驭干部的现实表现和工作动态，通过大量信息积累，削减“一次考察定终身”，尤其是要留意经常组织人员到问题多、冲突大的单位巡察，刚好发觉苗头和倾向。同时，在组织考察过程中，尽可能把时间支配得充溢一些，避开突击式考察，坚持时间听从质量。目前全市政法系统正在探究和尝试建立科学的干部绩效考核标准，结合正规化管理活动，我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制，取得了确定的成效。(二)扩大群众参与面。干部的德才如何群众最清晰，一般群众反映的状况往往更加真实可信，也更能代表民意。因此，要扩大群众对考察工作的参与度，参与民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外，还应依据须要主动吸取一般群众参与。同时要进一步完善和规范考察工作预报制，增加干部工作的透亮度，以利于群众的参与。去年以来，我局党委依据十七大精神的要求，在扩大干部选拔任用工作中的民主方面，取得了较大的进展。无论是在局机关干部竞争上岗中，还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中，都尽量扩大群众参与的范围，而且打破了原有的不成文的规则，吸取工人参与对干部的评议。
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(三)拓展考察视角。要从只留意对干部工作圈的考核，拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察，全面了解干部的德才表现。一是在纵向和横向上扩大考察范围。纵向上留意到被考察对象上级主管部门听取看法，了解其工作业绩和实力水平在全行业、全系统所处的位置，如在监狱劳教所中选拔干部，一般状况下，应征求局对口管理处室的看法。同时还要留意征求其下属单位看法，对局机关干部的考核，应依据其部门性质，主动征求其下属单位的看法。横向上要留意到被考察对象业务、工作往来单位了解状况，同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的看法。二是关注干部的社交活动。一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。不少反面案例证明，在社交活动中搞权钱交易或被腐蚀拉下水的干部不在少数。因此领导干部的社交活动应是干部考核关注的一个方面，以便于了解其社交活动是否健康。三是在内容上向干部家庭生活延长。把个人家庭生活重大事情、家庭财产、个人婚姻、子女上学就业等状况纳入考察内容范围，增加了解和评价干部的视角，尽量避开类似“没有不廉洁现象”、“未发觉以权谋私问题”等过于模糊、简洁化的结论性评价。须要强调的是，对上述二、三项的考察须要把握的界限是：这种考察，是对干部个人生活和社交活动主流及本质的驾驭、评判，而不是对他们生活的全面了解、介入。
(四)留意多种考察方法的综合运用，形成立体的考察框架。一是跟踪式考察。干部的考察、培育和运用是相关联的长期过程。要了解和
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驾驭干部工作生活中的表现状况，也决非一次短时间的考察所能摸清摸透的，须要在干部的培育运用过程中进行适时的跟踪考察了解。如应在干部处理个人生活重大事项时进行跟踪考察，把握干部的为公之行和为私之德；应在涉及到干部的重大利益安排时进行跟踪考察，了解干部的思想境界、大局观念和全局意识；应在干部取得显著成果或遇到重大挫折后进行跟踪考察，从不同侧面把握干部胜不骄、败不馁、宠辱不惊、严于律已、勇于进取的生活看法和人生志向。二是实地查看。看干部的工作环境，了解干部事业心、责任感的同时折射出干部的价值观、生活观；看干部的生活环境，与之相比照，评判干部生活圈和社交圈的健康度；看干部的家庭状况，参照印证干部的生活状态和生活目标。三是追溯式考察。干部调离原单位后，群众心理负担减轻，反映的状况一般比较精确。因此，应重视干部调离后的群众看法，坚持对每个干部在原单位的状况进行细致考察。四是联动式考察。加强与纪检、监察、审计等职能部门的联系，留意了解这些部门驾驭的干部一些不为他人所知的深层次问题，刚好了解有关信息，并科学地选用这些部门的工作成果，进一步拓宽考察干部的渠道。
(五)要创建宽松的考察环境，营造群众敢讲真话的良好氛围。在干部考察期间，考察人员尽可能不与被考察者接触过密，不能在众目睽睽之下有意无意地与被考察者过分亲密，更不能接受被考察单位、被考察者支配的吃请或其他消遣活动，以减轻群众的压力。在考察时间和内容的支配上要实行考察预报和公开考察制度，尽可能地少搞突击
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性考察或指向不明的考察，要让群众知道你考察的是谁，让群众有充分的时间思索和反映被考察者的真实状况。同时，还要为群众讲真话供应必要的平安爱护措施。一方面，在民主测评、举荐个别座谈时，要实行隔离、隔音措施，以消退群众的思索顾虑，使其敢于表达自己的真实意愿。另一方面，在考察结果的运用上要充分体现民意，做到赏罚分明，公正用人。对打击报复者，要刚好肃穆处理，解决群众说真话的后顾之忧。同时要加强对群众的教化引导。通过多种形式，宣扬中心关于新时期选拔任用干部方针、政策和标准。细致组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步扩大干部选拔工作的透亮度，落实广袤群众对干部任用工作的“四权”，有针对性地加强思想政治工作，教化广袤群众正确地履行自己的民主权利。
(六)努力提高考核主体自身素养。一是在提高思想政治素养上下功夫。使考察者以对党的事业高度负责的看法和实事求是的精神，正确的履行自己的职责，做到公道、正派、恪守职业道德，树立敬业精神，自觉地严格按规定的程序和标准考评干部，不因个人好恶和感情用事，不受某些领导意志的影响，不受条条框框的限制，出以公心，秉公办事。二是努力提高业务水平。做为一名考察者首先要熟悉与干部考察工作相关的政策要求，对本部门业务政策依据和工作规范必需了然于胸。其次要切实提高辩证思维实力和谈话技巧，擅长通过考察对象的言行、谈话人的介绍、显示实绩的指标数据等表面信息，精确地分析推断出被考核人的素养状况，而不被表面现象所迷惑。其三尽可
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能地扩大学问面，着重提高经济、法律和科学技术学问素养，增加在对各种类型干部考察中相识、分析、推断问题的实力。其四提高写作水平。能够在考察材料的撰写过程中，用精炼的文字精确地概括或描述考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的水平。三是优化干部考察队伍结构。在培训提高的基础上，实行组织措施对组工干部进行适当沟通，把不适应新形势要求的干部沟通出去，同时补充政治上过硬、工作实力强、学历层次高，具有确定的基层工作经验和社会阅历的新生力气。四是依据状况派出考核组。考核组应当尽可能干脆由考核机关的同志组成，并邀请纪检监察、审计部门的同志参与。假如时间紧、任务重，确要抽调其他部门的同志参与的，确定要严格把关，细心选择。
小升初语文考点归纳一、汉语拼音1、汉语拼音的基本内容是声母、韵母、声调、音节。对23个声母、24个韵母，16个整体音节练习发音。2、把握学习汉语拼音的重点和难点。如声母中平、翘舌之分；韵母中前、后鼻音之分。对一些常用字的读音应反复拼读，适当记忆。3、对多音字应适当疏理。并对简洁读错的字音把握。4、常考形式：a、读拼音，写字、词；b、给汉字注音；c、多音字；d、划去不
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正确的读音；e、读音完全正确的一项是。留意：标调（1）先标ａｏｅ，再标ｉｕü。例：hǎo（好），kǒu（口）（2）假如是三拼，再发音开口比较大的韵母元音上标调。如：Kuáng（狂）（3）假如遇到iu和ui，标在后面的元音上。二、汉字1、相识常用汉字3000个，其中2500个左右会写。2、能借助汉语拼音认读汉字。能用音序和部首检字法查字典，学
习独立识字。3、驾驭汉字的基本笔画和常用的偏旁部首，能按笔顺规则写字，
留意间架结构。4、养成正确的写字姿态和良好的写字习惯，书写规范、端正、整
齐。5、培育宠爱汉字、主动识字的爱好，养成主动识字的习惯，逐步
形成独立识字的实力。6、常考形式：a、改正词语中的错别字；b、把词语补充完整；c、
没有错别字的一项是。三、词语1、驾驭学过的常用词。
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2、辨析近义词的反义词。3、学习解词的方法，驾驭解词的规律，结合语言环境正确理解词语的意思。4、能正确搭配词语，驾驭“的、地、得”的用法。5、能把词语按确定的感情色调分类。6、驾驭常用的关联词语。注：八种常用关联词：（1）并列关系：一边···一边···；不是···而是···；既···又····（2）选择关系：不是···就是···；是···还是···；要么···要么···（3）转折关系：虽然···但是···；尽管···还是···；···然而···（4）条件关系：只有···才···；只要···就···；不论···都···（5）递进关系：不但···而且···；不仅···还···；···甚至···（6）因果关系：因为···所以···；即使···就···；···因而···（7）取舍关系：宁可···也不···；与其···不如···（8）假设关系：假如···就···；既然···就···；倘如···便···7、常考形式：a、说明加点字的意思；b、写出词语的反义词或近义词；c、依据语体色调给词语分类；d、用所给词语造句；e、选择正确的词项；f、下列词语的用法正确的或错误的一项是；g、关联词的运用。
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四、句子
1、句子的基本结构。
2、常见的句子。（陈述、祈使、感叹、疑问）
3、修辞手法。（比方、拟人、排比、夸张、反问、设问）
4、理解句子的含义。
5、造句，修改病句，扩句，缩句、句式转换。
6、常考形式：a、句式改写；b、修改病句；c、修辞手法的运用;d、
仿写句子
五、标点符号
1、会用问号、句子、感叹号、逗号、冒号、引号、顿号、书名号
和省略号。相识分号和破折号。
2、能正确书写标点符号，并懂得占格规范。
六、积累拓展
1、积累的类型主要包括：成语、名人名言、谚语、歇后语、对联、
古诗、名家名篇等。
2、分类整理。
例如：
①表示“留意力高度集中”的成语：全神贯注、全神贯注、认真致志、
聚精会神。
②说明“虚心”的名言：满招损，谦受益。——《书.大禹漠》谦逊
基于力气，傲岸基于无能。——[德]尼兹
谦让是身体的良心。
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——[法]巴尔扎克③描写“积累”的谚语：千条小河成大江；急火不如慢太阳；聚尘土
而泰山；④描写“春光”的古诗：杜甫的《江畔独步寻花》叶绍翁的《游园不值》贺之章的《咏柳》描写“离别”的古诗：李白的《黄鹤楼送孟浩然之广陵》李白的《赠
汪伦》高适的《别董大》（3）拓展学问主要是语言运用和国学学问。语言运用中的口语交际是孩子的弱
项，在具体的情景中说出合适的话。孩子在学校不经过培训，但是考试会考。
常考形式：a、默写一首大纲所要求背诵的古诗；b、按要求默写诗句（即迁移默写）；c、语言是否得体，如何修改；d、仿写一句话或一小段话；e、写对联；f、如何表达更得体;g、俗语、谚语；h、拟写广告语；i、言外之意；j、通知、书信、表扬稿、请假条的拟写；k、依据主题，写一段话；l、名著(尤其是四大名著)。七、阅读文章是用来反映客观事物，表达思想感情的。阅读过程是读者与文
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本、作者三者之间感情沟通与对话的过程。阅读一篇文章，不光要搞清晰事务的来龙去脉，还要读懂作品中人物的喜怒哀乐，读出作者的嬉笑怒骂，同时还要了解作者是接受什么表达方式反映事物，表达思想感情的，并从中学习作者视察事物、思索问题和表达思想的方法。
1、现代文阅读考点a、为文章划分段落层次，说明缘由，概括段意；b、概括文章的中心思想；c、词语释义；d、说说你对文章的感悟；e、分析某句话的作用；f、分析概括人或事物的特点、性状等；g、作者思想感情前后不一，是否冲突；h、换词是否得当；i、语言、修辞、表现手法的考查；J、说明某句话的含义；k、拟写标题；l、标点符号的运用；m、选择或填写恰当的词语；n、开放性试题：阅读体验见解等。2、古文阅读a、说明文中加点词语的意思；b、翻译两个句子；c、对文言文整体的领悟。3、诗歌鉴赏a对意象的分析；b对某一句诗的分析；c诗人表达情感的方式；d押韵；e诗人表达的情感；诗歌的体裁。八、写作常考记叙文六种类型，写人、记事、写景、状物、哲理小品文、童
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话寓言类，分为半命题、命题作文、命题作文、看图作文、想象作文。考查学生是否能够精确审题，语言的表达是否清晰、贴切，
行文是否生动形象，表达是否条理清晰，思想是否深刻，以及书写是否规范，40分钟内能完成400字左右的习作。
作文标准：内容：思想感情健康，立意深刻，内容充溢，中心突出，真情实感。语言：文从字顺，语言精确生动，表达较好。结构：结构完整，层次清晰。书写：字体工整，书写规范，卷面整齐
篇十一：干部队伍人员不足
干部队伍存在的薄弱环节和对策近年来，我们始终高度重视干部队伍建设，在提高干部综合素质方面做了不少工作，也赢得了社会各界的好评。但是对照，与党委政府的期望相比，与所肩负的重任相比，与突飞猛进的形势发展相比，还有许多需要提高的地方，主要表现在：
1、工作激情有所淡化。反映在思想上，就是不学习、不专研、不求进步、得过且过。表现在工作上，就是对工作不用心，做一天和尚撞一天钟，出勤不出力，领导说一说，他才动一动，缺乏工作主动性、前瞻性和创造性。
2、办事效率有待提高。一些审批环节效率需要进一步提高。个别干部工作任务多了就压着做，时间紧了就拖着干，办事拖拖拉拉，服务态度生硬的现象还有存在。干部联系群众、服务群众的方式方法需要不断与时俱进。
3、工作不够细致严谨。做工作、干事情粗枝大叶，不细心、不用心，标准不高、要求不严。有些干部凭老经验做事情，原来怎么做的就怎么做，没有认真研究、深入研究一些新情况、新问题的变化。
4、自满情绪有所表现。一些干部认为现在工作做得很好了，社会对我们评价也很高，带来思想上骄傲自满，不思进取。待人接物。个别干部说话口气大、待人架子大，骄气傲气十足。
5、勤俭节约有待加强。干部队伍中节约意识有待进一步加强。铺张浪费，大手大脚的现象在我们的队伍中或多或少有所表现，超标准、超规格，随意支出的现象值得引起注意。日常
办公办事、招待接待要防止铺张浪费。6、工作纪律需要不断强化。有的干部工作精力不集中，上
班炒股、打游戏，甚至有个别干部参股经商。还有的干部大毛病没有，小毛病常有，上班迟到早退，集中开会讲话聊天等等。接受企业“请吃”现象也要高度引起重视。
针对上述问题和薄弱环节，我们将根据队伍建设的要求，进一步理清思路，明确任务，着重加强以下四个方面措施：
1、加强考评机制建设，进一步增加干部的工作活力。一是深入基层，全面、准确把握干部的思想动态和需求，健全和完善晋升、考核等激励机制，进一步激发干部队伍活力。加强非行政领导职务的晋升、晋级管理工作，起草非领导职务的评定工作方案，实施评定工作。二是不断完善年度优秀公务员的考核，积极探索和推行年度考核结果与职务任用、晋升和个人利益相挂钩的有效方法，发挥年度考核应有的激励作用。三是是修订完善文明单位考核办法。加强基层文明单位建设。
2、加强干部能力建设。进一步提高干部的综合能力。加强培训需求分析，进一步提高教育培训工作的统筹性针对性实效性。按照分层分类原则，按计划办好各类培训班，进一步夯实财政地税事业科学发展的人才基础。一是办好二期中层干部培训班。二是办好党务干部培训班。三是协作办好基层窗口人员培训班。
3、深化文化建设，进一步提升精神文明创建工作。积极开展学习、制度、情感、激励、宣传、活动六个平台建设，更加注重六个平台的融合推动，使文化建设成为推动队伍建设的一个总抓手。一是组织好局党委、工会、团委选举工作。进一步
发挥党工团妇齐抓共管的优势。二是积极开展党务公开工作,明确党务公开的内容、时限和形式，推动全局党务公开进一步提升。三是紧紧围绕“三优一满意”，深化“文明机关”创建工作，增强创建工作的针对性和实效性。开展创建文明示范窗口和文明处室活动。认真做好结对村帮扶工作。
4、加强干部人事制度管理，进一步提高人事管理规范化。一是健全完善工作制度，进一步规范公务员录用、人员调配、干部档案管理、出国境管理、老干部管理等制度，切实做到工作职责清晰、工作流程规范、工作要求具体、工作运转有序。二是加强人事基础资料的管理。及时收集整理人事档案资料，加强干部出国境和教育培训资料的管理，做好有关工作的台帐记录。三是加大人事工作信息化建设，完善公务员管理信息库和干部人事档案管理信息库的建设。
篇十二：干部队伍人员不足
存在不足：对理论学习抓得不紧，工作求稳怕乱，满足现状。
深入市场调查研究不够，在开发新的经济增长点方面没有突破。段晖：对理论学习抓得不紧，自觉性主动性不强，理论联系实际流于形式，对工作中出现的新情况、新问题缺少化解思路和办法，工作效率不够高。
在关心职工、为职工服务方面工作不够深入，要进一步树立宗旨意识，倾听职工意见，想职工所想，解职工之忧，为职工办好事、办实事措施有待研究加强。曲经尧：工作创新意识不够，管理模式有待提高，缺乏对工作思路的调查研究。
重工作、轻学习，对专业学习抓得不紧，推动企业科技创新不够深入
1、政治学习不系统、不全面。
2、工作中创造性不够，按部就班。
3、抓工作时松时紧。
4、与部下思想交流不够，特别是对生活困难的同志关心不多。
5、思想政治工作抓的不够。
6、工作缺少计划性，只注重眼前工作。
7、工作中务虚的时候多了一点。
(一)市委政法委
1、领导班子的主要特点和存在的不足
主要特点：自换届以来，政法委领导班子团结共事，实干创新，廉洁勤政。⑴坚持抓班子带队伍，思想政治工作得到加强。⑵政法工作成效明显。
主要不足：需要进一步加强对系统内各单位的领导、指导、协调。
2、在职副县级以上表现突出的干部主要特点和不足
AA(副书记、维稳办主任)：政治立场坚定，敏感性强，敢于担当，处理突发事件的能力强，有基层工作和各岗位任职的经验，组织协调能力强，工作丝毫不
懈怠，群众威信高，是主要领导的好帮手，为人心胸开朗、关心下属、清正廉明，是一个德能勤绩廉具佳的干部。
主要不足：工作中有时要求过高过严，稍显急躁。
3、副县级干部备用人选的主要特点和不足
⑴BB(女，综合协调科科长)：文字和口头表达能力较强，组织协调综合能力较强，为人大气兼容，活泼开朗，作风正派，爱岗敬业，是网格化管理顶梁柱。
主要不足：缺乏基层一线业务工作的经验。
⑵CC(办公室主任)：政治上清醒，组织协调能力较强，团结同志有凝聚力，公私分明，廉洁自律。
主要不足：工作激情需加强，理论功底不够深厚，作用发挥不强。
⑶DD(执法监督科科长)：理论功底较深，法律知识熟，品德优，对党忠诚，工作有耐心，接访攻心力强，工作勤恳，任劳任怨，事业心责任感强，想干会干能干，有培养前途。
主要不足：缺乏基层工作经验。
4、领导班子和干部队伍建设的建议
加大交流任职力度，发挥更大的作用。政法委的班子是个很有战斗力的班子，班子成员(特别是三名副书记)政治上强、业务上精、作风上硬、纪律上严，**同志有很高的威望，很好的口碑，建议提拔重用。**同志曾任过**山书记，年富力强，可调任市直重要职能部门任主职，发挥更大作用。**同志自学法律，有很强的责任心，干事创业的冲劲较足，可交流任职。
篇十三：干部队伍人员不足
干部不足之处一是工作态度不认真，存在敷衍了事、马虎不仔细、糊弄应付的情景，甚至对上级部门和领导交办的工作不按要求、不听指示，置若罔闻，导致工作出现差错。
二是工作质量、效率不高。有的员工效率倒是很高，可是质量却差;有的员工讲究质量，但效率却低。有的员工存在等靠的现象，发现问题不及时上报，不拖到最终不去做，导致工作比较被动。
三是工作作风不扎实，浮皮潦草，得过且过，甚至自以为是，嘴上说的多，实际做的少。
四是工作中不愿意负职责，一方面在出现困难、出现问题时，不想方设法解决问题，或是置之不理、不管不顾，或是死挺硬撑，大有一副破罐子破摔的样貌;另一方面存在推诿、推脱的现象，尤其是在出现问题时，不是从自身方面找原因，而是要么找一些客观原因，要么推到别的同事身上。再不然就以没做过、做不了、不会做为借口，这样的理由能站得住脚吗还有互相扯皮的现象，使得某些问题得不到及时有效解决，耽误了工作，影响了同事感情。
五是缺乏团结协作精神，异常是涉及到两个人做同一性质、同样的工作时，缺乏默契，缺乏配合，缺乏沟通。更有甚者，互相拆台，互相诋毁，暗地里搬弄是非，破坏团结。
六是工作缺乏主动性，对于本职工作和分内应承担的事情，领导不交待、不嘱咐，从不会主动去做，就是领导一拔了一动腾。
七是工作方法不当，很多时候都显得陈旧，不愿意思考，不善于总结，总是以旧有的工作标准衡量新的工作，就认为已有的工作方法放之四海而皆准。
八是服务态度不到位，异常是在不能及时帮忙业务部门解决问题时，解释的态度、解释的效果不够好，使个别部门、个别员工不满意我们的服务。
、做事。因此，在这里，我想实事求是地来谈谈自己所取得的成绩与不足之处。首先，作为一名领导干部，我能全面贯彻执行党的十九大精神，能够严格按照廉洁勤政各项规章制度的要求，自觉进行对照检查，树立正确的权力观，处理好权力与利益的关系。
一、加强学习，努力提高思想政治素质
我始终把加强学习，提高自身素质摆在首要位置。自觉坚持不懈地学习党的理论、路线、方针、政策，用科学的理论武装自己的头脑，提高思想政治素质，近几年来，通过两学一做学习、中心组学习、自学等多种方式，较为系统地学习了____理论、三个代表重要思想和科学发展观及十九大精神的深刻内涵。同时，积极向身边的同志学习，向基层的同志学习，向先进典型学习，借鉴他们的先进经验与做法，拓展自己的思维与观念。
二、履职尽责，创造性开展各项工作
一是充分认识___工作的特殊性，找准发展定位。我和班子成员通过深入调查研究，集中各方面的智慧，紧密结合二中心实际，提出了以深入贯彻落实十九大精神为指导方针，以构建学习型、进取型先进集体为宗旨。以打造一流的班子、一流的队伍、一流的管理、一流的作风、以党的十九大精神为根本遵循，以____新时代__特色社会主义思想为统领，以十九大报告为主要学习内容，以让党的旗帜飘起来，让党的歌声唱起来，让党的形象树起来，让党员的作用发挥起来为主线，积极开展效能型特色支部创建活动，以检修二中心党支部为引领、上下联动，突出特色、全员覆盖，切实把思想和行动统一到党的十九大精神上来，进一步牢固树立四个意识、四个自信，形成干事、干成事的良好氛围为着力点。把二中心党支部打造成二星级党支部的发展定位，并制定了一年起飞、两年一流的奋斗目标。
三、生活上我以一名共产党员的标准严格要求自己，尽量做到物质生活简单朴素，精神生活丰富多彩。虽然我在思想、学习等方面取得了一定的进步，但仍存在许多不足，还要在今后加以克服。一是要进一步加强对党的政治理论学习，我们的党是一个不断进步的党，正在不断完善和成熟，政治理论在不断更新，我虽然初步学习了一些，但还要跟随党前进的脚步不断刻苦学习，与时俱进，加强党性锻炼。二是要培养坚韧不拔、吃苦耐劳的作风。今后我要更加严格要求自己，提高思想认识水平，全身心地投入到本职工作中，争取创造出色的工作成绩。
1、对待工作不够主动进取，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步。缺乏一种敬业精神，认为自我已有的一些业务知识能够适应目前的工作了，虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研锲而不舍持之以恒的学习精神和态度。
2、执行本事方面：对所做工作的执行本事存在欠缺，异常是在工作中遇到繁琐复杂的事情，抱有能拖就拖的心态，今日不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，不是自我力求寻找对策，而是等待办法自我出现。
3、缺乏工作经验，应对问题过于急躁，一心想干点事情，做点成绩，但缺少全盘筹划，工作不够谨慎周密，工作的方式方法也有待领导同事的进一步指导改善。
4、对于领导交办的任务，办事心切，处事不够干练，想问题不够全面，不够深刻，虽然能基本完成上级交办的任务，但在工作中应对困难应对压力也感到力不从心，缺乏工作动力;
5、全局意识不够强。有时做事情干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到听到想到但还没做到的情景，还需要进一步增强事业心和职责感。
6、业务学习方面：学习劲头不够足。自我习惯用什么学什么，今日学点这明天学点那，结果什么都懂点，什么也不精，学到的知识不系统不透彻。对学习的重要性和自觉性落实不到行动上。对学一行精一行的恒心和毅力不够。
7、有时处理问题思路不够清晰，使得开展工作起来比较被动;工作开展中也缺少进取开拓创新，协调本事有待加强;
8、自身的专业业务水平不高，事故应急处理本事不强。虽然经过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了必须的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。
9、工作作风方面：工作作风不够扎实。工作时间久了，没有新鲜事物出现，会有一种厌倦的情绪产生，对待工作有时抱有应付了事的态度，没有做到脚踏实地。做事情只安于表面，处理方法比较简单，有没有创新精神，有时除了自我必需完成的以外，能够不做的就不做，省得惹祸上身。有时还会把工作作为负担，却没有注意到工作方法的完善会给自我的工作带来动力。
10、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足;处理问题有时研究得还不够周到，心中想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规风风火火大胆开拓的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的资料不够全面系统。对公司政策理论钻研的不深不透。有时候也放松了对自我的要求和标准。
篇十四：干部队伍人员不足
干部队伍存在的问题及对策-党的队伍建设存在的问题干部队伍存在的问题及对策
作者：曹素芳来源：《智富时代》2017年第04期
【摘要】强化干部队伍建设，有利于提高基层干部的整体素质和办事能力；有利于维护民族团结，促进农牧区经济社会各项事业的发展；有利于巩固基层政权，是党和政府执政为民理念的直接体现。目前，X县干部队伍存在着干部年轻化、知识结构不合理、人才流失严重、基层男女失衡和人才分布不均等问题，因此，需要努力改善干部队伍结构、着力提高干部队伍素质和创新干部选拔任用机制。
【关键词】干部队伍；干部年轻化；结构失衡；人才流失；人才不均
一、强化干部队伍建设的现实意义
（一）有利于提高基层干部整体素质，提高干部的办事能力
干部队伍建设，是从自身结构与素养出发，是自我的一种鉴定和反省过程。发现自身的不足，采取有效手段予以弥补，最终使整个干部队伍的素质处于最优发展状态，并使干部的办事能力得到提高。
（二）有利于维护民族团结，促进农牧区经济社会各项事业的发展
西藏是我国藏民的聚集地，更是我国领土的重要组成部分。民族团结是福，治边先治藏，可见西藏的重要性和特殊性。加强西藏的干部队伍建设，各民族荣辱与共，共同管理，共享繁荣，能够维护民族团结，农牧区全面发展。
（三）有利于巩固基层政权，是党和政府执政为民理念的直接体现
基层干部是是我国公务员队伍的重要组成部分，是党的政策和国家意志的直接执行者，因此，加强干部队伍建设有利于巩固基层政权，也是党和政府意志的直接体现。
二、X县干部构成存在的问题分析
（一）年龄结构不合理
X县年轻干部偏多，从年龄结构来看，X县35岁以下的干部843人，占干部队伍总数的65.2%；而41～50岁的91人，占7%；51岁以上的9人，仅占0.7%。年轻干部总量偏多，整个干部队伍年龄没有形成梯次结构，青黄不接的现象在一些县直单位十分明显，尤其在乡镇，有将近80%的乡镇干部集中在30岁左右年龄段，大多数是近几年分配的大中专毕业生。
干部队伍存在的问题及对策-党的队伍建设存在的问题
（二）知识结构不尽合理
在X县各级领导干部中，存在“三多三少”的现象，即知识型干部多，经验型干部少；政务型干部多，复合型干部少；平稳型干部多，创新型干部少。学历结构上看，虽然本科学历的干部数量不断增加，但有相当一部分是通过自考和函授取得的学历，含金量较低，研究生学历更是少。
（三）人才流失严重
X县基层工作条件艰苦，环境较差，待遇偏低，晋升渠道狭窄，期望值低，导致X县留不住人才。据统计，从2011年至2016年县干部流失333人，其中调动到区内其他地市40人，调动至林芝市直单位88人，调动到林芝市其他县61人，调动到区外22人；此外辞职37人，放弃录用未报到85人。
（四）基层男女失衡
基层乡镇下乡任务重，且常常需要承担一些高风险、高强度的工作，女性干部难以胜任。有些乡镇干部下村的交通工具主要依靠摩托车，而女性干部大多不熟练操作，造成驻村不方便。如图3干部男女比例中，基层事业单位男性干部100人，只有女性干部的一半数量。
（五）人才分布不均。一是县直单位领导干部多，一般干部少，部分县直机关单位明显的“将多兵少”，而下属事业单位干部相对富余，经常从基层单位借调干部；如图4，县直单位领导158人，一般干部332人，显然才资源配置不太合理。
三、加强干部队伍建设的对策分析
（一）强化干部队伍结构机制
1.动态管理，合理搭配。合理使用各个年龄段干部，在加大对基层年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，有效提高班子的凝聚力和活力[1]。同时，在分配新干部时严格把控男女比例、逐步改善结构比例，避免出现比例失衡的现象。
2.政策鼓励，留住人才。一是出台相关制度，规定今后凡提拔为副科级干部必须有2年以上乡镇工作经历；凡新录用乡镇公务员必须到乡镇实际工作2年以上方可调动至市县及以上单位。二是疏通出口，规定在同一部门（单位）担任同一层次科级领导职务满8年的或在同一部
干部队伍存在的问题及对策-党的队伍建设存在的问题
门（单位）连续担任正副科级领导职务满10年的，有计划地进行跨部门（单位）交流，提高他们的工作积极性。
（二）强化干部队伍素质机制
1.加强思想理论教育
坚持把思想理论建设放在首位，全面开展社会主义核心价值体系教育，不断增强宗旨意识、执政意识、大局意识和责任意识。坚持和完善理论学习制度，建设学习型党组织、学习型机关和学习型干部。单位主要领导要带头参加学习，一年集中学习研讨时间不少于12天。
2.大力开展干部培训
公务员的培训是公务员自身成长发展的需要[2]。牢固树立“大教育、大培训”的理念，设立各层次干部教育培训目标，采取举办专题培训班、互动式、观摩式等教学模式，对科级领导干部、乡镇干部、妇女干部、党外干部、专业技术人员等实施有针对性的培训。
（三）创新干部选拔任用机制
1.积极稳妥地推进干部交流。打破人才资源条件分割、部门分割的格局，推动人才合理、有序流动[3]。激活党政人才流动机制，大力促进党政人才跨地区、跨单位、跨行业流动。对在一个单位工作时间超过一定年限的，根据工作需要，进行适当的交流调整，推进干部合理分布。
2.不断拓宽干部“下”的渠道。在公务员晋升过程中要坚持择优原则，破除按资排辈的旧体制，为优秀人才的脱颖而出创造条件[4]，对责任心不强、组织协调能力弱、不胜任现职的干部从重要岗位交流到一般岗位；对业务能力差、缺乏实践经验的干部交流到一线锻炼；对精神不振，无进取心，业绩平平的干部和身体状况不适应领导工作的同志，改任非领导职务；最终达到激励干部不断学习，提高自身知识、能力的目的。